3장 미리 준비하라

#브런치북#대기업채용의비밀#최종연박사

단기대응의 어려움

수시채용 시대 경력관리에서 중요한 부분은 미리 준비하는 것이다. 회사에서 직무 중심으로 직원들 선발하기 시작하면서, 채용방식, 채용시기가 과거 공채처럼 천편일률적이지 않게 되었기 때문에 결국 직무경험과 역량이 뛰어난 지원자들 채용하는 쪽으로 변화하고 있다. 예를 들어, H자동차 그룹은 아주 구체적인 사례를 제시하고, 짧은 시간 동안 분석 후, 대안을 제시하고 이를 토대로 하여 직무면접을 실시하고 있다. 이 경우 상당한 직무경험이 있지 않으면 현실적으로 대응하기 어려운 사례들이 제시되는 경우가 많다. 이러한 이유로 대학을 갓 졸업하려는 지원자보다, 실제 현업에서 1~2년 미만 근무경험자들에게 유리한 경우를 보게 된다.

그렇다면, 수시채용 시대에 왜 이러한 직무중심 채용의 중요성이 높아지는지 이유를 살펴보면 과거에는 공채시즌에 모든 채용이 집중되어 있어 재지원을 하려면 1년정도를 어쩔 수 없이 기다려야만 했다. 그러나 이제 수시채용 전환으로 원하는 회사의 같은 또는 유사한 직무로 계속해서 채용공고가 가능하고, 지원할 수 있는 기회들이 늘어나게 되었다. 채용하고자 하는 회사에서는 필요한 때에 사람들을 조달할 수 있고, 지원자의 경우도 한 번 떨어졌던 회사에 재 지원할 수 있는 기회들이 점차 늘어나게 된 것이다. 두 번째는, 최근 MZ세대들이 회사이직을 상대적으로 쉽게 생각하는 경향이 있고, 특히 금전적인 이유 보상수준에 매우 민감하여 회사의 보상수준, 회사의 브랜드에 따라 쉽게 이직을 결정한다는 점이다. 이런 측면에서 대졸지원자는 졸업예정인 지원자 뿐 아니라, 타 회사에서 일하고 있는 직원들까지 잠재적인 경쟁자로서 대응해야 하는 상황이 된 것이다.

일을 통한 역량 강화

수시채용, 직무중심 채용에서 가장 중요한 것은 직무 관련된 역량이 준비되어 있느냐 이다. 역량을 확보하는 가장 효과적인 방법은 일을 통해 습득하는 것이다. 그렇지만 대학에 재학 중인 경우에 직접적으로 업무에 종사하기가 쉽지 않기 때문에 간접적인 방법으로의 역량 습득만이 가능하다. 이런 이유로 학교 재학 시절부터 산업, 회사, 직무 목표를 넓은 범위 에서라도 설정하여 이에 대응한 준비를 차근차근 해 나가는 것이 중요하다.

학점관리와 어학에 치우쳐 정작 직무역량에 대한 준비가 안 되면, 면접 과정을 견뎌내지 못할 것이기 때문이다. 따라서, 이러한 준비를 위해서는 산업에 대한 이해, 회사에 대한 이해, 직무에 대한 이해가 반드시 필요하고 이와 관련된 직무역량의 습득을 위한 전공과목청취, 인턴십 등의 경험을 쌓아가는 과정이 필요하게 된다. 이러한 준비가 갑자기 가능하지 않고, 또 회사에 지원했을 때 이러한 역량습득의 과정이 지원서, 자소서 등에서 충분히 증명되지 않으면 서류, 인적성, 면접의 과정을 넘어서는 것들이 매우 고통스러운 과정이 되기 때문이다.

어떻게 회사에서는 이를 파악하는가?

그렇다면 회사에서는 어떻게 이러한 부분을 파악할 수 있을까? 회사지원자들은 지원과정에서 알게 모르게 많은 정보를 회사에 제공하게 된다. 이 과정의 정보들을 계속 축적하다 보면 개인역량을 판단할 수 있는 근거가 마련된다. 지원서의 정보(이력서, 자기소개서), 성적증명서, 인적성검사결과, 2차례 이상의 면접 과정 등을 거치면서 개인이 어디에 중점을 두고 성장해왔는지, 경력개발의 목표가 뚜렷한 지, 회사에 대한 관심이 있는지에 대해 종합적으로 판단하게 된다. 따라서, 전체 채용 프로세스, 단계마다의 회사의도 등을 판단하여 준비하지 않으면 지원자의 일관성이 결여된 것으로 판단하게 된다.

