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브런치북 인재, 무기인가 짐인가? 01화

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by 전준수 Sep 25. 2023

인재채용 적중도를 높이는 법

면접으로 선발하는 것은 장작더미를 들고 불구덩이에 들어가는 것과 같다

“면접으로 사람을 선발하는 것은 마치 장작더미를 들고 불구덩이에 들어가는 것과 같다” 미국의 전설적인 축구 감독 ‘보’의 말이다. (전설의 리더 ‘보’,존 U.베이컨,보 스켐베클러 저, 서돌 출판사, 2008) 그는 선수의 집을 방문해 그의 아내와 집 정리 상태까지 확인했다. 집안정리 상태와 아내와의 관계를 보면 그 선수의 강약점과 리스크를 더 깊이 있게 알 수 있기 때문이었다. 미국은 프로선수 몸 값이 비싸다 보니 전국을 수시로 돌며 선수들을 찾는 스카우터들이 있다. 선수가 거짓말을 하면 그것이 바로 들통이 난다. 스카우터들이 최근의 경기를 속속들이 다 보고 기록에 남기기 때문이다. 사람을 면접으로 파악할 수 없다고 했는데 그렇다면 기업에서의 대안은 무엇일까?

(1) 면접으로 인재를 알 수 없다

면접 전에 확실히 해야 할 것 하나를 들라면, 우리기업에 맞는 인재가 누구인지 정하는 것이다. 그것을 어떻게 정하면 좋을까? 그간 탁월한 성과를 낸 인재유형을 찾고, 그와 비슷한 유형을 찾는 것이 가장 효과적이다.

세계적으로 활용도가 높은 갤럽강점 34가지도 청소부, 간호사, 트럭운전사, 교수 등 거의 모든 직종에서 성공한 수십만 명의 데이터와 인터뷰를 통해 얻은 것이다. 아울러 인재선발 성공과 실패사례를 정리해두면 유익하다.

이런 것 없이 면접으로 인재를 파악하기는 쉽지 않다. 오래 교제한 이성을 알기도 어려운데 몇 번 만나보지 않고, 방어준비가 되어 있는 사람식별하기는 더 어려운 법이다. 기업에서 다양한 인적성 검사를 하는 이유는 성공 인재유형을 찾고 지원자의 실체를 파악하려는 것이다.

그러기에 특히 최종(임원) 면접관들에게 있어 면접은 누적된 자료, 평판 등을 통해 찾은 강점과 크리티컬한 요소들을 충분히 학습하고 최종 확인하는 시간이지 그 자리에서 인재를 알아가는 시간이 되어서는 안 된다.

(2) 치열하게 피드백 하라 – 1 Day 피드백 루프(Loop)

어떻게 하면 우리 기업에 맞고, 필요한 직책과 직무에 적합한 인재를 가려낼 수 있을까? 기업에 맞는 유형을 찾으려면 치열한 실행과 피드백을 거치는 방법 밖에는 없다. 반드시 그런 과정을 통해 찾은 것을 채용 도구에 접목해야 한다.

요즘 AI 면접 등 다양한 시도가 있지만 아직 갈 길이 멀다. 완성도를 높이려면 매 채용 직후 채용도구 피드백 작업을 해야 한다. 아니, 채용을 기간 내내 매일 진행해야 한다. 허점이 보이면 그날 바로 보완하고 다음날 수정 적용해야 한다.

그런 면에서 이랜드그룹 박성수 회장은 인재에 대해 매우 집요했다. 채용도구를 완성하는 과정에서 면접 기간 동안 매일 마무리 미팅을 했고, 찾지 못한 영역과 보완된 내용을 의논하고, 즉각 반영하여 업그레이드 된 버전으로 다음 날 면접을 했다.

가령, 한 주에 5일을 면접하면 다섯 번 피드백 하는 것이다. 그렇게 한 시즌을 거치면 버전 1.0이 완성된다. 그것을 매년 반복하면서 2.0, 3.0으로 완성도를 올려갔고 선발의 적중도를 끌어 올릴 수 있었다. 최고 경영자의 인재에 대한 의지와 열정이 있기에 가능한 일이었다.

(3) 완벽한 선발 방법은 없다 - 선발은 확률을 높이는 것이다

선발 도구와 프로세스를 업그레이드한 후에는 그것을 조직지식으로 남겨 시행착오를 줄여야 한다. 그 중에서도 진짜와 가짜를 걸러 내는 스크리닝 장치가 중요하다.

기업을 시작한지 3년이 넘었다면 기존 직원들을 통해 이미 확보한 정보와 결과들이 있기에 대부분 식별 가능하다. 단, 그것을 집요하게 파악하는 CEO와 CHO가 있어야 한다.

실제로 많은 조사들을 보면 면접 평가 대부분은 3분에서 5분, 심지어는 10초만에 이뤄진다. 그만큼 면접관들이 편견을 갖고 판단할 가능성이 크다는 말이다. 면접관은 본인이 선호하는 유형의 사람에게 끌리는데 10초, 혹은 3분이나 5분이 지난 나머지 시간들은 그것을 확인하는데 사용하는 경우가 많다. ‘확증편향’ 때문이다.

그러므로 위에서 언급한 것과 같은 분석과 치열한 피드백 과정을 통해 적중도를 올려가야 한다. 아무리 뛰어난 기업도 완벽한 선발 방법은 갖고 있지 않다. 다만, 성공확률을 높이려고 끊임없이 오류를 수정하고 보완하기를 반복하는 것이다. 결국, 선발은 확률을 높이는 일이다.

적용 질문

1) 당신 기업의 인재선발 핵심 노하우 3가지는 무엇인가?

2) 당신 기업에 맞는 인재 유형은 어떤 사람인가? 영역별로 필요한 인재 유형은 정리되어 있나?

3) ‘면접으로 인재를 선발할 수 없다’ 고 했는데 이를 보완할 당신 기업만의 방법은 무엇인가?

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