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브런치북 취업, 솔직히 너무 힘들다. 12화

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계정을 잊어버리셨나요?

by Louis lim Apr 24. 2018

면접관의 심리에서 '빈틈'을 찾다.

공채시즌 준비, 면접의 심리학

# 01. 면접 유형 파악하기

대기업의 신입사원 공채시즌이 한창 진행 중이다. 서류전형과 Test(인적성검사)는 끝났을 것이고, 이제 면접만 남았다. 이 과정만 합격하면 드디어 신입사원! 다들 파이팅입니다!

면접 준비는 잘 되고 계신가요?

PT면접, 임원면접, 역량면접, 인성면접, 창의성 면접, 상황면접 등 여러분은 어떤 면접을 준비하고 계신가요? 사실 각 기업마다 명칭이나 형식은 조금씩 다를 수 있지만 대기업의 신입사원 면접 유형은 대체로 구조화되어 있어 한 군데만 제대로 파악하고 준비하면 다른 회사를 이해하는 데에 도움이 된다.

@ 면접에서는 자신감이 중요하다

또한, 지원회사의 면접별 배점, 블라인드 채용 여부 등 면접의 구체적인 특징을 조금이라도 알 수 있다면 100% 공략은 어렵겠지만, 면접장에서의 자신감은 분명 높일 수 있다. 사실 면접에서 중요한 포인트 중 하나는 자신감이기 때문이다.

그래서 이번 편은 면접의 기술적인 스킬보다는 면접 벼락치기(?)를 하고 계실 취준생들께 바치는 Tip이다. 가볍게 읽어 보시길 바랍니다.

# 02. 면접관들의 눈높이는 같다?

2012년 삼성화재 채용 과장으로 신입사원 공채를 총괄하면서, 그리고 2013년부터 삼성경제연구소에서 그룹 채용제도 개편을 연구하면서 취준생 (입사지원자) 입장에서 생각해 본 몇 가지 고민들을 적어보았다.

면접 전체를 다 잘 볼 수 없을 텐데 선택과 집중할 수 없을까? 3명의 면접관이 한 지원자에게 같은 점수를 줄 확률은 얼마나 될까? 어떤 면접 유형이 면접관의 평가점수 편차가 가장 적을까? 블라인드 면접에서 면접관은 고작 30분이란 시간 동안, 지원자의 우수함을 반드시 파악해서 점수화해야 하는데, 과연 가능할까?

면접관도 사람인데, 계속 똑같은 면접을 보면 지루하지 않을까? 면접관 1명이 1인당 30분씩 하루에 총 16명(오전 8명, 오후 8명)을 마주할 때 평가기준의 일관성을 유지할 수 있을까? 30분 동안, 몇 가지 질문만으로 'A 또는 C'라는 점수를 부여할 수 있을까? 면접관 교육이 현장에서 얼마나 제대로 작동하고 있을까? 형식적으로 진행되는 것은 아닐까? 그래서 관상을 보는 것 아닐까?

어쩌면 면접관의 역할은 생각보다 많은 연습과 경험이 필요한 자리라고 생각된다. 면접관 평가 점수는 지원자의 당락을 좌지우지할 만큼 영향력이 크기 때문이다.

하지만 우리나라는 대기업 정도만 면접관 교육의 중요성을 인식, 몇 년 전부터 면접관 교육 및 후보군 관리의 중요성을 강조하고는 있지만, 이것이 얼마나 실효성 있게 운영되는지는 솔직히 잘 모르겠다.

@ 면접관들은 어떤 기준으로 선발될까? 정말 궁금하다...

그렇다면 대기업의 면접관 자격기준을 한 번 살펴보자.

통상 직군 또는 직무별로 신입사원을 모집하는 만큼 면접관 역시 모집하는 직군/직무 출신의 차/부장급과 임원을 대상으로 한다. 예를 들어, PT면접은 부서장급(차/부장급) 3명, 임원면접은 임원 3명, 창의성/상황면접은 과/차장급 3명, 이런 식으로 면접장 1곳마다 면접관 3명을 배치하는 방식이다.