단기간에 준비가 어렵다
지원자의 정보는 잘 정리되면 효과적으로 보일 수 있다. 그러나, 실제로 이를 요리할 수 있는 재료가 충분히 준비되지 않으면 요리의 맛이 제대로 나지 않는 것처럼, 지원자의 본질적 역량이 준비되지 않은 것을 어떻게 든 노출되게 마련이다. 지원과정은 ‘미인대회’ 와 같은 과정이기도 하나, 이전에 본인을 가꾸는 노력 등이 오랜 시간 동안 축적되지 않으면 보여지는 본인 역량 등이 제한되게 되는 것이다.

성공적인 경력관리에서 가장 핵심적인 사항은 충분한 준비가 되어야 하는 것이다. 일찍 경력목표를 설정하고, 일관되게 본인의 강점포인트를 개발해 나가는 노력이 필요하다. 필자들이 만난 지원자들은 보통 100대 일의 경쟁을 뚫고 최종면접에 온 경우가 대부분임에도 불구하고, 본인 잠재력과 노력에 비해 충분한 준비가 이루어지지 않은 경우를 볼 수 있었다. 이는 경력개발의 과정을 ‘의도’에 기반한 장기적인 활동의 결과라는 것을 이해하지 못했기 때문이 아닌가 하는 안타까움이 있다.

회사만 좋다면 어디든지 하는 생각은 맞을까?

이른바 캠퍼스 리크루팅 에서 취업준비생들과 상담을 하다 보면 가장 많은 듣는 질문은 “블라인드면접은 안하나요?”이고 가장 많이 듣는 말은 “시키는 건 뭐든지 잘합니다.”이다. “블라인드 면접은 안하나요?” 라고 질문한 취업준비생들에게 왜 그런 질문을 하는지 물어 보면 거의 비슷한 대답을 한다. 본인이 참 괜찮은 사람인데 이른바 스펙이 조금 모자라기 때문에 블라인드면접에서 만큼은 합격할 자신이 있다는 것이다. 그러면 필자는 이렇게 반문하곤 한다. “그럼 oo씨는 무엇을 잘하세요?” 보통 여기서 돌아오는 대답은 “다 잘합니다. 사람들하고 관계도 좋고요, 시키는 건 뭐든지 다 잘합니다.”이다.

보통 문과 출신, 그 중에서 경영학이나 사회과학 관련 전공을 한 취업준비생들은 인사 직무에 대한 막연한 동경을 갖고 있는 경우가 종종 보인다. 왠지 ‘인사과’ 또는 ‘인사팀’ 하면 사내에서 권력을 갖고 있는 것으로 느껴진다는 취업준비생들이 있다. 그러나, 실제 인사직무를 15년 넘게 하고 있는 필자와 이른바 인사쟁이들이 이구동성으로 하는 말은 인사직무는 사무직계의 대표적인 3D(Dirty, Difficult, Dangerous)이다.

인사직무 지원자들에게 “인사직무가 어떤 일을 하는지 아는가?” 라는 질문을 하면 “사람을 뽑고 가르치는 일을 한다.” 라는 대답이 대다수다. 하지만 실제 인사업무에서 신입사원 및 경력사원 채용과 교육은 매우 중요한 일이긴 하지만 전체 업무의 10%를 넘지 않는다. 영업직무에 지원하는 지원자들도 마찬가지인 경우가 많다. 대부분의 지원자들은 영업 = Sales라 생각하기 때문에 실제로 기업에서 필요로 하는 영업직무가 세분화되고 다양함에도 불구하고 본인의 관계성에서의 장점만을 강조하는 경우가 많다.

