리더의 구성원 성과 코칭에 대하여
성과 코칭이란?
직장에서의 성과 코칭은 많은 회사가 의도적으로 수행하지 않기 때문에 여전히 상대적으로 드문 현상입니다.
성과 코칭을 직원들의 기술을 향상하고 새로운 기술을 습득하며 잠재력을 최대한 발휘하도록 지속적으로 자극하기 위해 다양한 기술을 사용하는 것입니다.
어떤 면에서 직원 성과 코칭은 현장 학습의 한 형태입니다. 관리자와 직원 간의 일상적인 상호 작용뿐만 아니라 직원 간의 상호 작용을 통해 발생하는 협업 프로세스입니다.
이것이 실제로 어떻게 보일 수 있는지에 대한 예로 Sales를 살펴보겠습니다.
관리자는 영업 담당자가 고객과 상호 작용하는 것을 관찰할 기회가 있을 때 무엇이 잘 되었는지, 무엇이 잘못되었는지, 그 이유에 대해 즉시 대화를 나눌 수 있습니다. 그들은 함께 상호 작용에 대해 생각할 수 있습니다. 관리자는 영업 담당자가 고객 상호 작용을 보다 생산적으로 만들 수 있는 방법을 찾도록 격려할 수 있습니다. 이는 직원의 성과에 긍정적인 차이로 이어집니다.
이상적으로, 성과 코칭은 조직의 인재 관리 전략의 필수적인 부분이어야 합니다. 이는 직원 참여와 생산성에 큰 영향을 미칠 수 있으며, 따라서 더 나아가 전체 비즈니스 성과에 영향을 미칠 수 있습니다.
성과 코칭의 장점
분명한 성과 향상: 성과 코칭의 주요 목표는 직원의 업무 성과를 향상하는 것입니다. 사람이 다르듯이 그 사람의 잠재력을 극대화하는 방법도 다릅니다. 성과 코칭을 통해 조직은 인재 관리 접근 방식을 개인화하고 모든 단일 인재를 최대한 활용할 수 있습니다. 이는 차례로 조직의 성과 수준에 긍정적인 영향을 미치고 비즈니스 목표를 달성하는 데 도움이 됩니다.
더 강한 관계: 코칭이 성공하려면 신뢰가 있어야 합니다. 직원은 조직과 코치를 신뢰해야 하며 코칭의 전체 아이디어를 신뢰해야 합니다. 일단 코치와 코치 사이에 신뢰가 생기면, 이것은 그들 사이의 더 강한 관계로 이어져 궁극적으로 더 나은 협업으로 이어질 것입니다.
더 높은 참여 수준: 직원이 개인화된 성과 코칭을 받으면 고용주가 직원을 돌보고 전문성 개발에 투자한다는 것을 알 수 있습니다. 결과적으로 그들은 자신의 성과를 개선하고 조직의 목표에 기여하고자 하는 동기를 느낄 가능성이 더 큽니다. 그들은 일반적으로 더 많은 참여를 느낄 것입니다.
더 나은 유지율: 방금 언급한 혜택의 추가 보너스는 참여하는 직원이 조직을 떠날 가능성이 적다는 것입니다.
효과적인 직원 성과 코칭을 위한 10가지 팁
1. 코칭 문화 구축
직원 성과 코칭을 활성화하고 촉진하려면 먼저 조직에 다음과 같은 코칭 문화를 구축하는 작업을 해야 합니다.
조직에서 사람들은 서로를 신뢰합니다.
그들은 현상 유지에 의문을 제기할 수 있는 능력이 있습니다.
조직 내 위치에 관계없이 함께 공동 창조하려는 의지를 갖고 있습니다.
개인은 성장 마인드셋을 가지고 있으며 서로가 성장하도록 돕고 싶어 합니다.
2. 코치형 매니저 육성
관리자는 직원 성과 코칭 이니셔티브를 성공시키는 데 중요한 역할을 할 가능성이 높습니다. 그러나 일반적인 실수는 단순히 관리자에게 코칭 방법에 대해 교육할 수 있다고 생각하는 것입니다.
코칭을 받아본 적이 없고 그 혜택을 경험한 사람이 다른 사람에게 좋은 코치가 될 것이라고 기대할 수는 없습니다. 따라서 관리자에게 또 다른 모자를 제공하기 전에 먼저 코칭 과정을 거치게 하십시오.
고위 관리자의 코칭을 용이하게 하려면 외부의 도움이 필요할 수 있음을 명심하십시오. 예를 들어 성과 컨설턴트가 될 수 있습니다.
3. 성과 개선 기회 파악
어떤 사람들은 '성과 문제 식별'이라고 말하지만 '문제'라는 단어는 문제가 있음을 암시하기 때문에 개선 기회라는 용어를 선호합니다.
