안티성 발언, 수용할 것인가?
쳐낼 것인가?

조직을 위한 건강한 수용과 단호한 대응의 기준

Mar 6. 2025

리더로서 조직을 운영하다 보면 조직이나 타 리더에 대한 부정적인 견해를 듣게 될 때가 있다. 때로는 직접적인 형태로, 때로는 누군가를 통해 전달되는 방식으로 오기도 한다. 팀원들이 미숙하고 경험이 부족할수록 그들의 피드백에는 정제되지 않은 직접적인 표현들이 많다. 그 이야기들이 리더의 자존심을 상하게 할 수도 있고 불쾌감을 줄 수도 있다. 이때, 리더는 감정에 휘둘릴 것이 아니라, 그 의견을 수용해야 하는지, 아니면 선을 긋고 지적해야 하는지를 분별해야 한다. 이 글에서는 그 기준을 설명하고 기준에 따라 리더가 어떻게 대응해야 하는지 말해보고자 한다.

먼저, 상대방이 조직을 잘 알지 못하는 경우, 서로 알고 지낸 기간이 짧거나 조직에 대한 이해도가 낮다면 충분한 설명과 기회를 제공하는 것이 필요하다. 예를 들어, 새롭게 팀에 합류한 신입 구성원이 기존의 업무 방식에 대해 불만을 제기했다고 가정해 보자. 이 경우, 그의 의견이 미숙하고 조직의 맥락을 이해하지 못한 상태에서 나온 것이라면 무조건 반박하기보다, 해당 방식이 채택된 이유를 설명하고, 필요하다면 조정할 수 있는 부분이 있는지를 함께 논의하는 것이 바람직하다. 상대방이 아직 어린 나이거나 경험이 부족하여 미숙한 경우에도 마찬가지다. 표현 방식이 다듬어지지 않았을 뿐, 본래 의도가 선한 경우라면 더욱 열린 자세로 피드백을 받아들이고 긍정적인 방향으로 대화를 이끌어가는 것이 필요하다. 또한, 상식적으로 누구나 부정적으로 해석할 수 있는 상황을 본인의 방식으로 말하는 경우라면, 오해를 풀어나가는 과정이 필요하다.

위와 같은 경우들은 학습과 성장의 기회로 삼아야 한다. 때때로 거친 표현이나 감정적인 말들이 섞일 수 있지만, 이때 중요한 것은 그 속에 담긴 핵심 메시지를 찾고, 피드백을 기반으로 조직을 더 건강한 방향으로 개선하는 것이다. 또한 이러한 과정을 잘 풀어나간다면 상대방과의 신뢰를 더욱 공고히 할 수도 있다. 비 온 뒤에 땅이 더욱 단단해지는 것처럼, 어려운 피드백을 받아들이는 과정이 조직의 성숙으로 이어질 수 있다.

그러나 모든 부정적인 의견이 수용의 대상이 되는 것은 아니다. 일부 의견은 조직을 분열시키거나, 악의적인 의도를 가지고 전달될 수도 있다. 이러한 발언들은 조직에 해를 끼칠 수 있기 때문에 적절히 차단하고 대응해야 한다. 지나치게 예의에 어긋난 발언, 즉 막말, 조롱, 비난의 형태라면 이는 단순한 피드백이 아니라 조직의 분위기를 해치게 된다. 또한, 개인이나 조직의 명예를 훼손하려는 의도가 명확한 경우 또는 교묘하게 포장되어 있지만 조직을 분열시키려는 목적을 가진 경우, 발전적인 방향이 아닌 단순한 불평이나 험담에 불과한 경우에는 단호한 대응이 필요하다.

이런 경우에는 단호하게 선을 긋고, 필요하다면 공개적으로 지적해야 한다. 리더는 조직의 질서를 유지하고 신뢰를 보호해야 하므로, 악의적인 발언이나 조직을 분열시키려는 시도에 대해 모호한 태도를 보이면 안 된다. 예를 들어, 팀 회의 중 한 구성원이 지속적으로 부정적인 태도로 조직의 방침을 비난하며 다른 팀원들에게 영향을 미친다면, 이를 단호하게 바로잡고 문제의 본질을 설명해야 한다. 명확한 기준을 세우고 일관된 대응을 하며, 필요할 경우 해당 발언의 문제점을 공개적으로 짚어주어 조직 내 다른 구성원들이 같은 혼란을 겪지 않도록 해야 한다. 공개적인 지적이 필요할 때는 감정적인 대응이 아니라 논리적이고 차분한 방식으로 문제를 설명하고, 조직이 나아가야 할 방향을 함께 제시하는 것이 중요하다.

이처럼 리더는 건설적인 비판과 악의적인 분열 시도를 구별하고, 후자의 경우에는 단호하게 대응함으로써 조직의 신뢰를 지켜야 한다. 부정적인 발언에 대한 대응은 단순한 방어적인 태도가 아니라 조직의 정체성, 가치를 지키는 과정이다. 단호한 태도를 보이되 감정적인 대응을 피하고, 논리적으로 문제를 제기하며 조직이 나아갈 올바른 방향을 강조하는 것이 중요하다. 만약 악의적인 비판이 지속적으로 발생하는 경우 그 원인을 분석하고, 조직 내부의 소통 방식이나 구조를 점검하는 기회로 삼는 것도 필요하다. 궁극적으로 리더는 조직을 보호하고 건강한 피드백 문화를 조성해야 한다.

리더는 모든 비판을 받아들여야 하는 존재가 아니다. 건강한 피드백과 악의적인 공격을 구분하는 기준을 명확히 세우고, 건설적인 피드백은 성장의 계기로 삼되, 조직을 해치는 발언에는 단호히 대처해야 한다. 결국 리더십은 어떤 의견을 받아들이고, 어떤 의견을 거부할 것인지에 대한 지혜로운 선택에서 비롯된다. 조직의 장기적인 건강을 위해, 그리고 리더 자신이 더욱 단단해지기 위해 이러한 기준을 명확히 하는 것이 필수적이다.