이처럼 많은 지원자들이 본인의 지식수준에서 직무를 이해하기 때문에 실제 기업에서 채용하고자 하는 ‘역량을 갖춘 사람’과 괴리가 존재할 수 밖에 없다. 그럼 어떤 방법으로 실제 기업에서 채용하고자 하는 ‘역량을 갖춘 사람’을 파악할 수 있을까? 아래에서는 ‘국가직무능력표준(National Competency Standards)’을 활용하여 각 직무별로 어떤 역량을 갖추어야 하는지에 대해 설명해보고자 한다.

회사와 직무를 이해하라

회사에서 직원채용과정을 진행하면서 임원들은 최종 면접에 참여하게 된다. 그러나, 최종면접까지 참여한 지원자들 중에서도 많은 이들이 회사와 회사가 속한 그룹, 산업에 대한 이해가 충분히 이루어지지 않은 상태에서 지원을 하는 경우를 많이 발견하게 된다. 또한, 본인이 지원하는 일에 대해서도 충분한 고민이 되지 않은 경우도 많다는 것을 알게 된다.

물론 지원자들은 많은 회사들 중에서 하나의 회사를 선택하는 것이고, 본인의 전공으로 선택할 수 있는 많은 직무 중의 하나를 선택하는 것일 수도 있다. 그렇지만 회사와 직무에 대한 이해가 잘 된 지원자와, 그렇지 않은 지원자는 금새 드러난다. 우선 ‘절실함’에서 차이가 있다. 사실 지원자들이 생각하는 것처럼 회사는 점수에 의해 줄을 세워 사람을 선발하지는 않는다. 하나의 잣대가 아니라 여러 잣대를 동시에 살펴본다. 그러나 회사에서 일을 잘 하는 사람들은 업무역량에서도 큰 차이가 나지만, 그 사람의 태도에서 큰 차이가 난다. 회사에 들어오기 전부터 그 회사와 직무를 꿈꿔온 절실한 사람은 비슷한 역량을 지닌 경우라면 긴 시간 후의 성과에서 반드시 차이가 나게 된다. 그래서 회사에서는 이러한 절실함을 중시 여기는 것이다. 실제 삼성그룹의 지원 프로세스를 보면 지원서 작성, 적성검사 준비, 면접 준비 등에 너무나도 많은 노력이 투입되게끔 되어 있다. 심지어는 재수, 삼수 하여 삼성에 지원하려 하는 절실한 지원자들을 너무나 많이 보았다.

또 다른 이유는 직무중심 채용으로 전환되면서 직무역량에 대해 많은 학습을 한 지원자가 채용될 확률이 상대적으로 높아지기 때문이다. 회사 특유의 상황에 대한 이해가 전제되고, 이와 관련되어 본인에게 요구되는 직무역량을 이해하고 실제적인 역량을 쌓은 경우와 그렇지 않은 경우의 채용 과정에서의 경쟁력은 땅과 하늘 수준에서 차이가 나게 될 것이다.

이런 측면에서 다양한 회사의 분류와 직무분류에 대한 이해를 하는 것이 필요하다.

국가직무능력표준- NCS(National Competency Standards)란?

‘산업현장에서 직무를 수행하는 데 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가가 표준화한 것, 교육훈련 및 자격에 NCS를 활용하여 현장중심의 인재를 양성할 수 있도록 지원하는 것’으로 정의할 수 있다. 미국의 NCS가 그 원조격이라고 볼 수 있다. 미국 정부는 채용 시 필요한 자격 조건의 검증을 용이하게 하고, 특정 직무를 목표로 하는 인원들에게 직무 교육 경로를 제시하여 취업을 위해 불필요한 역량을 준비하는 사회적 손실을 막고자 NCS를 구축하였다. 우리나라는 미국의 NCS 모델을 차용하여, 출신학교, 수상 경력, 어학성적 등의 이른바 ‘스펙’ 중심의 채용에서 벗어나 능력 중심의 채용문화로의 변화를 꾀하고자 2002년부터 해당 사업을 실시하고 있다.

NCS의 활용

NCS에서는 크게 24개 대분류에서 시작하여 중분류, 소분류, 세분류로 나누어 국가표준직무체계를 정의하고 가이드를 제공하고 있다.

