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by Hwave Nov 04. 2022

저성장, 완전고용에 따른 인재영입 경쟁, 이걸로 해결!

[Insight] 채용브랜딩 # 08

'잃어버린 30년',

혹시 들어보셨나요?
바로 일본의 저성장, 경제위기를 나타내는 키워드인데요.

일본은 이러한 저성장, 완전고용시장으로 인한 채용의 어려움을 해결하기 위해
일찍부터 채용브랜딩을 진행했습니다.

그렇기에 채용브랜딩과 관련하여 더 많은 연구와 사례들이 많은데요.
채용브랜딩 사례를 설명드리기 전, 이번 아티클에서는 일본이 채용 브랜딩을 할 수밖에 없었던
이유를 일본의 노동시장과 기업관, 그리고 채용제도를 통해 설명드리겠습니다.

0. 일본의 채용 브랜딩은 서구 빅테크 기업들의 채용 브랜딩 화두 배경이 동일할까?

결론부터 말씀드리면, NO입니다. 그 이유는 경직된 채용시장. 이 키워드가 모두 설명해줄 수 있는데요.
고용의 유연성이 없는 이유는 일본의 독특한 역사적, 사회적, 경제적 등 다양한 요소들이 적용했기 때문입니다.

일본의 전후시대에 생겨난 종신고용제, 그리고 이러한 고용안정을 보장받은 노동자의 기업관(전통적 기업관)과 과 이를 유지해주는 제도들.
그리고 신졸 채용과 멤버십 고용과 같은 최근 채용제도들도 경직된 일본의 고용시장을 보여주고 있습니다.

21년 8월 일본 경제지 주간 다이아몬드는 과거에는 한국 기업들도 '종신 고용·연공서열·기업별 노조'를 특징으로 하는 소위 '일본형 고용'과 유사한 형태를 띠는 경우가 많았지만, 1990년대를 거치며 바뀌었다고 밝혔는데요.
한국의 경우 민주화가 진전되고 IMF 사태를 거치며 일본과 달리 기업별 노조가 산업별 노조 형태로 바뀌고
상대적으로 고용 유연화도 진전됐다고 주장했습니다.

이처럼, 한국도 일본의 고용제도를 따랐으며, 저출산 문제와 저성장, 완전고용 시장의
키워드를 공유하고 있기 때문에, 더욱더 일본의 채용 시장과 제도와 사례 등을 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다.

1. 일본 채용시장 특징

일본 노동시장의 특징은 노동력이 부족하던 시기에 관행으로 도입된 종신고용제도, 연공급 임금제도, 그리고 기업별 노조가 한 데 어울려 노동 시장을 경직시켰다는 데 있습니다.

현재는 시대의 변화에 발맞춰 일본 취업 시장이 변화하고 있는데요. 지난 5월 일본 후생노동성이 발표한 자료에 따르면 유효구인배율*은 평균 1.5이며 기업과 인구가 밀집된 도쿄의 경우 2.0에 이르는데요. 구직자 1명 당 기업 2개로, '구인난'을 겪고 있는 것입니다.
이러한 구인난으로 우수한 인재를 일찍 확보하기 위해 일본의 기업 간 경쟁이 심화되고 있습니다.
*구직자 1인당 구인자 수

이를 해결하기 위한 방법으로 제조업 시대에 인재의 이동을 막기 위해 시작된 '경단력 취업률'이 고용의 유연함을 위해 폐지하고,
기업들은 앞다투어 조기 내정(내내정), 수시채용(통년채용), 인턴제도 등을 활성화했습니다.

다음으로는 이 시장 특징을 반영한 제도들을 좀 더 자세히 설명드려볼게요.
이 제도들에 대한 간단한 소개와 한계점. 그리고 이를 해결하기 위한 노력들을 다룰 예정입니다.

2. 일본의 채용 제도 (종신고용, 신졸채용, 멤버십 고용)

/ 종신고용제 (feat. 연공서열제, 기업별 노사협조주의)

소개)
현재는 폐지되었다고 하지만, 1990년대 이후로도 주욱 이어졌던 종신고용제도.

