CHO가 딸에게 알려주는 수시채용
1장 전략적으로 채용을 준비하라
전략적으로 채용을 준비하라
필자가 한 대학교에서 취업특강을 했을 때의 이야기이다. 그 학교는 진로탐색이라는 과목을 1학년 1학기 필수과목으로 운영 중이었는데, 그중에서도 공대생들을 대상으로 하는 자리였다. 현재 취업시장 상황과 기업들이 요구하는 인재에 대해 한참을 설명하고 마지막에 질문을 하나 던졌다. “만약 졸업 즈음에 S전자 총무팀에서 당신에게 취업 제안이 온다면 받아들이겠는가?”라는 질문에 자리에 있던 약 100여 명의 학생 중 80여 명이 그렇게 하겠다고 손을 들었다. 적지 않게 당황하며 반문했다. “총무팀이 무슨 일을 하는 부서인지는 아나요?” 대부분의 학생들이 서로 얼굴을 보고 있을 때, 한 여학생이 대답한다. “회사에 필요한 물건들을 사거나 업무환경을 제공해주는 업무를 하는 부서 아닌가요?”, “반 정도는 맞는 것 같습니다. 그렇다면 공대를 다니고 있는 여러분들에게는 적합하지 않은 부서이지 않나요?”, “S전자면, 부서가 중요한가요?” 순간 강의장에 나머지 학생들은 그 여학생의 대답이 명답이라며 수긍하는 분위기로 바뀌었다.
우리는 학창 시절의 모든 단계에서 시험을 경험한다. 초등학교를 졸업하면 좋은 중학교를 가기 위해 시험을 보고, 중학교를 종합하면 좋은 고등학교를 가기 위한 시험을 본다. 고등학교 졸업 시에는 말할 것도 없다. 각자 원하는 대학을 가기 위해 수능이라는 시험을 본다. 심지어 원하는 학교를 가지 못하면 재수, 삼수를 하기도 한다. 초중고 12년, 대학을 졸업하고 사회로 나가는 것도 시험으로 접근하려 하는 것 같다. 졸업 즈음의 학생들과 대화해 보면 또 다른 시험을 보려 한다. 공채도 시험, 공무원 시험도 시험, 고시도 시험, 시험으로 본인의 미래를 결정하려 한다.
하지만 취업은 점수로 등수를 매기는 시험이 아니다. 일할 사람을 뽑는 기업에서 특정 일을 잘할 수 있는 사람을 선발하는 과정이다. 진학을 위한 시험은 응시자가 해당 학교에 들어왔을 때, 학교에서 공부를 잘할 수 있을지를 판단하기 위함이고, 취업은 이 사람이 회사에 들어왔을 때, 맡겨진 직무를 잘 수행할 수 있을까 하는 것을 판단하기 위함이다. 둘 사이에는 어떤 차이가 있을까? 수능시험은 진학을 위한 과목들로 이루어져 있고, 이 시험들의 점수가 높은 순서가 결국 수학을 잘하는 순서이다. 정시뿐 아니라, 수시에 의한 입학이 늘어나 다양한 스펙을 쌓은 것이 중요해지기는 하였지만, 여전히 회사 지원자들은 취업을 시험과 같은 개념으로 접근하는 성향이 강하다.
하지만 취업은 객관적으로 점수를 매기는 것이 어려울 뿐만 아니라 기업마다 구직자에게 원하는 역량이 다르다. 구직자들이 보편적으로 갖추는 이른바 '스펙'을 갖추고 해당 스펙의 정도에 따라 본인의 수준을 결정한 다음, 이 정도 스펙을 갖추면 어느 정도 수준의 기업에 들어갈 것이라고 생각하는 것처럼 보인다. 하지만 실상은 완전히 다르다. 기업 입장에서는 아무리 화려한 스펙을 갖추더라도 주어진 직무를 제대로 완수하지 못하는 사람을 뽑아서는 안된다. 게다가 지난 몇 년간의 경험으로 기업들은 화려한 스펙 = 직무 능력이 아니라는 사실을 깨닫게 되었다. 그럼에도 불구하고 많은 구직자들은 여전히 본인의 ‘스펙’을 쌓기에만 급급하며 그나마 ‘스펙’이 안된다고 생각하는 구직자들은 이른바 ‘블라인드’ 채용에서는 자신이 선발될 것이라 생각하며, 기업의 “당신은 무엇을 할 수 있습니까?”라는 질문에 “시키는 건 뭐든지 잘할 수 있습니다”라는 대답을 한다.
