OKR을 도입하는 회사에서 반드시 알아야 하는 한가지!
평가를 하는 것이 중요한가 vs 성과를 향상시키는 것이 중요한가?!
요즘 많은 회사에서 OKR을 새로운 경영관리 기법으로 도입하는 경우를 많이 보게 됩니다.
여러분들 회사에서도 만약 OKR을 도입할 계획이 있다면 딱 한가지, 이것만큼은 실수하지 마세요.
여러가지가 있겠지만 가장 중요한 한가지만 말씀드리겠습니다.
지금까지 MBO, BSC 등 다양한 성과관리 시스템이 많은 기업들에 도입되었죠.
그리고 대부분 그것들이 실효성있게 돌아가지 않았습니다.
그 제도들의 효과가 별로였으니까 OKR이라는 새로운 시도를 하는 것이겠죠?
그런데 지금 말씀드리려고 하는 이 사항을 놓치게 되면 여러분들은 MBO, BSC를 활용했음에도 불구하고 실패했었던 그 경험을 똑같이 반복하게 될겁니다.
사실 OKR이나 MBO나 BSC나...큰 맥락에서 어떤 차이가 있는지는 잘 모르겠습니다.
BSC의 경우는 재무적 관점, 고객관점, 내부 프로세스 관점, 학습과 성장 관점이라는 구분이 있다는 점이 확연히 차이는 나는군요.
하지만 그 또한 MBO나 OKR에서 그러한 측면의 목표를 설정한다면 결국 차이는 없을 수도 있겠네요.
아무튼.....
굳이 이 OKR의 차이? 특이점?을 찾자면....
조직 구성원들이 아주 도전적인(조직 구성원이 개인적으로 너무 희망하는 이상적인) 목표를 설정하고,
일단 그 목표 달성을 위해서 최선을 다하는 그 과정만으로도 조직의 차원에서는 큰 성과를 거둘 수 있다는 관점인 것 같습니다.
예를 들어 제가 건강을 위해서 살을 뺄 필요가 있기 때문에 앞으로 석달간 20킬로를 빼기로 목표를 설정하고,
자기계발에 대한 필요성을 많이 느끼고 있어서 자격증을 10개 따고
미국 시장 진출을 위해서 영어를 잘 할 필요가 있으니 3개월 이내에 토익 만점을 목표로 설정했다면
(누구에게는 토익 만점이 높은 목표가 아닐 수 있겠지만 저는 마지막 토익이 2000년이었던 것 같고 그때 845점이었습니다. 그 사이 영어공부를 거의 안했던 것을 생각하면 불가능에 가깝죠.)
저는 사실 이 목표를 3개월이라는 짧은 시간동안 달성 할 수 없겠지만
그 노력을 통해서 몸무게가 5킬로만 빠져도....자격증을 2개만 따도....토익점수가 870점만 나와도....
이전보다는 훨씬 발전한 저를 만들 수 있는 것이죠.
그리고 이러한 과정이 지속적으로 이루어지면 목표에 근접하는 방법을 찾는 힘도 생깁니다.
이렇게 도전적인 목표를 설정해놓고 그 목표를 달성하기 위해 자신의 능력을 뛰어 넘을 수 있도록 최선을 다하는 습관을 만들어 내는 것, 이것이 바로 OKR의 핵심이라고 보여지는데....
만약 이 OKR의 목표달성 정도를 가지고 '평가'를 해버린다면 어떤 문제가 생길까요?
제가 3개월 간 20킬로를 빼겠다는 공격적인 목표를 설정할까요?
절대 그럴 리가 없죠. 충분히 달성할 수 있는 정도의 목표를 설정할겁니다.
그거 가지고 평가를 받는데 왜 무리한 목표를 설정하겠어요?
껏해야 한 2킬로 정도.....의 목표를 설정할겁니다.
그리고 2킬로 정도만 빼면 된다는 생각은 저의 목표달성 활동에 큰 자극을 주지 못하겠죠.
2킬로도 못빼거나 잘 해야 2킬로 정도 빼는 노력을 할겁니다.
그래서 도전적인 목표를 설정해놓고 그 목표를 달성하기 위해 최선을 다하는 발버둥을 치는 습관을 들일 수가 없겠죠.
결국 이 OKR에 평가를 들이대는 순간...
OKR의 가장 중요한 철학과 성과창출 메커니즘을 놓치게 되는 것입니다.
많은 회사에서 '평가제도'를 OKR로 바꾼다...는 말이 들립니다.
솔직히 이 OKR을 직접 경험한 것이 아니라 성과관리를 컨설팅, 강의하고 연구하는 사람으로서 단지 책으로 접한 것 뿐이지만...
그 책에도 분명히 이렇게 언급되어 있습니다.
'OKR을 보상에 절대 연결시키지 마라. 만에 하나 연결 시키더라도 그 비중을 현격히 낮춰라....'
그 이유는 평가와 보상에 연결시키는 순간,
'공격적 목표설정과 그의 달성을 위한 노력'이라는 OKR의 본질에서 멀어질 수 밖에 없기 때문입니다.
정리하면...
OKR을 평가에 조금이라도 연결시킨다면...우리나라 조직과 경영자들의 특성 상 이것으로 직원들을 평가해버릴 가능성이 매우 높기 때문에...
평가와 절대 연결시키지 마세요.(사실은 가급적이라는 정도가 좋지만 더 강한 자극을 주기 위해 '절대'라는 표현을 씁니다.)
사실 KPI도 그것가지고 평가를 하라고 만든 개념은 아닙니다.
성과 과정의 관리방법으로 활용하라는 취지로 만들어진 것이 바로 KPI인데...그것을 평가의 기준으로 활용함으로써 KPI의 본질적 효과를 날려버린 우리들입니다.
※이것과 관련하여 아래의 포스팅을 참고하세요.
우리가 건강관리를 위해서 건강검진 결과의 수많은 수치들에 대해서 목표를 설정하고 그 목표에 얼마나 가까이 가는지 그 과정을 관리하는 것으로써 우리가 건강해질 가능성을 높일 수 있는 것 처럼....
OKR을 그렇게 활용하셔야 합니다.