일본의 고용시장 이야기를 할 때 늘 빠지지 않는 키워드인데요. 사실 종신고용은 1960~70년대

일본의 경제성장 성과를 주도한 제도로 평가받고 있습니다.

종신고용제, 연공서열제, 기업별 노동조합제 등의 고용, 노동구조는

산업 갈등을 줄이고 기업의 혁신 활동을 수용할 수 있는 제도로서 작용했습니다.

한계)
이런 과거 '일본형 고용'은 일본 경제가 고속 성장할 수 있게 하는 표준적 제도로 기능했습니다.
그러나 시대의 변화에 따라 일본 기업들의 이 같은 관행은 현실과의 괴리가 뚜렷해진 지 오래인데요.

미야모토 히로아키 도쿄도립대 경제학과 교수에 따르면 거품 붕괴 이후 종신 고용과 연공서열로 대표되는
일본형 고용 관행 유지는 비정규직 증가와 노동생산성 저하를 불러왔다고 했습니다.

또한 고용 유지를 우선하는 대신 임금을 억제한 결과, 대기업에서 중소기업 간 인재 이동도

별로 일어나지 않았으며,
결과적으로 일본의 노동 시장이 재편되지 않았고 생산성이 향상되지도 않았음을 밝혔습니다.

기업으로서 해고는 못하고 이들도 재취업에 자신은 없어 연차로 쌓인 월급만 받아가는 모습은

일본형 고용의 맹점을 드러내 주는 거죠.

그렇기에, 이 제도는 결국 폐지되었지만 여전히 인식 속에 잔재들이 남아있는 상황입니다.

/ 신졸(新卒・しんそつ) 채용(feat. 경단련 취업률)

소개)

일본의 전형적인 채용 방식은 특정 시기에 대학 졸업생을 한꺼번에 선발하는 ‘신졸(신규 졸업생) 일괄채용’입니다. 우리나라로 따지면, '공채'와 비슷한 것 같지만, 자세히 뜯어보면 굉장히 다른데요.

경단련 취업 룰의 흐름 자료: 전직HACKS

일본 경단련(경제 단체 연합회, 経済団体連合会)이 정한 지침에 따라 일반적으로
매년 3월 채용설명회 개최, 3~4월 지원서 제출과 필기시험, 4~6월 수차례 면접을 거치면
6월부터 기업들이 사실상 합격 통지인 ‘내내정’을 주고, 10월부터 정식 합격(최종 합격)인

‘내정’(입사 예정)을 통지하는데요.
내정 뒤 내정자 연수를 하거나, 다음 해 4월 입사 뒤 평균 3개월 정도 신입사원 연수를 가집니다.

학생 신분일 때 습득한 지식이나 기술은 그대로는 회사의 업무에는 적용되지 않기 때문에
입사 후의 선배나 상사로부터의 OJT나 Off-JT가 불가결한 것이죠.
즉, 긴 신입사원 채용 과정은 조직에 잘 어울리는 ‘동질적’인 인재를 뽑아 인재육성을 전제로 한 것입니다.

'18.10.1 도카이홀딩스 내정식 모습. 자료원: 시즈오카 신문

이러한 독특한 전형방식이 생겨난 원형은 역사적으로 메이지 시대(1868년부터 1912년)를

그 기원으로 볼 수 있습니다.
당시의 관리직 및 사무직의 채용방법으로서 일부 기업에서 도입됐던 것이 1차 대전까지

재학 중에 입사선발 및 채용을 하는 관례가 퍼져나간 것으로 본 거죠.

이후 세계공황 등으로 근로자가 부족해 구인난이 발생하게 되자, 원칙적으로 졸업 후의 채용자를 정해

고용한다는 협정이 그 원형이 됐습니다.

즉, 경단련에 의한 채용 스케줄 지침은 1929년부터 한 기업에 의한 인재의 독점을 막고,

조기 채용으로 인한 대학교육의 붕괴에 대한 사회적 비난을 피하기 위한 기업들의 조치인 거죠.

