국가직무능력(NCS) 기반 채용

들어가며

  공공기관 채용 정책의 가장 중요한 2개의 핵심사항은 '[공공기관 HR은 어떨까] 인사의 시작: 채용' 편에서 공정채용과 블라인드 채용임을 이미 말씀드린 바 있습니다. 공공기관에서는 이와 같은 공정채용과 블라인드 채용의 실현하기 위해 국가직무능력표준(NCS, National Competency Standard) 기반 채용을 적극적으로 실시하고 있습니다. 이번 챕터에서는 국가직무능력표준(NCS, National Competency Standard) 기반 채용에 대해서 살펴보고자 합니다.

 NCS라 하면 보통 많은 분들은 공공기관 채용 필기전형에서 사용되는 직업기초능력 평가 또는 직무수행능력 평가를 떠올립니다. 하지만 NCS는 필기전형에서의 평가기법만을 의미하지 않습니다. NCS(국가직무능력표준)는 채용뿐만 아니라 공공기관 전반적인 인사제도에 영향을 미치고 있습니다. 먼저 국가직무능력표준(NCS)의 개념과 체계에 대해서 살펴보고 NCS에 기반한 채용까지 살펴보도록 합시다.

1. 국가직무능력표준(NCS, National Competency Standard)

 1) 국가직무능력표준(NCS) 정의

[자격기본법 제2조제2호]

제2조(정의) 2. “국가직무능력표준”이란 산업현장에서 직무를 수행하기 위하여 요구되는 지식ㆍ기술ㆍ소양 등의 습득정도가 일정한 기준과 절차에 따라 평가 또는 인정된 것을 말한다.

 자격기본법 제2조제2호에 의하면 국가직무능력표준(NCS)이란 "산업현장에서 직무를 수행하기 위하여 요구되는 지식·기술·소양 등의 내용을 국가가 산업부문별·수준별로 체계화한 것"으로 정의하고 있습니다.

[국가직무능력표준(NCS) 체계의 흐름]  / 출처: 양재은, 2021, 충북대학교 박사학위 논문

 국가직무능력표준(NCS)은 산업현장에서 필요한 능력을 표준화하여 이를 근거로 교육·훈련·자격·채용제도를 개편하고 교육·훈련·자격·채용 간 연계를 강화시키는데 그 목적이 있습니다.

 2) 국가직무능력표준(NCS) 구성 및 분류

[국가직무능력표준(NCS)의 개념] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 국가직무능력표준(NCS)은 산업현장에서 직무를 수행하는 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가가 표준화한 것입니다. 또한 산업부문별, 수준별로 필요한 능력을 교육훈련, 자격, 경력개발 등에 반영하여 산업현장에 필요한 직무능력이 실제로 채용, 훈련, 자격 등에 반영될 수 있도록 하고 있습니다.

 국가직무능력표준(NCS) 구성도 상 직무를 구성하는 기본단위는 능력입니다. 능력은 직무를 수행하여 성과를 창출하기 위한 능력으로 직무수행능력과 직업기초능력으로 구성됩니다. 직무수행능력은 특정 전공에 해당하는 능력으로 특정 직무를 수행하기 위해 필요한 능력을 의미하며, 직업기초능력은 범 직원인에게 요구되는 기본적인 능력을 의미합니다. 능력단위 별로 적용범위 및 작업상황, 평가지침이 추가로 구성되어 있습니다.

[국가직무능력표준(NCS) 구성도] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 국가직무능력표준의 분류체계는 위에서 언급한 직무 단위 유형(Type)을 중심으로 분류한 체계로 ‘‘대분류(24개) → 중분류(80개) → 소분류(257개) → 세분류(NCS, 1,022개)’의 순으로 구성되어 있습니다. 아래 예시는 인사직무 NCS의 예로서 대분류(경영, 회계, 사무) → 중분류(총무, 인사) → 소분류(인사, 조직)  →  세분류(인사) 순으로 분류되는 것을 아래 <그림>을 통해 확인할 수 있습니다.

