(1) 어떻게 해고해야 문제가 없나요?
해고
이번 칼럼에서는 근로계약을 종료하는 경우에 관하여 살펴보고자 합니다.
그 내용이 매우 방대하기 때문에 우선 오늘은 근로계약의 종료사유에는 무엇이 있는지 간단히 살펴보고, 다음 칼럼부터는 각 사유에 관하여 보다 자세하게 살펴볼 예정입니다.
근로계약의 종료 사유에는 어떤 것이 있을까요?
1. 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 [해고]
2. 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지 [사직]
3. 근로자와 사용자의 합의에 의한 근로계약의 해지 [합의해지]
이렇게 총 3가지가 있습니다. 참고로 사직과 합의해지에 의한 근로계약의 종료를 합쳐서 [퇴직]이라고 합니다.
여러가지 근로계약의 종료 사유 중 이번 칼럼부터 살펴보고자 하는 것은 위 3가지 중 [1. 해고]입니다.
해고도 총 3가지로 다시 나눌 수 있습니다.
1. 통상해고(근로기준법 제23조)
2. 징계해고(근로기준법 제23조)
3. 경영해고(근로기준법 제24조)
▶ 3가지 해고 유형의 공통점
통상해고와 징계해고, 경영해고 모두 근로기준법 제23조에 따라 “정당한 이유”가 인정되지 않으면 그 해고는 무효에 해당한다는 점에서 동일합니다(어떤 것이 “정당한 이유”에 해당하는지는 다음 칼럼부터 구체적으로 살펴볼 예정입니다).
▶ 3가지 해고 유형의 차이점
[경영해고]란, 일반적으로 ‘정리해고’라고도 부르는 것으로서 사용자가 ‘긴박한 경영상의 필요’에 따라 하는 해고를 의미합니다. 경영해고의 경우, 사용자가 경제적∙산업구조적∙기술적 성격에 따른 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 근로자의 수를 줄이기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고를 의미하는데, 그 특성상 다수의 근로자를 대상으로 광범위하게 행해지는 경우가 많기 때문에, 근로기준법에서는 경영해고가 남용되지 않도록 하기 위하여 그 정당성 요건을 엄격하게 규정하고 있습니다.
[통상해고]와 [징계해고]의 차이점에 관해서는 여러가지 구분법이 있으나 실무에서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 특정사유에 대하여 징계절차를 거쳐 해고하도록 규정한 경우(취업규칙의 징계란에 규정된 사유)에는 [징계해고], 그렇지 않은 사유의 경우(취업규칙의 인사란에 규정된 사유)에는 [통상해고]라고 구분합니다. [징계해고]의 경우에는 대체로 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계절차 등의 명목으로 일정한 절차를 거쳐 해고하도록 정하고 있는데, 유효한 징계해고가 되기 위해서는 해당 절차를 반드시 준수하여야 합니다. 반면, [통상해고]의 경우 취업규칙 등에서 별도로 해고절차를 거치도록 정한 경우와 같이 특별한 사정이 없는 한 징계절차를 거칠 필요가 없다는 점에서도 차이가 있습니다.
경영해고는 일반적으로 행해지는 것이 아니기 때문에, 일반적으로 스타트업에서 가장 많이 발생하는 해고는 통상해고와 징계해고입니다. 통상해고와 징계해고는 그 “정당한 이유”의 내용과 그 판단방법, 구체적인 절차 등에서 차이를 보이기 때문에, 어떠한 해고 유형에 해당하는지에 대한 판단부터 매우 중요합니다. 그 내용이 방대하기 때문에 세부적인 내용은 다음 칼럼부터 순차적으로 살펴보도록 하겠습니다.
실제로 근로자를 해고하는 경우 여러가지 궁금한 사항이 많이 생길 수 있습니다. 궁금한 사항이 있으시면 언제든 법무법인 미션으로 문의 주시기 바랍니다.
감사합니다.
