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by Jerad Mar 01. 2019

‘팀워크’보다 앞서는 ‘개인기’는 없다

<천당과 지옥의 차이>

어떤 사람이 옥황상제와 천당과 지옥의 문제에 대해서 이야기하고 있었다.

상제가 말했다.
“이리 오너라, 내 너에게 지옥이란 무엇인지 보여주겠다.”
상제는 그를 데리고 어떤 방으로 갔다. 방 안에는 사람들이 고깃국이 담긴 큰 솥 주위에 둘러앉아 있었다. 모든 사람들은 영양이 부족하고 절망에 차 있었으며 굶주려 보였다. 그들은 모두 그릇 안에 충분히 닿을 수 있는 숟가락을 가지고 있었다. 그러나 숟가락의 손잡이가 그들의 팔 길이보다 훨씬 긴 2미터는 족히 될 듯해 자신의 입으로 국을 떠 넣을 수 없었다. 그들은 너무 고통스러워 보였다.
 
“이번에는 너에게 천당이란 무엇인지 보여주겠다.”
상제는 그를 데리고 또 다른 방으로 갔다. 이 곳의 모든 것은 기본적으로 앞에서 본 방과 다를 것이 하나도 없었다. 한 솥의 국과 한 무리의 사람과 똑같이 길이가 긴 숟가락이 있었다. 하지만 이 곳의 사람들은 모두 함께 즐겁게 노래를 부르고 있었다.

“왜 이렇게 된 겁니까? , “어째서 똑같은 대우와 조건을 가지고 있는데 천당의 사람들은 이렇게 즐겁고, 지옥의 사람들은 이렇게 비참한 것입니까?”

상제는 미소를 지으며 말했다.
“사실 이유는 매우 간단하다. 천당의 사람들은 자신의 숟가락을 사용하여 다른 사람들을 먹이고 지옥의 사람들은 그렇게 하지 못하기 때문이다.”
                                                         -   리우젠쥔 저, <스토리텔링 석세스> 중에서 -


“모두를 합친 것보다 나은 개인은 없다."

기본적으로 조직의 성과는 한 개인이 온전히 낼 수 있는 것이 아니다.

그렇기에 조직생활에서 가장 중요한 것은 ‘팀워크’다.

동료애, 협력, 커뮤니케이션 등 이 모든 것들은 바로 팀워크를 위해서 필요한 것이다.

직장인이 되기 이전에는 개인의 역량과 실력이 생존의 핵심이었다면 지금부터는 조직 안에서 동료들과 함께 성과를 만들어 낼 수 있어야 한다. “나 하나만 잘하면 되지”라는 생각으로는 성과를 내기 어렵다.


실제로 업무의 상당부분은 나 혼자 해결할 수 있는 것들이 아니다. 업무상 필요한 정보를 구하는 데에도 팀원 혹은 타 부서 직원들의 도움이 필요한 경우가 많다. 학교에서는 인터넷이나 도서관에서 필요한 정보들을 쉽게 찾아 쓸 수 있었지만 회사 내에서 필요한 정보들이라는 것은 꼭 도서관이나 인터넷에만 있는 것들이 아니기 때문이다.




조직의 성공을 결정짓는 요인을 찾아내기 위해 하바드 대학 리처드 해크먼(Richard Hackman) 교수팀이 연구를 진행했다. 연구 결과 도전적인 비전, 명확한 R&R, 강력한 리더십, 적절한 보상제도, 효율적인 자원 활용 등 여러 가지 요인들이 있었지만, 그 중에서 구성원 상호 간 주고받는 도움(Help)의 양이 성공의 가장 중요한 선행요인이라는 결과가 나왔다. 고성과 조직은 동료를 위해 코칭 혹은 자문을 해주는 일에 자원을 많이 쏟는 반면에 성과를 내지 못하는 조직은 서로를 돕기보다 자신의 일에만 집중하는 경향이 강하다는 것이다.


또한 펜실베이니아대 와튼스쿨의 애덤 그랜트 교수는 호혜(give & take)의 관점에서 사람들을 세 부류로 나눌 수 있다고 한다.

첫 번째는 받는 것보다 주는 것을 더 좋아하는 기버(Giver),

두 번째는 반대로 주는 것보다 더 많이 받으려고 하는 테이커(Taker),

그리고 마지막으로 받은 만큼 상대에게 돌려주려고 하는 매처(Matcher)이다.

앞서 언급하였던 연구결과처럼 조직이 성과를 내기 위해서는 기버의 역할이 매우 중요했다.

물론 기버들의 경우 이타적인 행위에 매몰되어 정작 본인의 일에 있어서 성과를 내지 못하는 비율도 높았다고 한다. 그러나 가장 우수한 성과를 보여주는 사람들 또한 기버라고 했다.

남을 돕는 '기버'가 높은 성과를 내는 이유는 상대가 이들을 믿고 신뢰하여 '기버'가 도움을 필요로 할 때 흔쾌히 자신의 인맥, 정보를 총동원하여 돕기 때문이라고 한다.

따라서 ‘스마트 기버’가 될 수 있다 라면 조직의 성과창출에 있어서 핵심 Key Man이 될 수 있을 것이다.

이러한 점 때문에 회사는 아이러니컬하게도 이기적인 집단 안에서 이타적인 행동이 요구되는 곳이다.

욕심을 내야 하지만 반대로 또 욕심만 내서도 곤란하다. 


채용 프로세스 안에 인적성 검사를 포함시키는 이유는 무엇일까?

면접전형에서 다른 사람과 함께 공동의 작업을 할 때 갈등은 없었는지 갈등이 있었다면 어떻게 효과적으로 해결했는지를 살펴보는 이유는 무엇일까?

이는 모두 동료들과 함께 성과를 낼 수 있는 역량을 가졌는지를 검증하기 위함이다.

내가 가진 지적 자산을 타인과 기꺼이 공유하고 타인의 지식과 경험을 적절하게 활용하여 시너지를 낼 수 있는가를 확인하는 것이다.



“인사가 만사다.”라 이야기 하는 이유는 모든 일이란 결국 사람이 하는 것이기 때문이다.

그런데 사람은 기계와는 다르다.

제 기능을 발휘하는데 여러 가지 내외부적인 변수들이 영향을 미친다.

그래서 성과를 만들어 내는 데 있어 단순한 덧셈 뺄셈과 같은 수학 공식이 그대로 적용되지 않는다.

예를 들어 ‘1+1=2’가 아니라 3 또는 0 혹은 마이너스가 될 수도 있다. 따라서 일의 논리와 순서 옳고 그름을 떠나 먼저 사람을 이해하고 공감하는 것이 무엇보다 중요하다. 옆에 있는 동료와 우호적인 관계를 맺고 함께 어우러질 수 있어야 한다. 나를 앞세우기보다는 팀 안에서의 나의 정체성을 찾고 팀이라는 이름으로 성과를 내기 위해 노력해야 한다. 그러기 위해서는 내가 먼저 다가서려는 노력이 필요하다.

먼저 인사하기, 먼저 웃기, 먼저 배려하기, 먼저 사과하기 등 항상 한 걸음 앞서서 동료를 대하면 동료가 나를 먼저 기억하고 자연스럽게 받아들여줄 것이다.


메이저리그의 명문구단 뉴욕 양키스의 유니폼에는 선수의 이름 대신 구단의 이름만 존재한다고 한다.

왜 그럴까? 그것은 개인보다 팀이 우선한다고 믿기 때문이다.


이제는 회사원으로서의 유니폼을 갈아입은 나.
이제 '나'의 이름이 아닌 '회사'의 이름을 걸고 경기장에 올라서 보자. 



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