성과관리, 왜 어렵다고 느껴지는가?

#1 성과관리, 왜 어렵다고 느껴지는가?

많은 팀장들이 성과관리를 어렵고 부담스러운 일이라고 생각한다. 어떤 팀원은 성과 목표를 제대로 달성하지 못하고, 어떤 팀원은 기대 이상으로 좋은 결과를 낸다. 하지만 이 성과 차이를 공정하게 평가하고 관리하는 것은 결코 쉽지 않다. 때로는 성과 평가가 팀원들에게 반발을 불러일으키기도 하고, 특정한 기준 없이 주관적으로 진행되면서 신뢰를 잃는 경우도 있다.

성과관리가 어려운 이유는 무엇일까?

성과관리는 평가라고 착각하기 때문이다

많은 조직에서는 성과관리를 연말 평가와 동일한 개념으로 여긴다. 한 해 동안의 성과를 점검하고, 등급을 매기고, 보상을 결정하는 과정이 성과관리의 핵심이라고 생각하는 것이다. 하지만 이러한 접근은 성과관리를 팀원들의 성장과 발전을 지원하는 도구가 아니라 결과만을 판단하는 절차로 만들고 만다.

성과관리는 단순한 평가가 아니라, 성과를 향상시키는 과정이어야 한다. 그러나 현실에서는 성과 피드백을 주지 않거나, 평가 시즌이 되어야만 성과를 논의하는 경우가 많다. 이러다 보니 팀원들은 성과관리는 나를 평가하는 과정이라고 인식하게 되고, 팀장 역시 성과관리를 피해야 할 부담스러운 업무로 여기게 된다.

공정한 성과 평가가 어렵다

성과관리가 어려운 또 다른 이유는 공정성 때문이다. 같은 팀 내에서도 업무 성격이 다르고, 개인의 역할과 기여도가 다르기 때문에 성과를 객관적으로 비교하고 평가하는 것이 쉽지 않다.

정량적인 성과는 측정하기 쉽지만, 정성적인 성과는 평가 기준이 모호하다. 그렇다고 정량적인 성과만을 가지고 평가하는 것은 현실적으로 불가능하다. 같은 성과라도 팀원들이 느끼는 노력의 정도가 다를 수 있다.

결국 성과관리는 평가를 공정하게 하는 것뿐만 아니라, 성과의 기준을 명확하게 설정하고 팀원들과 합의하는 과정이 함께 이루어져야 한다.

성과 목표를 설정하는 것이 어렵다

성과관리를 잘하기 위해서는 명확한 목표 설정이 필수적이다. 하지만 많은 팀장들이 목표를 정하는 과정에서 난관에 부딪힌다. 팀장은 이런 고민들을 하게 된다.

조직의 목표와 팀의 목표를 어떻게 연결할 것인가?

팀원 개개인의 업무 목표를 어떻게 설정할 것인가?

과도한 목표를 주면 부담이 되고, 낮은 목표를 주면 동기부여가 어렵다.

성과 목표를 잘못 설정하면 팀원들은 혼란을 느끼고, 성과관리가 단순한 ‘업무 강요’처럼 느껴질 수 있다. 따라서 목표 설정 과정에서 팀원들의 참여를 유도하고, 현실적이면서도 도전적인 목표를 정하는 기술이 필요하다.

피드백과 동기부여가 부족하다

성과관리는 단순한 평가 시스템이 아니라 팀원들의 성장을 지원하는 과정이다. 하지만 현실에서는 성과 피드백이 부족한 경우가 많다. 이런 이유들 때문인 경우가 많다.

팀원들에게 충분한 피드백을 제공할 시간이 부족하다.

피드백이 부정적인 평가처럼 받아들여질까 봐 주저하게 된다.

팀원 개개인의 성과를 지속적으로 추적하기 어렵다.

성과 피드백이 부족하면 팀원들은 본인의 업무 방향이 맞는지 확신을 가지기 어렵고, 조직이 자신을 어떻게 평가하는지 모르게 된다. 결과적으로 성과 향상보다는 평가에 대한 불안감만 커지게 된다.

성과관리는 어려울 수밖에 없는가?

성과관리는 단순한 연말 평가가 아니다. 성과를 관리하는 과정 자체가 팀의 성장을 이끄는 핵심 요소가 되어야 한다. 하지만 많은 팀장들은 성과관리의 목적을 ‘평가’로만 한정하기 때문에 이를 어렵게 느낀다.

성과관리를 평가 중심이 아니라 팀원들의 성장과 성과 향상을 위한 도구로 바라보는 순간, 성과관리의 어려움은 기회로 바뀔 수 있다. 공정한 목표 설정, 지속적인 피드백, 그리고 동기부여가 뒷받침된다면 성과관리는 팀을 강하게 만드는 강력한 무기가 될 것이다.

성과관리는 어렵지만, 제대로 하면 조직을 바꿀 수 있다. 성과관리를 단순한 평가가 아닌 성장을 위한 과정으로 전환하는 방법에 대해 함께 알아보자.