역량에 대한 이해

일반적으로 회사에서 사람을 뽑고, 인력을 운영하는데 있어 사용되는 개념이 역량이다. 다음 그림에서 보듯이 일반적으로 회사는 리더에게 필요한 리더십역량, 전 직원에게 필요한 기본역량, 직무에서 필요한 직무역량으로 나누어 역량체계를 운영하고 이를 토대로 직원들을 채용하고 있다. 즉 사람을 선발하는 잣대로 활용하는 것이다. 일반적으로 신입사원에게 해당되는 역량은 기본역량과 직무역량이 될 것이다.

역량모델

특히 기본역량은 인적성평가 중 인성평가와 최종임원면접에서 중요하게 보는 분야이며, 해당조직에서 중요하게 보는 태도와 행동중심의 기준이다. 따라서 이를 잘 이해하면 회사에서 어떤 인재상을 그리고 있고, 이에 따라 평가의 기준점이 어디에 있는지에 대해 유추할 수 있게 된다. 이를 토대로 지원자들은 회사에서 중요시하는 인재상과 내가 부합되는지, 부족한 부분은 무엇인지에 대해 파악하고 미리 대응할 수 있는 역량을 지니게 된다.

 

기본역량에 대한 이해

다음은 삼성그룹의 인재상과 핵심가치이다. 보통은 기본역량이라는 용어로 정의되어 있는 인사적인 개념은 대외적으로는 인재상, 핵심가치 등으로 정의되어서 공개되고 있다. 이 내용이 역량과 일치하는 곳도 있지만 그렇지 않은 회사도 있다. 그렇지만 기본적으로 기본역량은 회사에서 모든 사람들이 지켜야 하는 기본적인 태도와 행동에 대한 기준을 설정하여 제시하는 것이므로 인재상, 핵심가치와 직간접적으로 연결되어 있어야 한다.

삼성그룹 인재상_삼성웹사이트

삼성의 경우 열정, 창의혁신, 인간미/도덕성을 삼성 인재상으로 정의하고 있으며, 얼핏 보면 추상적이지만 회사에서 선호하는 인재에 대해 명확한 가이드를 제공하고 있다. 도전적이고 높은 목표를 지향하면서, 창의적으로 세상의 변화를 주도하고, 그러면서도 정직하고 바른 행동으로 책임감 있는 사람이 그렇게 많지는 않을 수 있기 때문에 상위의 개념이나 매우 높은 기준을 제시하고 있다고 본다. 그렇지만 실제 회사에 지원하는 입장에서는 단기간에 이러한 인재입니다 하기는 실상 어려운 측면이 있기 때문에 현실적으로는 회사에 입사하면서 본인의 강약점을 회사의 인재상 측면에서 파악하고, 이미 회사 지원단계에서 삼성의 인재로서의 지향점을 이해하고 회사에 입사하기를 원하고 이를 기반으로 성장하길 원하는 것으로 이해하면 좋을 것이다.

 

직무역량에 대한 대한 이해

직무역량은 회사에서 특정 직무를 수행하는데 필요한 행동 및 지식/기술 등에 대한 기준을 정하고 이에 따라 사람을 채용하고 평가하는데 활용하는 것이다. 최근 수시채용의 경우 직무역량을 명확히 정의하고 이를 채용공고시에 같이 게시하고 있다. 다음은 LG에서 채용을 위해 공고한 내용이다. 이 사항을 보게 되면 모집분야, 팀소개, 입사후 업무, 필요경험, 역량 등을 정의하여 공고하고 있다. 이와 같이 회사는 해당 직무에서 사람을 선발할 시 일을 하기 위한 필요요건과 역량 등을 비교적 자세히 제시하고 있다. 지원자들은 이러한 부분을 잘 이해하고, 직무요건의 필요사항들과 나의 배경들이 잘 맞아들어가는지, 어떻게 나의 경험역량과 이를 연결하여 회사에 지원할 것인지를 고민하여 대응해야할 것이다.