또한 기업의 입장에서 본다면 채용 비용이 절감된다는 장점을 가지고 있죠.
사회적인 측면에서 본다면 청년층의 실업률 억제라는 점도 장점 중에 하나입니다.

기업은 인재 채용을 위해 많은 지출(광고비나 데이터베이스 게재비, 회사설명회 실시비, 면접 담당자의 인건비 등)을 하는데요.

신졸 채용은 채용시기가 한 번으로 정해지기 때문에, 연중 채용하는 것에 비해 자원을 집중시켜,
전체적으로 비용 절감의 효과를 가져옵니다.

학생도 대거 구직 상태에 들어가기 때문에 대량 채용도 가능하게 됩니다.

재학 중 신입사원을 확정해 인재를 다른 기업보다 빨리 확보할 수 있다는 장점으로 여전히
일본에서의 고용관행으로서 통용되고 있었던 것이죠.

한계)
종신고용을 기반으로 한 신졸 채용은 경비의 절감 및 멤버십을 통한 기업에 대한
높은 충성도 등으로 경제발전을 견인하는 역할을 했습니다.

이는 종신고용이 가능했던 경제성장기에는 주효한 인사전략이었으나
현재에는 인재의 미스매치, 채용 후 재교육 등에 의한 경비의 증가라는 경영계쪽의 문제와
기졸자들의 노동시장 진입의 어려움 및 경력자들이 노동시장 재진입의 어려움 등의 구직자들의 문제도 발생하고 있습니다.
(신졸 지상주의, 기졸자들의 시장 진입의 어려움 등)

특히 업무 등에 따른 구체적 능력이 아니라 잠재적 능력을 중심으로 인재를 선발하는 방식이
오히려 인재 선발에 방해가 되고 있다는 점이 지적되고 있는 거죠.

그리고 종신고용제 폐지로 인한 근로자의 기업에 대한 충성도도 낮아지고 이로 인한 사퇴 등으로 인한
인재의 결손 등으로 오히려 비용이 증가하는 경우도 있습니다.

또한 경단련을 중심으로 한 대졸 신규채용은 경단련에 소속하고 있는 대기업이 중심이 되기 때문에
중소기업 등과의 인재 채용에 있어서도 양극화 현상이 두드러지고 있습니다.

결과)
이러한 한계점 때문에, 18.10.9, 일본 경단련의 '채용전형에 대한 지침(採用選考に関する指針)'

폐지가 결정됐습니다.

경단련에서 '21년 봄 입사 대상자부터 해당 지침을 폐지하겠다고 결정해 고용시장 변화가 예상되었는데요.

실제로, 현지 전문가들은 경단련의 취업 룰 폐지도 일본 취업 시장에

지각변동을 불러일으켰다고 보고 있습니다.

그중 가장 두드러지는 변화로 내정의 조기화, 수시채용의 증가, 인턴 제도의 활성화를 꼽을 수 있습니다.

구직자가 내정을 받는 시기가 조기화되는 이유는 우수한 인재를 다른 기업보다 먼저 확보해 두기 위한 것으로 앞서 설명한 기업들의 인재 쟁탈전과 관련이 있음. 또한 동일한 이유로 인해 업무에 바로 투입할 수 있는 경력자, 직무 경험자 등을 대상으로 하는 상시채용도 확대되는 경향이 있습니다.

/ 멤버십 고용(포텐셜 채용)

소개)
일본형 고용이라고도 하는 ‘멤버십(Membership) 고용’은 일괄 채용한 신입사원에게 다양한 직무를 경험하게 하는 것입니다. 이를 위해 종업원의 소속 부서와 근무지는 회사가 정했는데요.
일본에서는 신입사원의 성장 가능성을 평가해 채용 후 인사법부터 가르치는 이른바 ‘포텐셜 채용’을 하는 기업이 많았습니다.
이 경우 명확한 직무를 정하지 않고 직무나 근무지를 순환하도록 하는 일본 기업만의 특유한 고용 방식으로
한 직장에서 평생 일하는 구조가 유지됐습니다.

