Organization Development #1
배운 것 확장하기 - 인적자원과 조직개발
이 글은 대학원 수업 중에 짧은 시간 다루었던 OD(Organization Development)에 대하여 좀 더 자세히 살펴보기 위하여 관련 서적과 자료를 찾아보고 이해하는 과정에서 작성한 글이다.
OD의 Core Concepts는 Survey Research, Group Dynamics, Interpersonal and Individual Skills, Systems Theory and Organization Change Models 등의 4가지 카테고리로 나눌 수 있다. 이번 편에서는 OD의 역사 중에 Survey Research라는 콘셉트 카테고리에 대하여 정리를 하고자 한다.
조직개발의 Survey Research 분야에는 다음과 같은 것들이 있다.
Surveys
Data Feedback
System 4 (Lickert)
Action Learning (AAR, After Action Review)
Climate Surveys
Appreciative Inquiry
Action Research
위에서부터 시대순으로 나열한 것이다. 언제 시점에 정리되었는지 보다 어떻게 활용할 수 있는지의 관점으로 학습하였기 때문에 이런저런 사실들은 제외하고 해당 내용이 무엇인지 어떻게 활용하는 것인지에 대하여 정리하였다.
Surveys는 일반적인 설문 방식의 측정방법이기 때문에 설명할 내용은 없다.
Data Feedback 또한 데이터 기반의 피드백이라는 의미로 특별한 내용이 없어서 설명은 생략한다.
System 4는 Lickert 의 조직 관리 시스템의 유형을 의미하며 아래와 같은 내용을 말한다.
조직 관리 시스템을 4단계로 구분하였다. 낮은 레벨의 경우 낮은 신뢰 관계와 공포, 협박, 강압 등의 방법을 사용했다면 높은 레벨에서는 높은 신뢰 관계와 친절하고 민주적이라고 할 수 있다. 어떤 의미에서 보면 조직의 변화 과정을 System 레벨로 구분한 것이라고 할 수도 있다. 현재의 조직을 떠올렸을 때 어떤 레벨인지 측정할 수 있을 것이다. 그리고 다음 레벨에서 무엇을 중요하는지 볼 수 있고 그에 대한 계획을 세울 수 있을 것이다.
Action Learning이란 “학습자들이 팀을 구성하여 각자 자신의 과제, 또는 팀 전체가 공동의 과제를 Learning Coach와 함께 정해진 시점까지 해결하는 동시에 지식 습득, 질문 및 성찰을 통하여 과제의 내용 측면과 과제 해결 과정을 학습하는 프로세스”를 말한다.
Action Learning 에 대한 Process 나 Cycle 에 대한 내용은 많은 곳에서 정의하고 있기 때문에 더 궁금한 사항은 직접 검색해 볼 것을 권장한다. Action Learning와 함께 나오는 용어 중에 AAR이란 것이 있다. AAR 은 After Action Review를 말하며 일종의 회고라고 볼 수 있다. AAR 에 대한 내용도 다양한 내용이 존재하는데 대표적인 질문으로는 다음과 같은 것을 활용할 수 있다.
What was supposed to happen? What did happen? Why was there a difference?
What worked? What didn't work? Why?
What would you do differently next time?
AAR과 같은 방식으로는 아래와 같은 방식의 질문도 있다.
ERRC 방법론
Eliminate (제거) : 당연한 것으로 받아들이는 요소들 가운데 제거할 요소는 무엇인가?
Reduce (감소) : 축소시켜야 될 불필요한 요소는 무엇인가?
Raise (증가) : 표준 이상으로 올려야 할 요소는 무엇인가?
Create (창조) : 이제까지 아직 한 번도 시도하지 못한 것 중 창조해야 할 요소는 무엇인가?
STAR 질문법
Situation (상황) : 당시 상황을 구체적으로 이야기하시오
Task (과제) : 무엇이 난관이었습니까? 왜 힘들었습니까?
Action (행동) : 어떻게 극복했습니까? 다른 대안들은 없었습니까? 왜 그 안을 선택했습니까? 어떤 조언을 구했습니까?
Result (결과) : 그 결과는 어땠습니까? 만족하십니까? 만약에 다시 그런 상황이 닥친다면 어떻게 하시겠습니까?
애자일 개발 방법론에서도 회고에서 사용하는 질문이 존재한다.
What did we do well?
What did we do less well?
What still puzzles us?
학습을 하거나 통찰을 얻는 데 사용하는 이런 질문들을 볼 때는 결국 스스로 생각해 보라는 것이다.
