AI 채용, 무조건 좋은 건 아닙니다

채용 10년, 근근이 전하는, 이야기 21

22년 상반기, 채용시장이 다시 뜨거워지고 있다. 삼성, 현대차, LG, SK 등 대기업들도 오랜만에 신입 공채 소식을 알렸다. 하늘 아래 새로울 것 없지만, 윗분들이 원하는 그 새로운 것을 찾기 위해 채용담당자들은 너나 할 것 없이 골머리를 앓는 시기이기도 하다. 메타버스니, AI니 이런 것들이 새롭다는 이유로, 경쟁사가 한다는 이유로, 따라 하기 식의 도입을 재촉하는 것이 지금의 현실이다.

10년 전에는 인적성검사가 대기업을 중심으로 유행이었고, 5년 전에는 NCS라는 것이 공공기관을 중심으로 유행이었다. 지금 AI나 메타버스 같은 것이 유행처럼 퍼지는 것도 이상하지는 않다. 다만, 채용의 효율성을 높이고 타당성을 확보하기 위한 보완제를 찾았던 과거와 달리, 지금은 지나치게 기술 자체에 초점이 있는 것은 아닌가 의문이 든다.

AI 기술을 채용에 적용하는 것 자체가 문제인가?

아니다. 충분한 데이터를 가지고 검증한 결과가 있다면 또 다른 채용 보완제 일 수 있다. 다만 우려되는 것은 구직자들의 시각이다. 일단 AI면접을 한다고 하면 지원부터 망설이는 게 현실이다. Repelled at first sight? Expectations and intentions of job-seekers reading about AI selection in job advertisements (2021)에 따르면 구직자들은 채용공고에서 AI면접을 활용한다는 채용공고를 보면 입사 지원을 망설이게 된다는 연구결과도 있다. AI 기술을 채용과정에 적용하는 것은 구직자들로 하여금 부담을 느끼게 하고, 지원을 망설이게 하고, 채용 절차가 타당하지 않다고 지각하게도 한다는 것이다. 당연히 기술 자체에 대한 타당도는 다른 문제일 수 있다.

[사사로운 인간의 채근담]
AI 기술이 점차 고도화되고 사람의 역할을 대체하는 시대로 점차 변모하고 있습니다. 다만, 채용이라는 사람과 사람이 마주하는 영역에서의 AI 기술의 적용은 신중하고 또 신중해야 합니다. 적어도 왜 불합격인지, 또는 합격인지에 대한 명명백백한 근거가 있어야 하며, 그 근거에 대한 최종 판단은 결국 사람이어야 한다는 것이 제 생각입니다.

이전 이야기

20 코로나 확진 후 알게 된 회사가 사람을 대하는 태도

https://brunch.co.kr/@d3f9d698d6c5427/21