한계)
그러나 코로나19 영향으로 텔레워크(원격·재택근무)가 확산하면서 디지털화는 코로나19와 글로벌화로 인한 변화에 가속도를 더하고 있는 현황인데요. 이런 변화 속에서 기업들은 멤버십 고용 유지에 의문을 품게 됐습니다. 세계 고용시장 트렌드를 보아도, 동질적 집단으로는
글로벌 시장에서 경쟁력도 혁신도 없다는 사실을 깨닫게 된 거죠.
또한 최근 이직률이 늘어나면서 인사제도에도 변화가 필요함을 느끼게 됩니다.

결과)
일본 기업들이 연공서열 기준의 ‘멤버십형’ 인사제도를
개인의 역량과 업무성과를 중요하게 생각하는 ‘직무(Job)형’ 인사제도로 바꾸어 가고 있습니다.
저출산 고령화로 인한 인력 부족과 인재 유출을 해결하기 위해서인데요.

유모토 켄지 전(前) 일본종합연구소 부이사장은 “연공서열 임금제는 고령화와 경제성장 둔화라는 환경에서는 기업의 성장을 제약하는 요인이 된다”면서 “‘직무형 고용*’은 다양한 인재가 다양한 일을 함으로써 능력을 최대한 끌어내는 시스템이며, 일본형 고용시스템의 한계를 타파하는 구조”라고 강조했습니다.

*직무형 고용 : 직무기술서에 기초해 사전에 업무 내용이나 보수 등을 명확히 한 뒤 회사와 개인이 계약하는 형태. 직무형 고용이 확산되면 고용의 유동성이 높아질 것으로 예상. 이는 ‘종합직’이라는 이름으로 채용한 뒤 약 6개월의 OJT 기간을 거쳐 계열사 및 부서(직무)를 배치하던 기존의 관례와는 정반대의 흐름이라고 볼 수 있음.

기존에는 개인 역량에 따른 급여는 임원이나 관리직에만 적용해왔는데요.
최근 대기업들을 중심으로 일반직으로 확대 적용하는 흐름이 나타나고 있습니다.
대기업인 후지쓰(富士通)는 2023년부터 일반 사원에 이 제도를 확대 적용한다고 밝혔으며,
통신·전자기기 종합회사인 NEC 역시 2023년도에 전 사원 대상 직무형 인사제도 확대 방안을 검토하고 있다고 합니다.

3. 변화하는 일본의 채용

/ 일본 고용시장, 수요 증가에 비해 공급 부족 및 이직 증가

일본 니혼게이자이신문이 최근 발표한 '19년 채용상황 조사에 따르면 일본 주요 기업의 절반*이
내년도 신입사원 채용목표를 달성하지 못한 것으로 나타났는데요.
(전체 기업 중 채용목표 미달성 기업은 4년 연속 과반수 이상이었고, 당해 미달성 기업 비율은 50.4%를 기록)

내정자를 발표해도 보다 조건이 좋은 타 기업으로 입사하는 경우도 증가하고 있어,
기업들이 급여 및 복리후생 등 처우개선을 추진하고 있습니다.

/ 청년층 이직률 10년 만에 최고

조직에 잘 어울리는 ‘동질적’인 인재를 뽑아 육성하는 데 목적이 있는 채용제도들은
코로나19 확산으로 대면 접촉 기회가 크게 줄면서 긴 시간 동안 서로를 알아가던 종래의 채용 절차는 벽에 부딪혔는데요.

코로나 이후 일본의 청년층 이직률이 10년 만에 최고치에 달했습니다. 닛케이 신문에 따르면 2021년 기준 약 15만 명이 첫 직장 입사 후 3년 안에 퇴사했는데요. 2017년 대졸자 기준으로 32.8%에 이르는데, 지난 10년 간 가장 높은 수치입니다.
같은 기간 이직에 성공한 청년들도 늘었습니다. 기업들이 ‘중고 신입사원’ 채용을 적극적으로 추진하고 있기 때문인데요. 이런 고용시장의 변화로 보상의 유형이 다양해지고 있습니다.