[국가직무능력표준(NCS) 분류체계: 인사직무] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 3) 국가직무능력표준(NCS) 기반 인사관리 도입배경 및 체계

 국가직무능력표준(NCS) 기반 인사관리란 산업구조 및 노동시장 변화에 효과적으로 대응하기 위해 인적자원관리 전반(채용-배치-평가-보상·승진-교육훈련 등)에 직무능력과 성과를 주요한 요인으로 고려하는 것을 의미합니다. 2015년 정부가 학력이나 학벌이 아닌 다양한 요소들을 고려하여 개인의 능력을 인정하는 능력중심 인적자원관리를 강조하기 시작하면서부터 국가직무능력표준(NCS) 기반 인사관리가 더욱 주목받기 시작하였습니다. 이와 같은 체계적 직무 중심 인사관리 제도 구축을 통해 직원들의 직무·업무 만족도를 개선하고 있습니다.

[국가직무능력표준(NCS) 기반 인사관리] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

2. 국가직무능력표준(NCS) 기반 채용

 1) 채용제도의 역사

우리나라 채용 제도의 흐름은 크게 세 단계로 나누어 볼 수 있습니다. 전통적인 스펙중심 채용 제도, 직무 중심 NCS 기반 채용, 마지막으로 블라인드 채용으로 나누어 볼 수 있습니다.  아래 <표>는 1980년대부터 현재까지 채용제도의 흐름을 나타낸 표입니다.

[채용 제도의 역사적 흐름] / 출처: 양재은, 2021, 충북대학교 박사학위 논문

 1980년대부터 2014년까지는 전통적인 채용제도인 스펙 중심의 채용이 주되게 이루어졌습니다. 채용 시 직무 분야의 구체적 정보를 구직자에게 제시하지 않고 획일적인 기준으로 인재를 선발하였습니다. 이로 인해 구직자들은 직무와 무관한 스펙 쌓기에 몰두하였습니다. 스펙 중심 채용은 구직자의 스펙 쌓기 경쟁으로 인해 과도한 비용을 발생시켰으며 이는 구직자의 채용제도에 대한 만족도 저하, 취업 후 초기 이직률 증가 등으로 이어졌습니다. 하지만 일부 대기업에서는 이와 비슷한 시기인 1990년대~2000년대에 이미 역량 기반 채용이 도입 및 시행이 되고 있었습니다.     

 2015년부터 2017년 상반기까지는 능력중심사회로의 전환을 목적으로 정부주도로 NCS 기반 채용이 시행되기 시작하였습니다. NCS 기반 채용은 채용 예정 직무에 대한 상세 정보 및 평가 기준을 채용공고를 통해 사전에 상세히 안내하며, 지원자 평가 시 해당 평가 기준을 통해 인재를 선발하는 제도입니다. 이로 인해 구직자의 마구잡이식 스펙 쌓기를 방지하고 직무에 꼭 필요한 능력을 기준으로 평가 및 검증하여 채용을 실시할 수 있게 되었습니다.

 2017년 하반기부터 채용 과정의 공정성과 투명성을 높이겠다는 취지로  차별요소(출신지, 가족사항, 학벌, 학력, 외모 등)를 완전 배재하는 블라인드 채용이 정부조직과 공공기관을 중심으로 의무화되었습니다. 또한 이와 같은 블라인드 채용은 민간 부분으로도 확산되기 시작되었습니다. 블라인드 채용에서는 지원자 배경에 대한 편견을 배재하고 오직 순수한 직무능력 평가만을 통해 인재를 선발하기 시작하였습니다.

 2) 국가직무능력표준(NCS) 기반 능력중심채용

 NCS 기반 능력중심 채용은 직무분석, 채용절차설계, 선발전형 도구 개발, 선발전형 운영 및 평가 순으로 진행됩니다. 이와 같은 프로세스 운영을 통해 NCS 기반 채용에서는 직무능력을 공정하게 평가할 수 있는 채용 체계를 구축하고 편견을 유발할 수 있는 요소들은 제외합니다. 공공기관은 조직이 필요 직무 분야에서 맞춤식 활용이 가능하므로 모든 절차를 기계적으로 활용하는 것이 아닌 기관 실정에 맞게 적용을 하고 있습니다(노영규, 2016).