실제로 누군가가 실적이 저조한 경우일 수 있지만 반드시 그럴 필요는 없습니다. 당신의 고성과자 중 일부는 훌륭하게 일을 하고 있지만 아직 그들의 잠재력을 충분히 발휘하지 못했다는 것은 아주 잘 알 수 있습니다.
그렇다면 이러한 성과 향상 기회는 어떤 모습일까요? 다양한 모양과 크기로 제공될 수 있지만 다음은 몇 가지 예입니다.
직원이나 관리자는 자신의 업무를 더 잘 수행하기 위해 특정 기술을 개발할 필요가 있음을 알아차립니다.
직원은 최고의 성과를 내는 데 방해가 되는 특정 장벽에 직면합니다. 예를 들어 시간이나 도구와 같은 장애물을 생각해 보십시오.
이미 매우 효과적으로 기여한 직원은 자신의 기여도를 더욱 향상하고자 합니다.
한 직원이 실적이 저조합니다.
여기서 생각나는 질문은 관리자가 언제 이러한 개선 기회를 포착할 수 있는가 하는 것입니다.
관리자와 팀 구성원이 무시무시한 성과 검토를 위해 최대 1년에 두 번 만나는 기존의 성과 관리 접근 방식은 여기에서 문제가 되지 않습니다.
첫째, 지속적인 프로세스로서의 직원 성과 코칭에 대해 이야기하고 있기 때문입니다.
둘째, 관리자가 1년에 한두 번만 직원의 성과에 대해 이야기하기 위해 함께 앉는다면 성과 저하 이외의 문제를 발견할 가능성이 없기 때문입니다. 그러나 직원 성과 코칭의 목표는 학습 과정입니다.
따라서 성과 관리도 지속적인 프로세스여야 하며 관리자와 팀원 간에 1년 내내 지속적인 코칭 대화가 있어야 합니다.
이러한 종류의 지속적인 대화가 설정되면 관리자가 직원의 성과 개선 기회를 훨씬 쉽게 감지할 수 있습니다. 반면에 직원의 경우 직장에서 직면하는 모든 종류의 문제를 관리자와 함께 제기하는 것이 훨씬 쉬울 것입니다.
상사와의 공개적이고 지속적인 대화가 있다는 사실은 신뢰, 더 강한 관계 및 안전한 환경을 조성합니다. 그러한 분위기에서 사람들은 자신의 평가에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 두려움 없이 개방적이고 정직할 수 있다고 느낍니다.
4. 직원과 함께 실행 계획에 대해 논의
관리자 또는 직원이 성능 향상의 기회를 발견하면, 그들은 잠재적인 솔루션을 가지고 올 수 함께 노력을 기울입니다. 실제 문제와 솔루션의 모양은 직원에 따라 다릅니다.
예를 들어 두 사람이 동일한 역량을 개발해야 하는 경우에도 해당 역량을 획득하는 가장 좋은 방법은 다를 수 있습니다.
실행 계획은 온라인 교육 과정 및 동료 코칭과 같은 다양한 학습 및 교육 방법의 조합으로 구성될 수 있습니다.
관리자(코치)와 직원 모두가 실행 계획에 동의하고 후속 코칭 세션이 있는 날짜를 설정하는 것이 중요합니다.
예를 들어, 고객 서비스 팀장이 일반적으로 성과가 좋은 상담원과의 상호 작용에 대한 부정적인 고객 피드백을 본다고 가정해 보겠습니다. 위에서 언급한 신뢰의 환경에서 팀장은 상호 작용에 대해 에이전트에게 쉽게 접근할 수 있습니다. 이에 따라 에이전트는 자신의 어려움을 관리자와 공유하는 데 편안함을 느낍니다.
예를 들어 상담원은 새 제품에 대한 지식이 부족할 수 있습니다. 그런 다음 에이전트에 대해 실행 가능한 개선 지점을 함께 식별할 수 있습니다.
이 경우 제품 데모에 참석하고 해당 제품에 대해 잘 알고 있는 상담원의 통화 녹음을 들을 수 있습니다. 팀장은 세세한 관리보다 협업을 확실히 해야 합니다. 그런 식으로 코칭은 직원을 참여시키고 직원의 개선을 돕는 데 진정으로 영향을 미칩니다.
성과 코칭 실행 계획에는 직원이 달성하고자 하는 결과 또는 성과 목표와 기간도 포함되어야 합니다.
이를 통해 모든 사람이 a) 자신이 어디로 가고 있는지 알 수 있고 b) 성과를 평가하고 측정할 수 있습니다.
5. 지원 표시
어떤 면에서 이것은 우리가 코칭 문화 구축에 관해 제기한 첫 번째 요점으로 돌아갑니다. 코칭 문화에서 사람들은 서로를 신뢰합니다. 조직의 모든 사람은 다른 사람의 성장을 돕고 싶다는 마음가짐을 가지고 있습니다.
