대표와 리더의 역할
대표님을 위한 인사(HR)
본 글은 3. 로열티와 주인정신의 후속으로 20인 이하 대표님을 위한 글입니다.
- 대표와 리더의 역할 (현재글)
- 잘못된 문화가 로열티와 주인정신을 파괴한다
작은 회사에서 로열티와 주인정신을 키우려면
작은 조직일수록 직원의 태도는 대표와 리더의 언행을 따라갑니다.
‘회사를 내 일처럼 생각하는 팀원’을 원한다면, 먼저 ‘회사를 자기처럼 이끄는 리더’가 있어야 합니다.
대표님은 이런 리더를 키우기 위해 아래 행동 지침을 실천하세요.
리더십의 본질은 대단한 제도나 전략이 아닙니다.
대표/리더의 작은 태도, 구체적인 말, 반복되는 행동이 직원을 회사를 신뢰하게 만듭니다.
대표/리더가 해야 할 행동지침
1) 말이 아니라 행동으로 보여주자
작은 조직은 ‘대표/리더의 태도’가 곧 ‘조직문화’가 됩니다.
대표/리더가 열정 없으면 구성원도 타협하고, 대표/리더가 의사결정을 책임지지 않으면 누구도 자발적으로 움직이지 않습니다.(직원 탓하지 마세요.) 반대로 대표/리더가 솔선수범하면, 모든 직원이 주도적이 됩니다.
2) 불완전한 모습도 드러내기
“이건 저도 고민 중이에요.”
“이건 제가 판단 잘못했어요. OO님이 도와주면 해결할 수 있겠어요.”
→ 이렇게 말하는 대표/리더는 ‘완벽하지 않아도 함께 해결해 나갈 수 있다’는 분위기를 만듭니다.
→ 직원도 본인의 실수나 의견을 숨기지 않고 드러낼 수 있습니다.
3) 대표가 먼저 솔선수범하는 행동 예시
대표가 퇴근 늦게까지 자율적으로 같이 남아주는 것(먼저 야근하지 마세요. 직원이 야근하면 30~1시간 정도만 같이 있어주세요.)
법인 카드 아껴 쓰고, 사소한 물품에도 신중하게 구매하세요. 대표/리더라고 법인 카드 남발은 안 돼요.
회의 시간을 지키고, 피드백은 조용히 1:1로 하세요.
“제가 일정 더 줄게요” 또는 “같이 나눠서 할까요?”라고 말하세요.
4) 맡겼으면 믿고, 기대는 분명히
직원에게 일을 맡겼는데, ‘결과에 불만이 있다면’인 상황입니다. 일을 통해 얻고 싶은 결과물(기대)을 알려주세요.
신뢰는 맡기는 것이고, 기대는 방향을 알려주는 것입니다. 둘 다 빠지면 로열티와 주인정신은 자라지 않습니다.
5) 주도적으로 신뢰 (먼저 믿고, 틀려도 감싸라)
"이 일은 ○○님이 더 잘할 거예요. 알아서 진행해 보세요.”라고 말하세요.
결과가 기대와 달랐을 때도 “이건 내가 설명을 덜했네요.”라는 태도를 먼저 가져가세요.
→ 신뢰받은 사람은 결과적으로 책임감을 갖고 움직이게 됩니다.
6) 기대는 분명하게, 구체적으로 (목표/기준/의도를 먼저 말하라)
"OO이 XX 하게 되었으면 해요"
“이건 고객 반응이 좋아야 성공이에요.”
“이번 주 목표는 속도보다 정확성이에요.”
“기대하는 결과물은 예전 프로젝트 보고서처럼 2쪽 분량입니다.”
결과보다 방향과 기준을 먼저 제시하면, 직원은 재량 안에서 책임 있게 행동할 수 있습니다.
“이 일은 ○○님에게 일임할게요. 결과물 형태는 PPT 5장 정도면 좋겠어요.”
중간 체크 시 : “궁금해서 보는 거지, 감시하려는 건 아니에요. 필요한 지원이 있나 해서요.”
결과가 부족할 때 : “이건 방향이 좀 달랐네요. 기대 설명을 제가 더 명확히 할 걸 그랬어요.”
작은 회사의 대표/리더에게 진짜 필요한 역할
1) 거울이 되는 사람 : 내가 일하는 방식이 곧 직원의 행동 기준이 됩니다.
2) 기대를 설계하는 사람 : 직원이 뭘 해야 할지, 어떻게 하면 잘한 건지를 먼저 알려주는 사람입니다.
3) 불완전함을 보여주는 사람 : 실수를 감추지 않고, 과정을 나누는 사람이 신뢰를 얻습니다.
4) 끝까지 책임지는 사람 : 맡겼으면 결과가 기대와 달라도 책임은 리더가 지는 사람입니다.
“이건 제가 설명을 더 했어야 했어요.”
“이 일은 ○○님이 알아서 해주세요. 저는 결과만 보면 됩니다.”
“우리 목표는 속도보단 정확이에요. 기준은 ○○예요.”
“제 실수입니다. 리커버리는 제가 할게요.”
이런 말을 듣고 자란 직원은 어느 순간 ‘이건 책임지고 완수하겠다’, ‘이 일은 잘 마무리하고 싶다’는 마음을 갖게 됩니다. 로열티와 주인정신은 대표/리더를 통해 길러지는 것입니다.