[능력 중심 채용 프로세스] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 2_1) 직무분석

 미국에서 1960년경부터 시작된 직무분석은 인간의 노동력을 과학적이고 합리적으로 관리하기 위한 기초작업으로 직무의 내용을 조사하는 것을 뜻합니다(cascio, 1988). 미국은 유럽 대비 숙련공의 수가 적었고 1900년 경부터는 산업이 급속도로 자동화 및 단수화 됨에 따라 직종이 분리되어 한 조직 내 존재하는 직무수가 많아졌습니다. 이로 인해 종래의 직종명만으로는 일의 내용을 알 수 없게 되었습니다. 이에 따라 세분화된 일의 내용, 특징, 요건 등을 파악하는 절차로서 직무분석이 시작되었습니다. 직무분석 정보는 인사관리의 기초 정보로 취급됩니다(2021, 한국산업인력공단). NCS 체계에서의 직무분석이란 조직에서 수행하고 있는 일 전반을 NCS를 활용하여 체계적으로 정리하고 NCS를 기업에 맞게 수정하는 과정을 의미합니다.

 NCS 기반 채용 절차에서의 직무분석은 국가직무능력표준(NCS) 체계와 DACUM(Developing a Curriculum) 기법을 활용하여 실시하며 이를 통해 직무기술서, 직무명세서 두 가지 결과물을 산출합니다.

 직무기술서(Job description)는 과업수행 관점(task focused)에서 업무의 내용을 기술한 자료이며 직무명세서(job specification)는 직무수행자의 관점(people focused)에서 해당 과업을 수행 시 필요한 지식, 스킬, 능력, 태도(KSAO)를 파악하여 정리한 자료입니다. NCS에서는 이 두 가지 자료를 직무기술서로 통칭합니다.

 NCS 기반 채용에서는 이 두 가지 자료를 사용하여 채용 절차를 진행합니다. 채용 모집공고에는 채용 예정 직무에 대한 정보가 구직자에게 제공되며 구직자는 이를 통해 채용 예정 직무가 어떤 일을 하는 것인지(task focused), 해당 직무 수행자에게 필요한 인적속성(people focused)은 무엇(지식, 기술, 능력, 태도)인지에 대한 구체적인 정보를 제공받게 됩니다. 또한 서류, 필기, 면접 전형 등 각 채용전형 단계별로 어떠한 요소를 평가하는지에 대해서도 채용공고를 통해 구체적으로 정보를 얻을 수 있습니다. 구직자는 이와 같은 정보를 통해 해당 직무에 지원할지 또는 철회할지에 대한 선택의 기회를 제공받게 됩니다(한경리크루트, 2021).

 2_2) 채용설계

 채용 설계 단계에서는 조직의 인재상, 비전, 핵심가치, NCS 분석을 통해 도출한 능력들을 나열한 후 각 전형별로 능력들을 평가하기 위한 선발 기법 설계가 이루어져야 합니다. 우선 채용 프로세스별 선발기준은 채용 전형 단계별 합격자 배수에 대해서 결정하며, 단계별로 최소한의 탈락 기준을 수립하게 됩니다.

[단계별 채용 프로세스 예시] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 또한 전형단계별 NCS 기반 능력을 평가하기 위한 기법들이 전형별로 고려되어야 합니다. 1단계 서류전형에서는 채용 입사지원서, 경력/경험기술서, 자기소개서 등의 기법 등을 통해 , 2단계 필기전형에서는 직업기초능력 필기, 직무수행능력 필기, 3단계 면접전형에서는 경험면접(BEI), 상황면접(IB), 토론면접, 발표면접(PT) 면접 등의 선발기법 등을 통해 직무기술서에서 나열하고 있는 능력들을 어떻게 평가할지에 대해서 설계가 이루어져야 합니다.

[직무분석 - 채용직무기술서 - 선발전형(평가도구) 연계] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 2_3) 선발전형 도구 개발

 선발도구는 지원달을 실제 업무에 투입하였을 때 미래의 성과를 예측하여 인재를 선발하는 측정도구입니다. 따라서 선발도구 개발은 각 전형별로 평가 도구를 개발하는 것으로 NCS 직무 기반 능력에 대한 평가하기 위한 도구를 개발하는 것을 의미합니다.

 직무에 적합한 인재가 효과적으로 선발이 이루어지기 위해서는 NCS 기반 채용에서는 직무기술서를 공개하여 직무에 필요한 능력을 제시하고 해당 능력평가의 타당도와 신뢰도를 제고하는 선발전형 도구가 개발되어야 합니다. 그렇다면 전형별 타당도와 신뢰도를 제고하기 위한 선발 도구에는 어떤 것들이 있을까요? 전형별 선발도구에 대해서 한번 살펴보도록 하겠습니다.