조직에 코칭 문화를 성공적으로 구축했을 때 지원은 직원의 관리자에게서만 오는 것이 아닙니다. 팀 구성원, HR 및 기타 동료들에게서도 나옵니다. 이처럼 성과 코칭은 모두가 책임지는 공동의 책임이 되었습니다.
이것은 이론적으로 멋지게 들립니다. 그러나 현실은 대부분은 아닐지라도 많은 조직이 아직 코칭 문화를 확립하지 못하고 있다는 것입니다. 따라서 지원을 보여줄 때 중요한 역할을 해야 하는 사람은 관리자와 HR입니다.
직원 지원을 표시하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.
그들에 대한 당신의 자신감을 표현하고 당신이 그들을 지원하기 위해 있다는 것을 알리십시오.
정기적으로 만나서 일이 어떻게 진행되고 있으며 어떻게 도울 수 있는지 물어보십시오.
프로그램이 있는 경우 추가 지원을 위해 이러한 동료 프로그램 중 하나를 제공하십시오.
6. 지속적인 학습 촉진
코칭 문화와 지속적인 학습은 함께 진행됩니다. 지속적인 학습 촉진과 관련하여 HR도 중요한 역할을 합니다. 사람들이 지속적으로 학습하고 성과를 향상하려는 동기를 느낄 수 있는 작업 환경을 만드는 방법에 대해 생각할 필요가 있습니다.
여기에는 성과 코칭이 포함됩니다. 그것의 또 다른 부분은 전도자와 역할 모델을 배우도록 관리자를 훈련시키는 것입니다. 훌륭한 지속적인 학습 행동을 보이는 조직 내 사람들을 강조하는 것도 중요한 역할을 합니다.
최근에 스웨덴 스타트업의 Head of People과 이야기를 나눴는데 그녀는 코칭과 학습 문화 구축에서 관리자가 하는 역할에 대해 매우 흥미로운 이야기를 했습니다.
그녀는 '당신이 매니저이고 팀원 중 한 명이 당신에게 질문을 할 때 즉시 대답하지 마십시오'라고 말했습니다.
대신, 그녀는 '그들 스스로가 답이나 해결책이 무엇인지 먼저 생각하도록 요청하십시오. 원하는 경우 올바른 방향으로 조금씩 이동시킬 수 있지만 그 이상은 할 수 없습니다.'
이것은 간단한 일처럼 들릴 수 있지만 팀 리더가 즉시 답변을 제공하는 대신 새로운 반사로 이것을 채택하는 데 시간이 걸릴 수 있습니다. 그러나 이 접근 방식으로 전환하면 사람들의 호기심과 함께 문제를 해결하는 능력에 큰 도움이 됩니다.
7. 피드백 수집
피드백은 모든 종류의 코칭 과정에서 없어서는 안 될 부분이며 양방향이어야 합니다. 관리자는 직원들이 코칭 활동을 어떻게 인식하는지 정기적으로 이야기해야 합니다. 그들은 코칭을 보다 효과적으로 만들기 위해 무엇을 개선할 수 있는지 찾아야 합니다.
이러한 개선은 코칭 활동뿐만 아니라 코치와 관련될 수 있습니다. 여기에서도 이러한 피드백 세션을 정기적으로 갖는 것이 중요합니다. 이상적으로는 이것이 계속 진행되는 것입니다.
그건 그렇고, 피드백은 관리자와 코치에게서만 올 필요는 없습니다. 코칭 문화에서 사람들은 피드백을 주고받는 데 익숙하며 지속적으로 그렇게 합니다.
8. 성과 코칭 활동 맞춤화
직원 성과 코칭은 만능 솔루션이 아닙니다. (무엇보다도) 자신의 잠재력, 기술 및 경험에 따라 이제 막 경력을 시작한 사람들은 고위 리더와 다른 접근 방식이 필요합니다.
아이디어를 제공하기 위해 다음은 성과 코칭 활동의 몇 가지 예입니다.
코치가 함께 일하는 모든 팀 구성원과 사람들로부터 피드백을 수집하고 공유합니다. 이것은 직원이 성과가 저조한 경우와 잠재력을 더욱 발전시키려는 경우 모두 개선 방법에 대해 숙고하는 데 도움이 됩니다.
이전에 대한 후속 조치; 코치로서, 코치가 해결해야 할 문제를 제기하면, 그들이 그것에 대해 다시 생각하게 하고, 탐구적인 질문을 하고, 당신이 사용할 프로세스를 안내하도록 합니다.
코치로서 사람들에게 질문에 대해 성찰하도록 요청하십시오. 그런 다음 경험을 기반으로 자신의 답변을 추가할 수 있습니다. 자신의 약점을 공개하는 것도 안전한 심리적 공간과 신뢰를 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.
