(2) 통상해고는 어떻게 하는 건가요?
해고
지난 칼럼에서는 근로계약을 종료하는 여러가지 방법에 대해 간단히 살펴보고, 그 중 [해고]는 3가지 종류가 있다는 것을 말씀드렸습니다.
오늘은 통상해고, 징계해고, 경영해고 중 통상해고에 관하여 알아보려고 합니다.
통상해고가 뭔가요?
통상해고는 근로자의 일신상 사유(근로자의 적성, 능력, 성격 등)에 의한 해고를 의미합니다.
좀 더 풀어서 말씀드리면, 근로를 제공하기 위해서 필요한 정신적∙육체적 또는 기타의 적격에 영향을 미칠 수 있는 사정이 발생하여 그 결과 근로자가 사업장 안에서 자신에게 맡겨진 일을 충분히 감당할 수 없게 된 경우에 가능한 것이 ‘통상해고’입니다.
실무에서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계사유로 정한 것 외의 해고사유(통상 ‘인사의 장’ 규정된 해고사유)에 의한 해고를 통상해고라고 봅니다. 다만, 대법원은 사용자의 파산이나 폐업에 의한 해고도 통상해고에 포함된다는 입장입니다.
통상해고를 위해서는 뭐가 필요한가요?
지난 칼럼에서 말씀드린 것처럼, 모든 해고는 유형을 불문하고 “정당한 이유”, 즉 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유’가 필요합니다.
정당한 이유가 없는 해고는 ‘무효’입니다.
단체협약이나 취업규칙 등에서 해고사유로 규정하지 않은 사유에 의하여도 통상해고를 할 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 해고사유로 규정하였는지 여부와 관계없이 “정당한 이유”가 인정되면 그것으로 유효한 해고에 해당합니다.
통상해고의 정당한 사유에는 어떤 것들이 있나요?
1. 질병, 부상 등
[업무상 부상∙질병의 경우]
- 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다.
- 30일이 지난 후에도 여전히 노동능력이 상실되어 근로가 어려운 경우, 근로자는 산업재해보상보험법에 따른 보상을 받은 후 퇴직할 수밖에 없습니다. 만일 근로자가 퇴직을 거부하면 사용자는 근로자가 더 이상 일할 수 없다는 것을 이유로 해고할 수 있습니다.
- 다만, 사용자에게는 업무상 질병, 부상으로 인해 노동능력이 감소한 근로자에 대해 근로계약상의 배려의무 또는 신의성실의 원칙상 해고회피노력의무가 존재합니다. 따라서 근로자의 노동능력이 감소되었더라도 원래 하던 일을 계속할 수 있으면 원칙적으로 해고할 수 없고, 노동능력 감소 정도에 상응하는 임금 삭감이나 배치전환만 가능합니다(이 때 삭감된 임금은 장해급여로 보충될 수 있습니다).
- 그러나 임금삭감 후 원래 일을 계속 맡겼음에도 업무를 원활히 수행하지 못하거나, 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없는 등 사용자가 배려의무 또는 해고회피노력의무를 다하였음에도 근로계약을 유지하기 어려운 경우에는 ‘정당한 사유’가 있는 것으로 보아 통상해고가 가능할 수 있습니다.
[업무 외 부상∙질병의 경우]
- 근로자가 업무 외의 사유로 부상을 입거나 질병에 걸려 회복을 위해 너무 긴 시간이 필요하게 되면 사용자는 다른 근로자를 채용하거나 배치전환을 하고 해당 근로자를 해고할 수 있습니다. 이는 근로자의 부상, 질병이 사용자와 명백히 무관한 영역에서 발생하였고, 근로자로서는 노동력을 제공할 수 없기 때문입니다.
- 만일 근로자가 업무 외 부상∙질병으로 장해가 남아 노동능력이 감소하였으나 원래 하던 일을 계속 할 수 있거나 사업장 내 다른 일을 할 수 있는 경우, 사용자는 원래 하던 일을 계속 하게 하거나 배치전환을 할 수 있고 이 때 임금삭감도 가능합니다. 또한 해고를 선택할 수도 있습니다.