이 책은 대학 졸업 후의 진로를 취업으로 잡은 취업준비생들이 무작정 남들과 똑같은 스펙을 준비하지 않고 전략적으로, 본인이 가진 역량 안에서, 어떤 것들을 준비해야 하는지 알려주고자 한다. 실제로 위에서 대학 신입생들에게 했던 질문처럼 S전자 총무팀에서 아무 이유 없이 취업준비생을 채용하는 일은 벌어지지 않을 것이기 때문이다.
수시채용으로 채용환경의 변화
최근 주목해야 할 부분은 채용환경이 급격히 변화하고 있다는 것이다. 코로나19는 취업시장에도 변혁을 가져왔다. 대규모 대면면접방식에 문제가 생기면서 공채를 폐지하고, 해외기업들과 유사한 수시채용으로 전환을 택한 기업이 늘었고, 비 대면 방식의 채용방식도 확산되는 추세다.
대기업 중심의 수시채용 전환
기업들은 코로나19 위기를 극복하는 단계에서 수시채용기반의 인재 채용 계획을 세우고 있는 추세다. 현대차그룹은 2019년부터 정기 공개채용 대신 현업 부서에서 필요한 인재를 선발하는 '상시 공개채용'을 실시하고 있고 인재 채용에도 적극적이다. 또한 LG는 지난해 2020년 6월 공채를 폐지했고 SK 역시 2021년부터 수시채용을 실시하고 있다. 이는 삼성을 제외하고 주요 대기업들이 공채를 폐지하고 수시채용으로 채용 제도를 전환한 것이다. 게임·IT업계 넥슨은 수시 채용을 통해 인재 채용을 진행하고 있고, 엔씨소프트는 채용연계형 인턴사원을 모집 중이다. 라인은 경력 상시 채용을 진행해 역대 최대규모의 인원을 선발할 예정이다. 이러한 변화는 기존 그룹, 회사 단위 지원에서 회사의 하위부서, 특정 직무를 기반으로 하여 수시로 채용이 이루어지고 있으며, 지원자는 해당 회사에 여러 차례 지원도 가능하게 되었다.
직무 및 경험 중심으로 변화
구직자들은 지원하고자 하는 부서와 직무를 선택하고 해당 부서 단위에서의 채용공고에 따라 채용절차를 진행하게 된다. 공채와 달리 어학점수나 직무적성검사를 준비하는 것보다 직무와 연계된 '경험'이 강조되고 있다. 이에 따라 인턴이나 대외활동을 선택할 때도 취업 분야를 고려하는 것이 중요하다. 특히 채용전환 인턴제도를 활용하여 직원들을 뽑고 있는데, 인턴으로 업무 경험을 한 후 회사에서의 평가에 따라 채용으로 전환되는 제도 등을 많이 활용하고 있다.
중고 신입 증가
한편, 수시채용으로 지원 횟수가 늘면서 이미 지원했던 기업에 다시 도전하는 이른바 'n차 지원'에 대한 불이익이 없어지면서 취업재수, 삼수생들이 늘어나고 있는 것도 주요한 현상이다. 예를 들어 특정회사에 입사한 후에 본래 목표했던 회사에 다시 지원하여 입사하는 중고 신입 개념 등도 늘어나고 있다. 실제 회사에 대한 조사에 따른 n차 지원에 따른 불이익은 없는 것으로 확인됐다. 잡코리아가 수시채용을 실시하는 기업 296곳을 대상으로 실시한 조사결과를 보면 n차 지원에 대해 긍정적으로 평가하는 기업은 39.2%, 무관하다고 응답한 기업은 39.5%로 나타났다. 긍정적 평가에 대한 이유로는 '우리 회사에 대한 입사의지가 강해 보여서'란 응답이 73.3%로 가장 많았다. 회사입장에서는 교육훈련에 투입되는 비용이 상당한데, 타 기업에서 충분한 인턴과 실제 근무 경험을 통해 직무역량이 쌓인 인력을 신입사원으로 뽑게 되어 전력화하는데 시간적으로 도움이 되기 때문에 굳이 이를 마다할 이유가 없게 되는 것이다.