앞서 살펴본 바와 같이 대졸 신입사원을 일괄적으로 채용하는 일본의 신규채용관행은

조금씩 변화하고 있는데요.
기업에서는 종신고용 대신 성과주의를 결합하는 채용방식으로 변화하고 있고,
인재를 육성해 자사의 사람을 만드는 대신 현장에 투입할 수 있는 준비된 인재를 요구하는 형식으로
채용의 기준도 조금씩 변화하고 있습니다.

4. 채용 브랜딩의 대두

일본은 경직된 채용 시장을 바꾸고자 다각도로 노력 중입니다. 한계를 가지고 있는 제도들을 폐지하며
기업들 간의 우수 인재 영입 경쟁이 과열되고 있는데요.
내정 시기가 빨라지고 더 좋은 내정자를 찾기 위한 내내정이 생겨났습니다.
인재 모시기에 열을 올리고 있는 상황인 거죠.

거기에, 고용 있는 침체 시장, 즉 완전고용시장이 된
채용시장에서 인재 한 명 한 명이 중요하게 되면서
채용 브랜딩이 대두됐습니다.

우리나라의 10년 후는 현재의 일본이라는 말이 있듯이
완전고용시장으로 빠르게 진입 중인 한국은 경쟁력 있는 인재를 확보하기 위해
어떤 노력을 할 수 있는지 생각하며 빠르게 실행에 옮겨야 할 때입니다.

일본의 채용 시장과 채용제도, 그리고 채용 브랜딩 사례들로부터
다양한 인사이트를 얻으셨길 바랍니다!

[요약]

일본은 에도시대, 전후시대 공동체 붕괴와 같은 일본의 역사적, 사회문화적, 경제적 요인 등

다양한 이유로 채용제도가 생겨나게 됨.
이런 채용 제도를 수용할 수 있는 이유는 기업과 구직자는 서로를 '의사 공동체'로

인식하는 기업관이 만연해있기 때문.
즉, 근로자들은 현재 본인이 연봉을 조금 덜 받더라도, 종신고용이 보장되므로 이해해주는 분위기 형성.

이를 보여주는 제도가 바로 종신고용, 연공서열, 기업별 노동조합제가 있음.

이를 토대로 채용시장이 형성되어 있음.
1950~70년대 제조업 기반의 대기업들이 산업 갈등을 줄이고 기업혁신을 도모하는 고용구조.
실제로 제도적 균형을 통해 일본 경제 성장을 주도하기도 함.

하지만 인구는 줄고 경직적 채용으로 인해 완전고용시장이 빠르게 도래,
코로나와 다수의 글로벌 위기, 그리고 it시장의 고도화로 인해
이런 제도가 더 이상 유용하지 못함.

따라서 경직된 채용 시장을 바꾸고자 노력 중인 일본.
그러다 보니 내정 시의 조기화로 영미권 기업과는 조금은
다른 환경에서 채용 브랜딩이 대두됨.

하지만, 목표는 동일!
기업에 핏한 인재를 채용한다.
이를 위해선 채용브랜딩은선택이 아닌 필수!

채용 브랜딩의 이점이 궁금하다면
하단 글을 읽어 보세요~
4편. 비용과 업무를 줄여주는 채용 브랜딩

여기까지 일본의 채용시장까지 다루어 보았습니다.
다음 아티클에서는 국내 채용 브랜딩 성공사례 대해 자세히 다뤄보도록 하겠습니다.

내용 중 궁금한 사항이 있거나 필요한 정보가 있다면 하단에 댓글 남겨주세요!
다음 콘텐츠 발행 시, 참고하도록 하겠습니다 :)

- 발행인 : Hwave 브랜드 기획 JM

이 아티클은, Hwave의 채용 브랜딩 강연 내용 중 일부를 발췌하여 작성한 글입니다.

+) 좀 더 다양한 채용 브랜딩 소식이 궁금하다면, 하단 링크에서 확인해 보세요!
22년 상반기 채용 브랜딩 레퍼런스 리포트와
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