나는 팀원을 측정하는 온도계를 만들려고 한다.
개성의 용광로, 조직, 채용
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내가 창업을 하고 팀원을 뽑는 다면, 사람을 측정해 채용하고 싶다.
이것이 매우 문제적인 방법론이 될 수 있다는 것은 나 역시 잘 알고 있다. 하지만, 사람을 장단점으로 제단 하는 태도가 아닌 사람을 특성으로 바라보는 태도라면 문제가 적거나 없을 것으로 기대한다. 그보다 문제는 사람의 특성을 온도계로 관측할 수 있느냐의 문제이고, 나는 그것을 가능하다고 믿는다. 그래서 사람들의 성격에 관심을 더 가지게 되었고, 지금도 성격 아이디에이션 카드를 만들어 배포하고 성격 연구를 진행 중인 것이다. 매우 더딘 것이 흠이지만.
https://brunch.co.kr/@haegyung/42
온도계라는 것은 측정하는 도구 이면서 관점, 프레임, 촉매, 리트머스지 같은 것이기도 하다.
이러한 온도계를 어떻게 만들 것인가?
나는 위즈덤센터라는 연구소의 황상민 교수님 아래에서 WPI라는 심리검사와 Q방법론을 배웠다.
WPI는 사람의 마음을 관찰하는 좋은 온도계이다. 그리고 Q방법론은 주관성을 연구하는 방법론으로 WPI도 이예 기반하여 만들어졌다.
그래서 나는 Q방법론을 좀 더 활용해 보고 경험을 쌓을 목적, 그리고 내재적으로는 나만의 프레임을 가지고 싶기도 해서 연구를 해오고 있다.
여하튼 ‘온도계’를 만들 수 있다는 희망과, 가능성을 WPI를 활용하는 황상민 박사님의 실제 모습을 보면서 확인할 수 있었다.
측정하고 싶고, 그런 온도계를 가지고 싶다는 것은 관찰하고 싶고, 관측하고 싶고, [알고 싶다]는 것이다.
나는 나와 함께할 팀원들을 알고 싶다. 그들의 특성을 알고 싶기도 하다. 물론 팀원이 아닌 사람들의 특성도 알면 더 좋을 것 같다. 욕심이란 끝이 없다.
개인적으로 호기심 자체도 매우 중요하다고 생각하지만, 호기심으로 얻은 지식이나 아이디어가 어떻게 세상과 상호작용하는지도 매우 중요하게 생각한다.
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알아서 뭐하려고 하나
사람들의 특성을 알면 여러 가지를 할 수 있다. 내가 관리자로서 팀원으로서 그들의 성장을 촉진할 수 있다. 사람의 특성이라는 것은 일종의 백터나 방향성과도 같다. 따라서 이들을 일종의 관성이라고도 볼 수 있다. 이 관성을 알면 팀원들의 학습, 스트레스, 업무 적합도 같은 것들을 고려해서 그들의 성장에 기여할 수 있기 때문이다. 나는 그런 조직을 원하기 때문이다.
일전에 내가 꿈꾸는 기업문화, 인사철학인 ‘개성의 용광로’에 대해 적은 글이 있는데 여기서 말한 ‘개성의 용광로’의 실용 방안으로 매우 적절한 것이 이 온도계이다.
(관련 글: https://brunch.co.kr/@haegyung/20 )
보통 팀을 꾸릴 때, 직원을 채용할 때 능력을 가지고 뽑는다. 그러니까 그 사람이 지금 가지고 있는 가능성을 중심으로 채용한다. 아니면 적성검사/시험을 통해서 사내 문화에 맞지 않을 것 같은 ‘일부’를 제거한다.
전자는 그 사람이 가지고 있는 가능성 전체를 고려하지 못한다. 그러니까, 그 사람의 특성과 그 특성에 의해 벌어질 무궁무진한 일들을 반영하지 못한다. 후자는 특정한 성향을 가진 사람들만을 채용하거나, 특정한 성향을 가진 사람들을 배제하는 문제가 있다. ‘개성의 용광로’를 다룬 글에서 말했듯이 효율적이며 이상적이고 바람직한 조직은 다양한 특성을 가진 사람들이 조화를 이루어 시너지를 일으키는 집단이라고 생각한다. 따라서 전자이건 후자이건 [잘못된 온도계]를 통해서 사람을 보고 조직을 만들고 있는 것이다.
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그래서 난 팀원을 측정하는 온도계를 만들려고 한다.
잘못된 온도계는 단순하게 사람을 장/단으로 보려 하지만 유용한 온도계는 사람을 장/단으로 보지 않고 특성으로 본다. 고유한 무엇으로 본다.
나는 [잘못된 온도계]를 통해서 팀을 만들고 싶은 것이 아니라, [유용한 온도계]를 통해 활용 조직을 만들고 싶은 것이다. 나는 이 도구가 나만의 것이길 원하지 않는다. 만약 내가 만들 수 있다면 정말 많은 사람들이 이 도구를 통해 여유를 얻게끔 할 것이다.