 서류전형에서는 입사지원서, 자기소개서, 경험기술서, 경력기술서 등을 통해서 직무에 필요한 능력을 평가합니다.  입사지원서, 자기소개서, 경험기술서, 경력기술서 질문 항목 통해 직무기술서에 제시한 직무능력을 평가합니다. 아래 제시된 각 제출 서류는 각 기관 사정에 맞게 요구를 하게 됩니다.

[서류전형 평가도구] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 필기전형에서는 NCS의 대표적 필기전형 도구인 NCS 직업기초능력 평가 또는 NCS 직무수행능력 평가를 실시합니다. 직업기초능력은 '직업인으로서 기본적으로 갖춰야 하는 공통 능력'으로서 지원자가 조직에 입직할 시 필요한 능력을 의미합니다. 직업기초능력은 10개 영역, 34개 하위영역으로 구성되어 있습니다.

[직업 기초능력 구성요소] / 출처: 국가직무능력표준 홈페이지 https://www.ncs.go.kr/th03/TH0302List.do?dirSeq=152

 직무수행능력은 '특정 직무를 수행하는데 필요한 역량(태도, 기술, 지식)'으로 채용을 실시하는 직무를 수행하는데 필요한 필수적인 직업능력을 의미합니다. 직무수행능력은 대분류(24개), 중분류(80개), 소분류(257개), 세분류(NCS, 1,022개)로 구성되어 있습니다(전용일 외, 2021). 필기전형 또한 NCS 직업기초능력 평가 또는 직무수행능력 평가를 실시하는 것이 일반적이지만 각 기관 특성에 맞게 필기전형을 실시합니다.

[직무수행능력 구성요소] / 출처: 국가직무능력표준 홈페이지 https://www.ncs.go.kr

 면접전형에서는 구조화된 면접을 통해 인재선발 평가의 신뢰성과 타당성을 제고하고 있습니다. 구조화된 면접에서는 사전에 평가하고자 하는 직무능력에 대한 질문, 절차, 평가 등이 정해져 있어 평가의 공정성과 타당도가 높다는 것이 특징입니다.

[비구조화된 면접과 구조화된 면접] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 구조화된 면접 실시하기 위한 면접 기법으로는 크게 구술면접(경험/상황)과 시뮬레이션면접(발표/토로)으로 나눌 수 있습니다. 아래 표에서 확인할 수 있는 바와 같이 구술면접(경험/상황)은 질의응답을 통해 성격, 태도, 동기, 가치 등 지원자의 다양한 인성과 능력을 평가하기에 적합하며, 시뮬레이션면접(발표/토론)은 개인의 직무능력 요소를 평가하는데 적합합니다. 따라서 많은 기관에서 구술면접과 시뮬레이션면접을 함께 사용하고 있습니다.

[구조화된 면접 시행을 위한 면접 기법] / 출처: 한국산업인력공단, 2022, 2022 능력 중심 채용 가이드북

 2_4) 채용전형 운영 및 평가

 원활한 채용 전형별 진행을 위해서는 충분한 공고기간, 지원자 접수기간, 전형평가 일정 등이 고려돼야 합니다. 전형별 심사위원 위촉, 필기전형 문제 출제, 장소 섭외, 면접전형 면접관 대상 사전 교육, 면접전형 후 채용점검위원회 개최, 채용 전후 인사위원회 개최 등 다양한 채용전형 절차들이 있기 때문에 이와 관련한 절차들이 사전에 계획되고 지원자에게 공고된 바에 따라 이상 없이 진행될 수 있도록 타임테이블에 따라 채용전형 운영에 대한 계획이 수립되어야 합니다.

 두 번째 채용전형별 심사위원의 공정한 평가를 위해 전형별 심사위원에 대한 안내와 시나리오를 사전에 작성하고 평가 체계 및 절차가 심사위원에게 제대로 전달될 수 있도록 준비하여야 합니다. 특히 외부위원(또는 외부 용역업체)의 경우 채용을 진행하는 기관의 채용 심사체계에 대해 정확하게 이해할 수 있도록 안내문과 시나리오(외부 용역일 경우 과업지시서)를 통한 안내를 통해 사전 계획된 평가 기준에 따른 심사가 체계적으로 이루어질 수 있도록 하여야 합니다.

