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Mar 12. 2023
역량 기반 인사관리(CBHRM)
들어가며
지난 챕터 '[공공기관 HR은 어떨까] 국가직무능력표준(NCS) 기반 채용' 편에서는 한국산업인력공단이 개발한 공공기관의 직무중심 NCS 기반 채용에 대해서 살펴보았습니다. 직무중심의 인사관리는 조직목표를 달성하기 위해 조직 내 직무를 배열하고 잘 관리하면 자연스럽게 조직목표를 달성할 수 있다는 전제를 가지고 있습니다. 하지만 직무중심 인사관리는 조직목표 산출을 위한 직무와 그 프로세스를 미리 설정하기 때문에 예상치 못한 변화나 예외적 상황에 효과적으로 대응하기가 어려울 수 있습니다.
이와 같은 직무중심 인사관리의 단점을 보완하기 위해 등장한 것이 바로 역량 기반 인사관리(Competency-based Human Resource Management)입니다. 최근 환경변화가 빨라지고 조직 내 직무도 빠르게 변화함에 따라 빠르게 변화하는 환경에 대응하기 위한 인사기법으로 역량 기반 인사관리가 주목을 받고 있습니다. 우리나라에서 역량기반 인사관리는 대기업은 2000년대 중반부터, 정부조직 및 공공기관은 2000년대 중후반부터 도입되어 활발하게 활용되고 있습니다.
역량 기반 인사관리는 조직구성원이 조직 내 정해진 직무만을 잘 수행하는 것에 그치는 것이 아니라 새로운 환경에 대응할 수 있는 유연한 능력을 가질 수 있도록 하는 것을 목표로 하고 있습니다. 이를 위해 역량 기반 인사관리는 선발·배치·교육훈련 등에 역량모델을 체계적으로 연계하여 인사관리를 실시합니다. 이번 챕터에서는 이와 같은 역량 기반 인사관리에 대해서 살펴보고, 우리나라 정부조직과 공공기관에 어떻게 활용되고 있는지에 대해서 살펴보고자 합니다.
1. 역량의 정의 및 특성
1) 역량의 정의
역량의 위계 구조(출처: Daily Bizon 기사, 2018)역량은 조직목표 달성과 관련하여 우수한 성과를 발휘하는 고성과자의 차별화된 특질 또는 능력입니다(행정안전부, 2008). 역량연구의 대표적 학자인 Spencer & Spencer(1993)는 특정한 상황이나 직무에서 고성과의 원인이 되는 지식, 기술, 동기, 특질, 자기개념 등의 개인 내적 특성을 역량이라 정의하였으며 이 중 지식과 기술은 눈에 잘 띄고 학습이 가능하나 자기개념, 동기, 태도는 상대적으로 학습이 어려우며 눈에 잘 띄지 않는다고 언급하였습니다. 아래 표는 역량과 관련한 대표적인 학자들의 정의입니다.
대표적 학자들의 역량 정의 (출처: 김성욱, 2021)2) 역량의 유형
Sparrow(1996)는 역량을 조직역량(핵심역량), 관리역량, 개인역량(직무역량)으로 구분하였습니다. 조직역량(핵심역량)은 조직 내 구성원들이 공유해야 하는 역량을 의미하며, 관리역량은 조직에 상관없이 일반적으로 적용가능한 지식, 기술, 행동 등을 의미합니다. 마지막으로 개인역량(직무역량)은 개인 차원의 직무 수행과 관련된 역량을 의미합니다(신병대, 2019).
역량의 유형(출처: 신병대, 2019)개인역량(직무역량)과 조직역량이 서로 다른 개념이긴 하지만 개인역량(직무역량)과 조직역량은 서로 중복되는 지점을 가지고 있습니다. 따라서 개인역량(직무역량)과 조직의 핵심역량을 각각 개발하는 것도 중요하지만 조직의 핵심역량과 연계된 개인역량(직무역량)을 파악하고 유기적으로 강화는 것 또한 전략적으로 매우 중요합니다. 이와 같은 이유로 많은 조직들이 직무·직군의 공통 역량을 파악하는 동시에 조직의 핵심역량을 함께 설정하여 양자를 통합하는 역량모델을 구축합니다. 이와 같이 개인역량(직무역량)과 조직의 핵심역량을 연계하여 수행하는 인적자원관리가 바로 역량 중심의 인적자원관리입니다(박우성, 2002).