비 대면 채용의 활성화
코로나19 영향으로 비 대면 채용이 활성화됐다. 지난해에는 비 대면 채용 방식이 낯설다는 평가가 많았으나 점차 선호도가 높아지고 있다. 최근 삼성은 '2021년 상반기 대졸 신입공채' 과정에서 필기시험인 직무적성검사(GSAT)를 온라인으로 진행했다. 기타 채용 면접의 경우도 일대다 화상면접이 늘어, LG그룹 계열사에서도 실제 대면 면접 한 번 없이 회사에 입사하는 경우 등도 늘고 있다.
AI기반 인적성 검사
인공지능을 활용한 AI면접을 채택하는 기업도 더 늘어날 것으로 예측된다. 코로나19 확산 방지를 위해 온라인으로 전환한 기업도 있지만, 일부 기업은 AI 면접을 정례화하는 방안을 검토 중이다. 지원자들의 역량, 인성을 공정하게 검증할 수 있다는 이유에서이다. 업계 한 관계자는 "비대면 채용 방식을 선제적으로 도입한 기업들이 대부분 성공적으로 채용을 진행했다. 편리하고 비용도 절감할 수 있다는 면에서 장점이 분명하다. 구직자들은 앞으로도 비 대면 채용방식을 염두에 두고 취업 준비에 임해야 할 것으로 보인다."라고 했다.
지원자들에 대한 의미
혼란의 증가 – 이해부족
최근 지원자들을 살펴보면 취업에 대한 불안감에 바뀐 제도에 따른 불안감으로 인한 혼란이 증가되는 것을 볼 수 있다. 수시채용으로의 전환은 과거와 달리 그룹 단위, 회사 단위 큰 보다 큰 업무 단위로 선발하여 교육 후 배치라는 방식을 벗어나 수시로, 회사단위에서 하위 조직 단위의 특정 업무를 대상으로 하여 사람을 채용하게 된다. 이에 따라 채용프로세스, 기준 등의 방식에서 커다란 변화가 일어났고 또한 대규모 공채가 아닌 소수의 인력을 필요시에 선발하게 됨에 따라 보다 구체적인 직무에 대한 이해를 기반으로 지원해야 한다는 점에서 적응하는데 많은 어려움을 겪고 있다. 본 책을 구상하게 된 것도 막상 인사임원으로서 대학을 졸업하는 필자의 자녀가 수시채용으로 전환된 기업들에 지원하면서 겪는 어려움 때문이었다. 회사마다, 지원한 직무마다 다른 기준에 자소서를 준비하고, 인적성에 대한 준비도 해야 하고, 면접과정에서 다른 채용방법들에 대응하는 것이 보통 일이 아니라는 것을 옆에서 지켜보면서 누군가의 도움이 필요하다고 생각했기 때문이다. 또한 회사의 경영철학과, 전략을 이해하고, 회사에서 이를 어떻게 채용기준으로 전환하여 사람들을 평가하여 선발하는지에 대한 분석적 접근이 없을 때, 지원의 기회가 있더라도 효과적으로 대응하기가 어려울 것이라는 것을 파악할 수 있었다. 이와 같이 공채에서 수시채용으로의 변화는 지원자들에게는 혁명급의 변화인 것이다.