따라서, 100명의 최종합격자를 뽑아야 하는 A회사의 경우 면접대상자는 208명(16명×13개) ~ 256명 (16명×16개 면접장)이 될 가능성이 크다. PT면접, 임원면접, 창의성/상황면접 등 각 면접당 주어진 시간을 30분이라고 가정한다면 면접관이 Full-time (8시간/1일) 동안 면접보게 될 인원수는 16명이 된다. 결국 장소와 면접관, 그리고 시간이 허락한다면 면접대상자를 최종 합격인원 대비 3배 이상으로 늘릴 수 있는 것이다. 물론 현실적으로는 쉽지 않다. 장소의 제약도 있지만, 면접관들이 회사에서 중요한 역할을 맡고 있다 보니 하루 종일 면접장에 묶여 있는 것을 달가워하지 않기 때문이다.

신입사원 선발을 위한 면접, 그 자체도 결국 회사에서는 '일'이 돼버리는 것 같아 참 안타깝다.

그렇다면 회사의 구조적인 제약(?) 속에서 선발된 면접관들은 얼마나 우수한 분들일까? 선발된 면접관들의 평가 눈높이를 맞추기 위한 교육은 현실적으로 얼마나 제대로 작동하고 있을까? 면접관 복불복(?)은 존재할까? 면접관 Cheating은 가능한 것일까? 면접관의 판단기준과 눈높이를 맞추는 것은 불가능할까?

사실 면접관의 선발 구조와 형태를 살펴보면 면접관들의 눈높이는 절대로 같아질 수 없음을 쉽게 알 수 있다. 다만, 눈높이를 맞추기 위한 면접관 교육은 계속 강화되는 추세이다.

엥? 별로 도움이 안 되신다고요?

당연한 말씀, 진짜 Tip은 이제부터입니다.

# 03. 면접관의 심리, 이곳에 빈틈이 있다.

눈을 가린 사람이 과감한 의사결정을 할 수 있을까? 없을까? 당연히 '없다'가 답이다. 눈으로 직접 보지 못하면 그만큼 확신도 떨어지기 때문이다.

면접도 마찬가지다.

눈으로 보고, 얘기를 듣고, 질문도 해봐야 상대방 (면접지원자)을 조금이나마 파악할 수 있기 때문이다.

@ 블라인드 면접, 과연 평가 변별력은 얼마나 될까?

그렇다면 면접관 입장에서 볼 때, 블라인드 면접 시 면접대상자에 대한 평가는 쉬울까? 어려울까?

다른 면접 대비 '오히려 어렵다'고 말한다.

자기 방에 들어온 면접대상자가 서울대 혹은 해외대, 아니면 지방대 출신인지 전혀 모르는 상황에서 몇 가지 질의응답만으로 평가점수를 매긴다는 것 자체가 면접관들에게는 상당한 부담일 수밖에 없다. 또한, 블라인드 면접에서 'C'라는 낮은 점수를 받았으나, 인성면접에서는 지원자의 스펙을 본 임원들이 전원 'A'를 줄 수도 있기 때문이다. 기업의 면접 과정 전체가 모두 블라인드 형태라고 단정 짓는 실수는 하지 않았으면 한다.

그래서 블라인드 면접 결과를 보면 대체로 'B+(채용해도 된다)'가 많다. 그만큼 평가결과의 변별력이 크지 않다는 점을 보여준다.

왜 일까? 잘 생각해보면 당연한 일이다.

대기업의 면접 스타일을 살펴보면, 지원자 1명당 면접관 3명이 기본이며, 평가등급 및 결과를 모두 합산하여 상위자를 리스트업함으로써 합격자 커트라인을 정한다. 즉, 면접관의 평가표는 수년간 기록에 남게 되며, 합격자에 한해서는 회사의 인사카드에도 기록이 남게 된다. 그만큼 채용면접의 평가결과는 중요하게 다뤄진다. 즉, 블라인드 형태의 면접에서 평가결과의 변별력을 높이는 것은 현실적으로 어려운 일이다.