역량 프로세스 표 (출처: 박용호, 2017, 인천대학교 '역량모델링과 교육체계수립' 강의자료)2. 역량모델과 역량평가
1) 역량모델링
역량모델링은 조직목적을 달성하기 위한 직무(또는 직무군)에 결정적으로 영향을 주는 역량을 정의하고 체계화하는 과정입니다. 즉, 조직이 목표를 달성하고 조직 성과를 극대화하기 위해 필요한 지식, 기술, 태도, 지적 전략 등을 포함하는 역량을 체계화하고 이를 구체화하는 과정입니다(박용호, 2017). 역량모델을 도출하기 위해서는 역량모델링이 필수적이며 아래 표와 같이 단계별 역량모델링 프로세스를 실시하여야 합니다. 역량모델링 프로세스는 총 7단계이며 아래 표에서 살펴볼 수 있는 바와 같이 1단계 '모델링 목적과 범위 설정', 2단계 '성과평가의 기준 수립', 3단계 '고성과 집단 선발', 4단계 '모델 개발을 위한 자료 수집', 5단계 '잠정적 역량 모델 개발', 6단계 '잠정적 모델 타당성 검증', 7단계 '역량모델의 확정 및 활용'으로 구성되어 있습니다.
역량 프로세스 표 (출처: 박용호, 2017, 인천대학교 '역량모델링과 교육체계수립' 강의자료 재구성)역량모델은 역량모델링 수행 결과 도출됩니다. 역량모델은 직위 또는 직렬에 따라 필요한 역량을 체계화하고 이를 통해 조직구성원 개인에게 어떤 역량이 필요한지를 제시합니다. 이와 같은 역량모델은 두 가지 역할을 수행합니다. 조직은 조직이 구성원에게 기대하는 바를 명확히 하여 전달하고 조직구성원은 조직 내에서 개인이 성공하기 위해 갖추어야 하는 역량을 파악할 수 있게 합니다.
이와 같은 역할을 통해 역량모델은 조직차원에서 모집, 선발, 배치, 교육훈련, 성과평가, 조직발전, 인적자원기획, 승진 및 전보 등 다양한 인사관리에 활용될 수 있습니다(Thornton & Rupp, 2006). 개인차원에서는
직무에 필요한 지식/스킬/태도/특성/능력 등이 무엇인지 제시하고 어떤 행동이 높은 성과로 이어지는지 제시하여 내부 구성원의 자기 계발 동기를 촉진시킬 수 있습니다
2) 역량평가
역량평가(AC, Assessment Center)는 실제 직무상황과 유사한 모의사항을 피평가자에게 제시하고, 그 상황에서의 피평가자 역할과 행동을 다수 전문 평가자가 관찰하고 합의하여 평가하는 기법입니다. 역량평가는 평가의 객관성과 과학성 향상을 위해 ① 업무수행에 필요한 역량을 ② 다양한 유형의 평가기법을 활용하여 ③ 다수의 훈련된 평가자가 ④ 표준화된 절차 및 방식에 따라 진행하며, ⑤ 평가자들의 판단을 종합적으로 조정·합의하여 평가결과를 도출합니다(행정안전부, 2008).