- 다만, 노동능력이 완전히 상실되지 않은 이상, ‘정당한 사유’가 인정되기 위해서는 우선 앞서 말씀드렸던 근로계약상 배려의무에 따른 후, 그럼에도 불구하고 근로계약을 유지하기 어려운 경우 해고하는 것이 바람직합니다. 법원은 사용자가 배려의무를 다하지 않을 경우 ‘유효한 해고’로 인정하지 않은 사례가 있습니다.
2. 결격사유의 발생
- 단체협약이나 취업규칙 등에서 사원채용의 결격사유를 규정한 경우, 일단 채용된 근로자에게 해당 사유가 발생하였다고 하더라도 근로자가 즉시 그 지위를 상실한다고 볼 수 없습니다.
- 또한, 채무자회생법은 파산절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 해고 등 불이익한 처분을하지 못하도록 규정하고 있으므로, 근로자가 파산선고를 받고 복권되지 않은 경우를 해고사유로 규정하더라도 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.
3. 직무능력 부족
- 근로자가 업무를 수행하기 위해 필수적인 자격이나 면허를 상실한 경우로서, 이를 이유로 한 해고도 통상해고에 해당합니다.
- 변호사∙의사∙간호사∙교사 등의 자격이 있음을 전제로 근무하던 중 그 자격을 상실한 경우, 이를 이유로 한 해고는 정당성이 인정될 수 있습니다.
- 운전면허의 경우, 운전면허 정지와 같이 일정기간 그 자격이 정지된 경우에는, 면허정지 기간, 면허정지처분 사유, 업무내용 등을 종합하여 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유인지, 아니면 정직이나 휴직 등 다른 징계나 제도에 의해 해고를 피할 수 있는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단합니다.
4. 성격∙인품상의 문제
- 성격이나 인품상의 문제로 인해, 동료 직원과 불화로 업무 분위기를 해치거나 팀워크가 중시되는 사업에서 동료 사이에 협조가 되지 않는 경우 등은 통상해고와 징계해고 모두가 문제될 수 있습니다.
- 이는 구체적 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
통상해고는 어떤 절차를 거쳐야 하나요?
통상해고의 경우, 특별한 사정이 없는 한 징계절차를 거칠 필요는 없습니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에서 통상해고 시에도 일정한 절차를 거칠 것을 규정하고 있는 경우에는 해당 절차를 준수하여야 하고, 준수하지 않을 경우 그 해고는 원칙적으로 무효입니다.
즉, 단체협약이나 취업규칙 등에서 절차를 규정하고 있다면 그 절차를 따라야 하나, 별도로 절차를 규정한 것이 없으면 굳이 징계절차를 거칠 필요는 없습니다.
그 밖에 통상해고를 위해 주의해야 할 사항이 있나요?
회사마다 단체협약이나 취업규칙을 다양하게 규정하고 있습니다. 그 중 특정 해고사유가 통상해고사유와 징계해고사유 모두에 해당하는 경우가 있을 수 있습니다. 그 경우 통상해고나 징계해고 중 어느 해고방식을 택하더라도 무방하나, 단체협약이나 취업규칙상 규정된 징계절차는 반드시 준수하여야 합니다. 이는 해고가 근로자의 지위에 심대한 불안정을 초래할 수 있는 만큼, 통상/징계해고 중 보다 엄격한 절차적 요건을 가진 징계해고의 경우를 따르도록 한 것입니다. 징계해고사유에만 해당하고 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우도 이와 동일합니다.
단, 통상해고사유로만 규정되어 있으나, 실질적으로는 징계사유로 보이는 경우에는 별도로 징계절차를 거칠 필요가 없습니다.
오늘 살펴본 것과 같이, 실제로 통상해고가 정당한지 여부가 문제되는 경우 단순히 어떠한 하나의 기준만으로 그 정당성을 확인하는 것이 아니라 다양한 요소를 종합적으로 고려해서 판단하기 때문에, 간단하게 O, X로 정리하는 것은 어려움이 있습니다.
회사에서 통상해고를 생각하고 있는데 무효가 되지 않을지 걱정되신다면 언제든 법무법인 미션으로 문의 주시기 바랍니다.
감사합니다.