빈익빈 부익부
수시채용으로의 전환에 따라 공채에 비해 빈익빈 부익부 현상이 심화될 수 있다. 새로운 채용 기준에 대한 이해를 바탕으로 하여 빠르게 채용과정에 적응할 수 있는 지원자들에게는 더욱 많은 기회가 주어지고, 전형에 적응하지 못한 경우에는 계속해서 기회를 얻지 못하는 경우가 생겨날 수 있다. 즉 정보의 비대칭으로 수시 대학입학 경우와 같은 사례들이 발생할 수 있다.
신입직원의 이직기회 증가
최근 본인 근무회사에서도 생겼던 현상 중의 하나가, 중고 신입이 늘고 직원들의 경우도 중고 신입으로 타 회사에 재입사하는 경우가 늘고 있다. 중고 신입이란 회사에 입사하여 1년 전후 정도 근무한 직원들이 신입공채나, 수시채용 전형을 활용하여 경력인정 전혀 없이 타 회사로 입사하는 경우를 말한다. 이는 공채 입사의 경우 1년 후에나 다시 공채에 지원할 수 있었던 것이 비해, 수시채용의 증가에 따라 회사 입사 후에도 다른 회사에 지원이 가능하고, 회사에 채용이 되게 되면 회사를 떠나는 일이 늘어나고 있는 것이다. 또한, 수시채용으로 전환하면서 직무역량에 대한 중요성이 보다 높아지게 되어 실질적으로 동일한 업무경험이 있는 중고 신입들이 직장경험과 업무경험이 없는 대학졸업자보다 훨씬 유리한 측면도 이러한 현상을 가속화하고 있다.
인턴십의 중요도 제고
직무경험의 중요도가 높아지면서, 직접적인 업무경험이 가능한 인턴십의 중요성이 높아지고 있다. 실제로 직무역량 개발의 가장 좋은 방법은 그 업무를 직접 해 보는 것이라고 본다. 업무과정에서 업무에 대한 이해, 기본적인 지식, 업무수행에 따른 실질적인 역량 등을 경험해 본 것과 그렇지 않은 경우의 차이는 그야말로 엄청날 수 있다. 과거에 무작정 영어 스펙을 쌓고, 동아리 활동하고, 해외 연수하고 천편일률적인 스펙을 쌓는 것으로는 직무 중심의 채용방식을 견뎌내지 못하게 된 것이다. 채용면접에 참여하게 되면 자소서에 왜 그렇게 남자직원들은 축구동아리 출신이 많은 지, 본인이 같이 일하면서 소속한 조직에 공헌한 것을 쓰라고 하면 축제 때 행사를 성공적으로 완수한 것이던지 왠지 어디서나 본 것과 같은 천편일률적인 자소서로는 이미 직무에 대한 업무경험을 한 경쟁 지원자를 당해내지 못하는 시대가 된 것이다.
커리어에 대한 이해 부족
주변의 취업을 준비하는 학생들에 대해 코칭을 하면서 느낀 부분은 대학에 들어갈 때 전공에 대한 부분을 선택하는 것은 심사숙고하여 결정하면서 막상 회사에서 어떤 일을 할 것인지, 어떻게 성장하여, 어떤 일을 하여, 어떤 자리까지 성장할 것인지에 대한 고민이 매우 적은 것을 느끼게 된다.
필자가 대학에 들어갈 즈음에 최고로 공부 잘하는 친구들이 가장 선호했던 전공은 서울대 경제학과 물리학이었던 것으로 기억한다. 그러나, 사회적인 성공이 반드시 중요한 것은 아니라고 하여도 최근 가장 각광받는 전공인 의대에 들어가 의사가 된 친구들의 만족도가 상대적으로 높았던 것으로 기억한다.
대학 때 전공과는 무관한 직업을 선택한 친구들도 상당히 있었다. 항공교육을 받아 비행기 기장이 된 친구도 있었고, 경찰이 된 친구, 기업의 임직원, 연극배우, 연주자, 화가 등 다양한 직업을 가진 친구들을 만날 수 있었다. 그런데 재미있는 부분은 의사가 된 친구들의 상당수가 재수를 통해 지방대 의대를 나온 후에 의사가 되어있었다는 것이다. 당시 지방대 의대의 입학 커트라인은 상위 대학 공대 수준이면 입학 가능하였다. 몇몇 친구는 상업선생님이 회계사가 미래에 유망하다는 수업을 토대로 경영대에 들어가 회계사 자격증을 따서 회계법인의 임원인 파트너로 근무하는 친구도 있다.