정부는 이와 같은 역량평가의 특성 및 장점에 대해 4가지를 언급하고 있습니다. ① 모의사항에서의 평가: 역량평가는 실제 직무상황과 비슷하게 구성된 구조화된 모의상황에서 피평가자의 행동을 관찰하여 평가합니다. ② 잠재역량 평가: 역량평가는 피평가자의 과거 성과 또는 지식을 평가가 아닌 미래 행동에 대한 잠재력을 평가합니다. ③ 다양한 과제 사용: 역량평가는 다양한 모의상황을 평가과제로 제시하여 개별 상황에서 평가가 갖는 한계를 극복하고자 합니다. ④ 복수의 훈련된 전문 평가자 참여: 역량평가는 훈련된 다수의 평가자가 참여하여 개별 평가자의 오류를 방지하고 평가의 공정성을 확보하고자 합니다(행정안전부, 2008).
3. 역량기반 인사관리(CBHRM)
1) 역량기반 인사관리 정의
역량 기반 인사관리(CBHRM, Competency-based Human Resource Management)란 각 분야에서의 고성과자(High Performer)가 발휘하는 행동 특성, 즉 역량을 규명하고 이것을 인재의 선발·배치·평가 및 육성 등에 활용하는 것을 의미합니다(행정안전부, 2008). 아래 표에서 살펴볼 수 있는 바와 같이 선발 채용, 교육훈련, 평가, 승진 및 보수, 보직관리 등에 객관적 판단 근거인 역량모델을 접목하여 궁극적으로 조직성과를 제고시킬 수 있습니다(권경득, 2014).
역량기반 인적자원관리 모형 (출처: 권경득, 2014)2) 역량기반 인사관리 현황
역량 기반 인사관리는 정보화, 디지털 시대 도래에 따라 빠른 경영 환경의 변화, 유연한 조직구조 필요성 증대, 환경에 대응하기 위한 빠른 직무 변화 필요, 기업 간 치열한 경쟁 등으로 인해 미국 기업들 사이에서 1990년대 초부터 크게 주목을 받기 시작하였습니다.
역량 기반 인사관리의 등장 배경 (출처: 박우성, 2002)우리나라 과거 인사관리가 연공서열 또는 직무 중심으로 이루어져 왔다면 2000년대 후반부터는 역량 기반 인사관리가 정부기관, 공공기관, 민간기관 의 중요한 기준으로 채택되어 왔습니다.
글로벌 HR컨설팅 펌에서 역량 기반 채용·인사제도·교육훈련 등에 역량 개념을 강조하면서 국내에서도 역량 기반 인사관리가 강조되기 시작하였으며 그 결과 2003년 SK 임원 및 차장. 부장급 인사관리에 역량 기반 인사관리 제도 도입, 2005년 KT 부장급 승진에 역량평가의 개념이 도입 등 다양한 기업에서 인사관리에 역량 개념을 도입하기 시작하였습니다(THE PLLAB INSIGHT, 2023).
대기업 인사혁신의 중요한 수단이었던 역량 기반 인사관리는 2000년대 중반 이후 공공부문에 확대되기 시작하였습니다. 2006년 7월 고위공무원 후보자를 대상으로 ‘역량평가(Assessment Center)’를 실시한 것이 정부조직 최초의 역량 기반 인사관리제도 도입이었으며 2015년부터는 승진을 위한 역량평가를 과장급까지 확대하여 운영하고 있습니다. 지방자치단체는 2008년 서울시 5급 승진제도에 역량평가를 실시한 것이 최초의 역량 기반 인사관리제도 도입이었으며 2013년 경기도 4급 승진에 역량평가 제도가 도입되는 등 역량 기반 인사관리 제도는 지속적으로 확대되고 있습니다. 공공기관은 2008년 산업통상자원부 공공기관 상임이사 후보자에 대한 역량평가 제도 도입을 시작으로 2015년 국민건강보험공단, 국민연금공단 1~3급 승진에 역량평가 도입, 2020년 한국가스공사, 한국수력원자력 고위직 승진에 역량 평가 도입 등 다양한 공공기관에서 역량기반 인사관리를 확대 도입하고 있습니다(이상준 & 김미경, 2022).