채용공고 사례

 

조급해 하지 말아라

취업준비생들의 고민을 듣다 보면 본인의 나이가 너무 많아서 걱정하는 경우를 많이 본다. 예를 들어 내년이면 20대 후반인데 준비해 놓은 것도 많이 부족할 뿐만 아니라 이제서야 겨우 졸업을 앞두고 있다는 고민 같은 것이다. 이런 고민을 하는 취업준비생들에게 필자가 항상 해주는 얘기가 있다. 19살 고등학교 3학년 시절에 처음 수능을 보고 대학에 지원할 때를 다시 돌이켜 보자, 본인이 원하는 수능점수를 받았던 경우는 거의 없을 것이다. 대학에 지원하는 시기에 막상 수능점수별 배치표를 보면 가고 싶었던 학교는 내 점수 보다 한참 위에 있다. 뭔가 재수를 하면 더 잘할 것 같은 생각은 들지만 왠지 재수를 하면 인생에서 뒤쳐지는 것 같은 기분이다. 결국 본인의 점수에 맞춰서 맘에 들지 않는 학교 혹은 전공을 선택하는 경우가 빈번하게 발생한다. 그러다가 학교를 한 학기 정도 다니다 보면 뭔가 아쉽다. 왠지 걸맞지 않은 옷을 입고 있는 것 같은 기분이 계속 들고 이때쯤 꽤 많은 학생들이 반수를 택하게 된다. 필자의 경험상 반수에 성공하는 경우는 별로 많지 않다. 작년과 비슷한 수준 혹은 원했던 만큼의 결과를 얻지 못하는 경우가 대다수이다. 이때쯤 되면 삼수는 생각도 못하게 된다. 삼수는 인생이 끝나는 것과 비슷한 수준으로 여겨 지기 때문이다. 남자라면 이때쯤 보통 군대를 간다. 입대를 위해 휴학을 하고 제대후에 복학을 하다 보면 누구는 복무기간 만큼만 공백이 생기지만 누구는 거의 2년에 가까운 공백이 생긴다. 이때 즈음 머리속을 스쳐가는 생각이 하나 있다. ‘이럴 거면 삼수를 해서 의대를 갈걸…’

필자는 취업도 마치 재수, 삼수와 같다고 말하고 싶다. 흔히들 갖고 있는 ‘제 나이’에 취업에 성공하면 당연히 좋다. 하지만 제 나이를 놓치지 않기 위해 본인이 맘에 들지 않는 직업이나 직장을 선택하게 되면 분명히 나중에 후회하게 된다. 꽤나 많은 취업준비생들이 부모님 걱정을 한다. 부모님께서 그 동안 본인을 가르치느라 고생하셨고 돈도 많이 들었기 때문에 본인이 빨리 취업에 성공해서 부모님을 도와드려야 된다고 말이다. 하지만, 본인이 가장의 역할을 해야 하는 경우를 제외하곤 막상 취업 이후에 가정의 경제에 유의할 만한 도움을 주는 직장인을 별로 본 기억이 없다. 심지어 면접 자리에서 눈물 한방울을 보이며 가장 경제에 도움을 줘야하기 때문에 본인의 현재 상황이 얼마나 절박한지를 호소했던 후배도 막상 입사한 후에는 월급날 부모님 용돈으로 삼십만원을 드렸다고 말하곤 했었다.

물론 실제로 가정 경제에 도움을 주어야 하는 취업준비생들도 많을 것이다. 하지만 대다수의 대학졸업반 학생들은 사회에 나가는 것을 본인의 새로운 출발로 이해하는 것이 아니라, 가정 경제에 도움이 되는 것으로 생각하고 조급해 하는 것을 종종 볼 수 있다. 이 책을 읽고 있는 독자가 만약 부모님 이라면 자녀의 경제적 독립을 걱정해서 취업을 종용하지 말기를 부탁드리고, 만약 취업준비생이라면 경제적 자립을, 혹은 가정 경제에 보탬이 되야 한다는 목적만으로 본인이 원하지 않는 직업을 갖거나 직장을 구하는 것은 말리고 싶다.

* 필진에 대하여 : 본 서는 최종연, 유영복 두 사람의 공동작업으로 준비되었다.

- 최종연 : 경영학박사로 LSMnM에서 11년간 CHO(전무), 액센츄어 코리아에서 인사조직컨설팅리드
  (파트너), 머서에서 부사장으로 근무, 중앙대학교 창업경영대학원 겸임교수  

- 유영복 : 법학박사로 어뜨무러차 연구소 대표, 조직문화 및 인사조직 전문가, LS그룹 근무