나가며

 2017년 공공기관의 NCS 기반 채용, 블라인드 채용 전격적 도입은 공공기관 채용시스템을 완전히 바꾸어 놓았습니다.  정책 시행 초기에 다수의 공공기관이 직무기술서 작성이나 채용 체계 순응에 소극적인 태도를 취하였으나 2021년에는 현재 공공기관으로 지정된 기관 모두 NCS 채용과 블라인드 채용을 의무적으로 시행하고 있습니다. 공공기관이 블라인드 채용, NCS 기반 채용이 어느 정도 정착된 것과 다르게 민간기업에서는 아직도 그 활용률이 높지 않습니다. 하지만 2019년 '채용절차 공정화에 관한 법률' 시행에 따라 블라인드 채용, NCS 기반 채용의 활용은 민간기업으로 까지 확대될 것으로 예상됩니다.

 국가직무능력표준(NCS) 기반 채용은 교육현장-자격기준-산업체 채용 간의 미스매치를 줄여주고 구직자의 무분별한 스펙 쌓기를 방지한다는 점에서 확실한 장점을 가지고 있습니다. 또한  NCS 기반 채용 실시를 통해 조직적합성, 직무적합성이 높은 인재를 선발하여 신규 입사자의 조직 및 직무 적응을 높이고 조직 이탈률을 낮추는데 기여하고 있습니다.

 다만 앞으로도 공공기관과 민간기업에 효과적으로 블라인드 채용과 NCS 기반 채용이 확대 및 고도화되기 위해서는 한국산업인력공단에서 공공기관과 민간기업을 대상으로 실시하고 있는 NCS 컨설팅이 지속적으로 이루어져서 더 많은 기관들이 효과적으로 NCS 기반 채용을 적용할 수 있도록 지원하여야 하고 새롭게 생겨나는 분야에 대한 능력단위 연구 및 확대 적용이 지속적으로 이루어져야 할 것으로 보입니다.

 이번 챕터에서는 NCS 기반 채용과 관련하여 인사담당자 입장에서 글을 작성해 보았습니다. 그러나 이번 챕터 글은 인사담당자뿐만 아니라 공공기관에 지원하는 지원자 입장에서도 도움이 될 것이라 생각합니다.  공공기관 인사부서가 채용전형을 어떻게 설계하고 평가 운영하는지에 대해 이해하는 것은 본인이 원하는 기관·직무에 적합한 직무능력을 증진시키기 위해 필요합니다. 원하는 기관 및 직무에 더 적합한 인재가 되기 위해 어떠한 직무능력을 키워야 할지 체계적으로 이해하고 이를 보완하기 위해 노력한다면 공공기관 취업준비를 좀 더 효과적으로 할 수 있을 것이라 생각합니다. 부족한 글 읽어주셔서 감사합니다.

 Reference

Cascio, W. F., 1998. Applied Psychology in Human Resource Management, 5th ed. Upper Saddle River. NJ: Prentice-Hall.

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양재은. (2021). 공공기관 국가직무능력표준(NCS)기반 채용의 타당성에 관한 연구: K공공기관 사례를 중심으로, 충북대학교 박사학위 논문

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전용일, 박명은, & 오현성. (2021). 공공기관 채용에 있어 국가직무능력표준 (NCS) 기반 필기시험 실행 방향성 탐색-국가직무능력표준 (NCS) 직업기초능력시험을 중심으로. 기업경영리뷰, 12(2), 157-175

석현영, 「한경리크루트」, "직무분석과 NCS", 2021년 9월 14일.

한국직업능력개발원. (2015). 능력중심사회의 인적자원관리 세미나 - 국가직무능력표준(NCS)을 중심으로 세미나 자료집

한국산업인력공단. (2022). 2022 능력 중심 채용 가이드북

한국산업인력공단. (2021). 2021년도 NCS 기업활용 컨설팅 지원사업 사업 수행 책임 컨설턴트 교육 교재

한국산업인력공단. (2019). 2019년 NCS 기업활용 컨설팅 사업 보고서 검수 가이드북