4. 정부조직 역량기반 인사관리 현황
1) 중앙정부 역량기반 인사관리 현황
정부조직에 처음으로 역량의 개념이 등장하기 시작한 것은 2001년 당시 중앙인사위원회가 대한민국정부 표준역량사전을 도입하면서부터입니다. 정부표준역량사전이란 대한민국 공무원으로서 갖추어야 할 역량을 외국 정부 또는 민간기업 역량모델링 사례 등을 참고하여 연역적으로 구성하고 중앙인사기관, 용역기관, 관련 부처 간 논의를 통해 최종적으로 정한 역량 체계를 말합니다(신병대, 2019).
2000년 중반 이후 역량은 중앙정부 인사관리에 본격적으로 도입되기 시작하였습니다. 역량의 개념이 도입된 대표적인 중앙정부의 인사관리를 채용, 교육, 성과평가, 승진 네 가지 분야로 나누어 살펴보도록 하겠습니다.
채용 분야에 역량 기반이 본격적으로 도입된 것은 공직적격성시험(PSAT)과 구조화된 BEI 면접 방식 도입을 들 수 있습니다. 공직자에 필요한 역량을 측정하는 공직적격성시험(PSAT)은 언어논리능력, 자료해석능력, 상황판단능력으로 구성되어 있으며 2004년 외무고시 도입, 2005년 5급 공채 시험 도입, 2021년에는 7급 공채시험까지 확대되었습니다. 면접 과정에서도 PT면접, 토론면접, BEI 면접 등의 다양한 면접 기법 활용을 통해 기획력, 의사소통능력, 고객지향능력 등의 역량을 평가하고 있습니다. 중앙정부는 이와 같은 역량 평가 요소를 강화하기 위해 블라인드 면접도 함께 강화하고 있습니다.
교육훈련 분야에서는 역량에 기반한 교육 프로그램 수립을 위해 중앙공무원교육원(현 국가공무원인재개발원)이 2006년부터 2년 동안 직급별 역량 모델 연구용역을 실시하였습니다. 2018년에는 직급별 역량 모델 재수립 연구용역을 통해 2006년 역량모델 연구용역 이후 환경 변화가 반영된 직급별 역량 모델을 재수립하고 이에 기반한 교육 프로그램을 구성 및 시행하고 있습니다.
성과평가 분야에서는 ｢공무원 성과평가등에 대한 지침｣에 따라 성과 평가 항목에 직무수행능력도 포함할 수 있으며, 그 평가 항목으로 역량평가도 예시로 함께 포함되어 있습니다. 해당 지침 별지 최종 평가서 양식에도 직무수행능력 평가 항목으로 문제의식, 전략적 사고, 자원‧조직 관리, 조정‧통합, 의사소통/협상력, 고객/수혜자 지향, 동기부여/지도‧육성 등의 직무역량을 표시하여 역량에 기반한 성과평가를 강조하고 있습니다(신병대, 2019).
2) 지방자치단체 역량기반 인사관리 현황
서울시가 2008년 지방자치단체로서는 처음으로 사무관 승진과정에 역량기반 인사관리 체계를 도입하였습니다. 서울시는 사무관 승진 시에 역량평가점수를 전체점수 중 30%를 반영하고 있습니다. 평가역량은 정책기획, 성과지향, 변화관리, 협의조정, 의사소통 5개 역량이며 서류함기법과 역할수행 두 가지 기법을 통해 평가를 시행하고 있습니다.
행정안전부는 2015년부터 지방공무원 임용령에 따라 광역지방자치단체에 역량평가를 실시할 것을 권고하고 있습니다. 그 이후 부산시, 경기도, 충청남도 등이 역량평가를 도입했거나 도입 중에 있으며 인천시와 광주시, 대전시 등은 역량평가를 도입하여 승진에 반영할 계획을 가지고 있습니다. 또한 대부분의 시도교육청이 5급 승진 시 역량평가를 활용하고 있습니다(권용만·정장호, 2021).
