흔히 인사고과라고 하면 우리는 매서운 눈초리로 사원들의 실적을 평가하는 상사의 모습을 떠올리곤 한다. 전통적 인사평가 방식에서 관리자의 역할은 감독적인 모습으로 종업원을 통제 및 관리하고, 부하 직원의 행적을 감시 및 판단하여 보상 또는 처벌을 위한 근거를 마련하는 데 그쳤다.
하지만 현대의 역량기반 성과관리에서 중간관리자는 단지 판단자의 역할에 그치는 것이 아니라, 구성원들의 역량을 끌어내는 코치가 되어 조직의 경영성과 향상에 기여해야 한다. 또한 종업원 개인의 타고난 특성과 직무지향 역량 등을 포괄적으로 고려하여 성과평가 결과에 대한 상세한 피드백을 제공해야 한다.
역량기반 성과관리는 기업 경쟁우위의 근간으로서 높은 가치를 인정받는다. 하지만 한 사람의 상사가 여러 명의 부하직원에 대하여 세세한 피드백을 제공하는 것은 시간적으로나 물리적으로 한계가 있기 때문에, 동료들 간에 서로 평가하고 피드백을 주고받는 동료평가제도(peer review 또는 peer assessment)를 추가로 활용하게 된다.
동료평가제는 성과관리의 동기부여 측면에 중점을 둔 인사평가 방식으로서, 개인이 자기 직무역량의 강점과 약점을 타인과 공유한다는 점에서 구성원 간의 상호 의사소통을 향상할 수 있다. 구성원 간의 활발한 소통은 조직 내 협력과 팀워크를 강화하여 개인의 업무성과와 조직성과를 높일 수 있다. 또한 동료 평가제는 성과평가의 공정성 측면에서도 도입의 필요성이 존재한다.
2021년 하반기, 취업 전문 플랫폼 인크루트에서 시행한 조사에 의하면 64퍼센트에 해당하는 응답자가 동료평가제 도입을 희망했다. 이들은 동료평가제를 통해 수평적이고 유연한 조직 분위기를 형성할 수 있을 것으로 보았으며, 이러한 분위기가 업무 효율 개선에 도움이 될 것으로 생각했다. 그리고 동료 간의 성과평가가 상사를 통해 이루어지는 일방적 인사평가의 인지적 편견이나 오류로 발생하는 공정성 문제를 제고할 수 있을 것으로 여겼다.
설문의 과반수에 해당하는 사람들이 본인의 예상보다 낮은 점수의 인사평가를 받아본 경험이 있었지만, 상사에게 찍혀 불이익을 당할 것이 두려워서 낮은 점수의 원인에 대한 질문과 재검토 요청을 하지 못하였다. 혹은 재검토를 요청했으나 반영되지 않았다. 거의 90퍼센트에 달하는 응답자가 기대에 못 미치는 성과평가 결과에 대한 적절한 조치를 받지 못한 것으로 조사되었다.
동료평가제의 효과성을 위해서는 본래의 동기부여 목적에 맞게 시행되어야 한다. 동료평가가 동료를 몰아내거나 경쟁 우위를 뺏기 위한 조직정치 수단으로 악용되지 않고, 각자의 역량을 개발하는 데 도움 되도록 합리적인 피드백 프로세스를 구축해야 한다.
동료 간에 충분히 소통하는 과정을 생략한 채 동료평가 결과가 바로 성과평가에 반영되어 보상에 영향을 미칠 경우, 직원들은 상사 평가와 마찬가지로 공정성에 대한 신뢰를 잃을 수 있다. 상호 간에 평가 및 피드백하는 주체들은 자신의 평가결과를 공정하다고 여길 수 있지만, 한 측면에서 일방적 평가 및 피드백을 받은 피평가자는 공정성에 대한 의문이 들 수도 있다는 점에 주의해야 한다.
넷플릭스의 동료평가제는 이러한 문제를 해결할 수 있을 것으로 기대되는 평가 방식이다. 넷플릭스의 360도 평가제는 기존의 평가 체계를 혁신하여, 조직 내 개인의 지속적인 성장과 발전의 기회를 제공한다. 360도 평가제는 개인의 성과를 평가하기 위해 해당 개인이 상호 작용하는 모든 관계자, 즉 상사, 동료, 부하 및 다른 이해 관계자들의 피드백을 종합적으로 수집한다. 다양한 관점에서 평가를 얻을 수 있기 때문에, 개인은 자신의 강점과 약점을 여러 시각에서 이해할 수 있다. 또한 다양한 평가 주체들의 참여로 공정하고 객관적인 평가가 이루어진다.
넷플릭스의 360도 평가제는 키퍼 테스트(keeper test)라는 형식으로 직원들을 상시 평가하는 것으로 알려져 있다. 이 시스템은 상하 수평의 평가를 모두 포괄하지만, 제도의 핵심은 구성원 간의 상시 피드백 프로세스에 있다. 지속적인 피드백과 함께 성과평가가 여러 차례 누적되면서 최종적으로 성과평가 결과에 반영되기 때문에, keeper test에 통과하지 못하게 되는 경우 퇴사를 권고받게 되더라도 평가 결과에 대한 직원들의 수용도가 높다.
또한 퇴사자 발생 시에는 사후분석 이메일(postmortem email)을 통해 예방적 피드백까지 제공한다. 일반적으로 이러한 이메일은 해당 프로젝트 팀원, 이해관계자 또는 프로젝트에 참여한 다른 팀들과의 소통을 강화하고, 비슷한 프로젝트나 이벤트를 개선하기 위해 얻은 교훈을 공유하는 데 사용된다.
최근에는 연공서열의 조직문화 속에서 전통적 인사 평가를 고수하던 한국의 기업들도 동료평가제도입을 검토하고 있다. 기업의 가치를 창출하는 주체가 되어 앞으로의 산업을 이끌어갈 MZ세대는 공정성의 가치를 특히 중요시하기 때문이다. MZ세대는 다른 어떤 세대보다 과정적 공정성에 민감하다. 이들이 조직에 더 잘 녹아들게 하기 위해서는 기업의 인사평가에 대한 이해도 및 수용성을 높여야 한다.
피드백에 중점을 둔 넷플릭스의 360도 평가제는 성과관리 시스템의 과정적 공정성을 향상하고,종업원의 이해도를 높여 MZ세대가 성과평가 결과를 더욱 효과적으로 수용할 수 있게 한다. 그러나 한국기업에서 360도 평가제가 효과성을 나타내기 위해서는 조직 내 열린 소통과 협력을 강조하는 문화가 선행되어야 하며, 민첩하게 변화하고 발전할 수 있는 조직 환경을 조성해야 한다.
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