이와 같이 대학에 입학하는 것은 인생에서 가장 중요한 결정이고, 이를 위해 중학교 고등학교부터 스펙을 쌓고, 특목고, 자사고 등에 입학하기 위해 밤낮없이 공부하고 치열한 경쟁을 통해 대학에 입학하게 된다. 그러나, 실제로 대학생활보다 더 중요한 부분이 어떤 일을 하고, 어떤 회사에서 일할 것인가가 인생에서 더 중요한데도 이에 대한 설계와 역량개발에는 상대적으로 소홀한 경우를 많이 보게 된다. 실제 학교에서의 생활이나 학업 과정에서 이에 대한 목표를 설정하지 않고 단순히 회사 중심의 선택을 하게 되어 직업적인 만족도도 떨어지고, 성장도 잘 이루어지지 않고, 회사에 입사도 어려워지는 경우를 비일비재로 보게 된다. 즉, 학교의 수준도 물론 중요하나 어떤 분야에서 일을 하여 직업적으로 어떻게 성장할 것인지에 대한 경력관리 관점에서 자기계발의 노력을 바라보는 것이 매우 중요해지고 있다.
적절한 가이드의 필요성 인식
본 서는 이러한 채용환경의 변화에 어려움을 겪고 있는 잠재 지원자와 잘못된 인식에 기초하여 적절한 경력관리를 소홀히 해 취업뿐 아니라 회사에서의 만족감도 저하되어 장기적인 성장이 어려워지는 문제에 장기적 안 대응가이드를 마련하기 위해 쓰였다.
본 서는 채용에 대한 이론적인 배경, 실무프로세스에 대한 분석, 필자들의 현장경험을 토대로 하여 작성되었다. 경력관리 관점에서 채용가이드가 부족하다는 인식을 하였고 경영 컨설턴트로서, 인사부문의 실무진 ×임원으로서 인사현장에서 경험을 토대로, 본 책을 기획하고 집필하게 되었다.
기대 독자
지원자
본 책을 통해 지원자들은 최근 수시채용 절차, 채용방식에 대해 이해하고 이에 대한 대응 역량을 키울 수 있을 것이다. 또한 주요 채용기법들의 의미와 이에 대해 효과적인 대응역량을 어떻게 갖출 것인지에 대해 파악할 수 있을 것이다.
부모님들
전통적으로 부모님들은 아이들의 직업보다는 학교의 수준이 중요한 잣대이어서 대학진학을 중심으로 하여 자녀들의 진로를 고민해 왔던 것이 사실이다. 그러나 최근 너무나도 다양한 산업, 직무 등이 세분화되고 나타나고 기업들의 채용 프로세스도 많이 변화되고 있다. 이에 따라 본 책을 통해 자녀들이 보다 장기적인 관점에서 직업을 선택하는데 도움을 줄 수 있는 기본적인 이해를 가지기를 원한다.
대학의 경력개발센터 관계자
본 책은 실제 기업에서 중요시 여기는 채용기준과 프로세스 등의 변화에 대해 소개하고 있다. 따라서 경력개발센터에서 이를 잘 활용하게 되면 학생들의 경력목표 수립과 입사에 효과적이고 초점 있는 대응이 가능할 것이다.
* 필진에 대하여 : 본 서는 최종연, 유영복 두 사람의 공동작업으로 준비되었다.
- 최종연 : 경영학박사로 LSMnM에서 11년간 CHO(전무), 액센츄어 코리아에서 인사조직컨설팅리드
(파트너), 머서에서 부사장으로 근무, 중앙대학교 창업경영대학원 겸임교수
- 유영복 : 법학박사로 어뜨무러차 연구소 대표, 조직문화 및 인사조직 전문가, LS그룹 근무