5. 공공기관 역량기반 인사관리 현황
공공기관은 정부조직과 마찬가지로 역량 기반 인사관리를 주로 채용과 승진과정에 활용하고 있습니다. 채용과정에서 역량 관련 필기시험과 함께 역량에 기반한 면접전형을 실시하고 있으며 승진과정에서는 승진 후보자를 대상으로 평가센터 방식의 역량평가를 통해 승진 대상자를 평가하고 있습니다. 역량 기반 인사관리를 도입한 공공기관은 현재 다수 존재하지만 그중 대표적인 사례인 한국전력공사, 한국남부발전 사례를 중심으로 살펴보도록 하겠습니다.
1) 한국전력공사 역량기반 인사관리 사례
한국전력공사는 역량기반 인사관리 모델을 채용, 근무평정, 승진 등에서 사용하고 있습니다.
대졸 신입사원을 채용하기 위해 서류전형, 필기전형(직무능력섬사, 인성검사), 직무면접, 종합면접의 단계를 시행합니다. 직무능력검사에서는 분야별 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력을 공통적으로 평가하며 분야별로 사무는 자원관리능력과 정보능력, 전기는 자원관리능력과 기술능력, ICT/토목/건축/기계는 정보능력, 기술능력 등 분야에 필요한 역량을 추가하여 평가합니다.
역량 기반 인사관리는 근무평정에서도 사용됩니다. 한국전력공사의 근무평정은 업적평정과 역량평정으로 구분되는데 이 중 역량평정은 중간 평정자와 피평정자가 합의한 평가 기준으로 평정을 실시하며 이와 같은 평정은 공통·리더십역량 평정과 직무역량평정으로 구분되어 평가됩니다.
승진과 보직임용에도 역량 기반 인사관리가 사용되고 있습니다. 평가센터 방식의 역량평가를 통해 경영진후보자, 1급갑 후보자를 대상으로 평가를 시행합니다. 정부조직과 마찬가지로 역량평가 시행 전 역량교육을 실시하고 역량평가를 실시하며 역량교육(동영상 교육)은 2일, 역량평가 1일을 각각 실시합니다(신병대, 2019).
2) 한국남부발전 역량기반 인사관리 사례
한국남부발전은 채용, 근무평정, 승진 과정에서 역량기반 인사관리를 활용하고 있습니다.
한국남부발전의 신입 직원 채용은 서류전형, 필기전형, 면접전형으로 실시되며 그중 필기시험은 인성평가와 기초지식 평가로 구성되어 있습니다. 인성평가는 직무적합성에 대해 적부여부를 평가하며 기초지식 평가는 직무능력과 전공 기초지식을 평가합니다. 이중 직무능력평가(K-JAT)는 한국남부발전이 필요로 하는 역량을 평가합니다. 면접의 경우 1단계 면접에서는 PT면접, 토론면접, 2단계 면접에서는 개별면접을 통해 인성 및 조직적합성을 평가합니다.
한국남부발전은 근무평정에서도 역량 기반 평가를 수행하고 있습니다. 근무평정에서 2015년까지는 역량평정 70%, 업적평정 30% 비율로 근무성적 평가를 실시하였으나 2016년부터는 역량 기반 평가를 더욱 강화하여 역량평정 통해 100% 근무성적평가를 실시하고 있습니다.
또한 승진에서도 역량기반 인사관리를 적극적으로 활용하고 있습니다. 1(을)직급 직원이 1(갑)직급으로 승진하기 위해서는 역량평가를 통과해야 합니다. 한국남부발전 인사관리규정에 따르면 역량평가를 통과한 자 중에서 기관장이 승진자를 결정하며 역량평가를 통과하지 못한 자는 승진후보자 서열명부 대상자가 될 수 없습니다. 이 밖에도 한국남부발전은 2013년부터 1급/2급 승진후보자를 대상으로 역량평가 교육과정을 개설 실시, 2014년 역량평가 교육과정 대상자 3급까지 확대, 역량심화 과정을 시행 등을 통해 역량기반 인사관리 체계 강화를 위해 노력하고 있습니다(신병대, 2019).
나가며
"우리는 사람을 만드는 회사입니다. 그리고 전자제품도 만듭니다."
