보직심의 절차의 이해
보직심의는 통상 여단급 이상 제대에서 실시한다. 대대급에서는 보직 이동 대상 인원이 적기 때문에 형식적인 보직심의 절차를 따르지만, 실질적으로는 대대장의 판단에 따라 결정되는 경우가 많다. 다시 말해, 대대장이 평소 눈여겨본 간부(A 등)를 적절한 시기에 필요한 직책에 임명하는 것이다. 이때 대대장은 중대장, 참모, 주임원사 등 대대급 주요 간부들의 의견을 참고한다.
여단급 이상에서는 상황이 달라진다. 주요 직책, 특히 진급에 영향을 미칠 수 있는 경쟁력 있는 보직을 선정해야 하기 때문에 보다 신중한 심의가 이루어진다. 여러 심의위원들이 참여해 의견을 나눈 뒤, 보직심의위원장(여단급은 인사과장, 사단급은 참모장)이 사·여단장에게 심의 결과를 보고하고 결재를 받는다. 물론 지휘관의 재량에 따라 일부 수정될 수 있으나, 대부분 심의 결과가 그대로 승인된다.
이제 보직심의 절차를 좀 더 자세히 살펴보자.
먼저, 보직 이동이 예상되는 간부들에게 개인 희망 직책을 받는다. 보통 1지망부터 3지망까지 작성하게 하여 의견을 수합한다. 앞서 설명했듯이, 간부들은 통념적으로 진급이 잘 되는 직책(예: 작전장교 등)을 선호하는 경향이 있어 주요 직책에는 경쟁이 치열해진다.
인사참모는 제출된 보직희망서를 바탕으로 보직심의를 진행한다. 이 과정에서는 누가 해당 주요 직책에 가장 적합한가에 대한 치열한 의견 교환이 이뤄진다. 이때 심의의 기본 자료가 되는 것은 ‘개인자력’이다. 개인자력을 토대로 누가 더 우수한지, 어떤 인원이 해당 직책에 적합한지를 비교한다. 나 역시 여러 차례 보직심의에 참여해 보았는데, 당시 심의에서 가장 많이 오간 질문은 다음과 같았다.
누가 더 우수한가?
그 우수함은 임무 수행 능력인가, 인성과 품행인가?
이 간부를 보직시켰을 때 조직이 잘 돌아갈 수 있는가?
부대 전투력 발전에 기여할 수 있겠는가?
심의위원들은 각 제대의 참모들이기 때문에 시각이 다양하다. 때로는 의견이 일치하지만, 종종 충돌하기도 한다. 의견 조율이 되지 않을 경우에는 투표를 통해 다수결로 보직 예정자를 결정한다. 그런데 여기서 한 가지 문제점이 있다. 개인자력에는 수행 직책, 체력, 표창 정도만 기록되어 있기 때문에, 이 인원이 정말 우수한지에 대해 정성적인 판단이 어렵다. 정량적인 요소만으로는 우열을 가리기가 매우 힘들다.
따라서, 자신의 우수한 근무자세, 성품, 긍정적인 가치관 등 수치화할 수 없는 특성들이 심의위원들에게 알려지는 것이 매우 중요하다. 그것이 보직심의에서 결정적인 차이를 만들 수 있다.
다음 편에서는 이와 같이 정성적 판단의 기초가 되는 핵심적인 방법, 즉 ‘보이지 않는 경쟁력’을 어떻게 보여줄 수 있는지를 다루고자 한다.
P.S.
정성적 기법(Qualitative Method) : 기업 내외 전문가들의 지식이나 오랜 경험과 같은 주관적 요소를 활용하는 방식. ‘주관적 방법’ 또는 ‘추정적 기법’이라고도 한다.
정량적 기법(Quantitative Method) : 과거에 발생한 객관적인 데이터를 활용하는 방식. 전문가의 예감, 통찰, 직관 등 주관적 요소는 배제되며, 계량 가능한 수치를 기반으로 판단한다.