Climate Surveys는 조직 풍토 조사를 위한 설문조사를 말한다. 특정한 질문이 정해져 있다기보다는 어떤 분야의 노동자들을 대상으로 조사하냐, 어떤 영역을 확인할 것이냐 등에 따라 방대한 질문의 유형이 존재한다. 나의 경우 직접적인 조직 풍토 조사는 아니었지만 조직 문화 측정하는 방식을 통해 조사한 적이 있다.
OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)라는 조직 문화 측정 방법으로 현재의 조직 풍토를 조사하였다. 해당 방식으로는 부족한 부분이 존재하여 몇 가지 설문을 만들어서 측정하였고 이를 통해 조직의 취약점을 확인할 수 있었다. OCAI 의 경우 아래의 사이트를 통해 측정 설문을 받아 볼 수 있다.
http://www.ocai-online.com/about-the-Organizational-Culture-Assessment-Instrument-OCAI
Appreciative Inquiry는 장점 탐구, 긍정 탐구라고 하며 약자로 AI를 사용한다. AI는 긍정적 변화의 프로세스로서 AI는 발굴하기(Discovery), 꿈꾸기(Dream), 디자인하기(Design), 실현하기(Destiny) 등의 네 가지 활동들의 순환으로 이루어지며, 이를 AI의 4-D 모델이라고 한다.
발굴하기(Discovery)는 조직 내에서 가장 좋았던 기억을 공유하는 것이다. 예를 들어 가장 성과가 높았거나 구성원들이 가장 즐겁게 업무에 몰입했던 기억들을 공유하는 것이다. 이를 통해 조직의 긍정적 요인과 미래가치를 발견하고 탐구하는 단계이다.
꿈꾸기(Dream)는 발굴하기(Discovery) 단계에서 탐색한 조직의 긍정요인과 긍정적 스토리들을 미래가치에 투영하여 조직의 성과를 높이기 위한 단계이다. 발굴 단계에서 나온 의견들을 보다 구체화시켜 조직의 미래가치에 대한 그림이나 비전을 그려보는 단계이다.
디자인하기(Design)는 꿈꾸기(Dream) 단계에서 논의된 미래가치와 핵심적 긍정요인들을 현실화시키기 위하여 말 그대로 디자인을 하는 단계이다. 추진 전략, 정책방향, 조직문화와 구조, 학습 전략 등 다양한 설계를 수행한다.
넷째, 실현하기(Destiny)는 실행단계로서 지속 가능한 변화와 미래가치의 학습이 이어질 수 있도록 조직문화로 정착시키는 과정이다. 이 단계에서 지속적 학습과 적용, 환경에 대한 높은 대응력을 갖추게 된다.
AI 관련 자세한 소개를 하고 있는 사이트로는 아래와 같은 것이 있다.
https://appreciativeinquiry.champlain.edu/learn/appreciative-inquiry-introduction/
Action Research는 실행 연구라고 하며 행동을 취하는 사람들을 위해 실시되는 질서 정연한 조사 과정이다. 행동 연구를 수행하는 주된 이유는 "행위자"가 자신의 행동을 개선하거나 개선에 도움을 받기 위한 것이다.
Action Research 의 프로세스는 Plan, Act, Observe, Reflect와 같이 4단계로 구분하기도 하고 다음과 같이 구분하기도 한다.
Selecting a focus (집중할 것 선택하기)
Clarifying theories (접근 이론 명확화 하기)
Identifying research questions (연구 질문 명세화하기)
Collecting data (데이터 수집하기)
Analyzing data (데이터 분석하기)
Reporting results (결과 리포팅하기)
Taking informed action (정형화된 행동 선택하기)
이는 PDCA(Plan - Do - Check - Act)라고 사업 활동에서 생산 및 품질 등을 관리하는 방법과 유사하기도 하다.
OD에서 이야기하는 Survey Research는 질문이나 설문을 통해 데이터를 수집하고 분석하는 방법들을 이야기한다. 이는 조직 개발에서 많이 사용하고 있는 방법이고 생각보다 효율적인 방법이다. 하지만 질문을 만들어 내는 작업은 실제로 많이 힘들다. 또한 사람마다 질문의 의미를 받아들이는 것이 다르기 때문에 수집된 데이터가 명확한 결과를 알려주지는 않다. 나의 경우 시간이 많이 걸리더라도 워크숍 형태로 진행하여 질문을 던지고 직접 듣는 방식을 선호한다. 질문에 대한 설명을 충분히 해주거나 답변에 대하여 왜 그렇게 생각했는지 확인할 수 있기 때문이다.
다음으로는 Group Dynamics에 대하여 정리할 예정이다. Group Dynamics 에는 Sensitive Training, Tavistock Workshops, Team building, Intergroup Workshops, Process Consultation, Diversity Workshops, TQM QWL, Self-Managed Teams, Global and Virtual Teams 등에 대하여 정리하도록 하겠다.
