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계정을 잊어버리셨나요?

by 노박사 레오 Mar 13. 2022

MBTI를 채용에 쓴다고?

Photo by Scott Graham on Unsplash

최근 MBTI를 채용 및 선발에 활용하는 것과 관련된 이슈들이 논쟁거리입니다.

기사 제목도 자극적으로 뽑아 논쟁을 자극하는 경향도 보입니다.

예를 들면,

'INFP는 안 뽑아요!'

'저희는 MBTI를 보고 뽑아요. 외향형(E) 성향인 분 많은 지원 바랍니다. 예외. ENTJ, ESFJ인 분들은 지원 불가입니다' 등입니다.

아무리 훌륭한 칼이라고 하더라도 그것이 누구의 손에 쥐어지는가에 따라서 멋진 음식을 만드는 도구로 사용되기도 하며, 때로는 사람을 해치는 흉기가 되기도 합니다.

MBTI도 마찬가지입니다.

검사의 특성과 수준을 고려하여 현명하게 사용하면 조직과 개인 모두에게 도움이 되는 약이 되고, 잘못 쓰면 독이 됩니다.

특히 사람에 대한 평가는 항상 신중하고 조심스러워야 합니다.

왜냐하면 심리검사 결과가 한 사람의 인생에 큰 영향을 미칠 가능성을 배제할 수 없기 때문입니다.

이에 대하여 보다 균형적인 관점에서 조망해 보도록 하겠습니다.

1. 성격검사와 MBTI는 능력과 역량 평가에 도움이 됩니다.

Photo by Towfiqu barbhuiya on Unsplash

기본적으로 MBTI와 같은 성격검사들은 조직에서 필요한 업무 능력이나 역량, 그리고 직무 수행과 관련된 예측을 하는데 도움이 되는 것은 맞습니다.

대부분의 심리검사들은 이와 같은 목적으로 개발되었습니다.

예를 들어 심리검사가 급격하게 발전하게 된 계기는 '전쟁'이며, 특히 2차 세계대전 시기에 급격한 성장과 발전을 이루었습니다.

단시간 내에 수많은 인력들의 직무를 정해야 하는 상황에서 심리검사는 유용한 도구로 활용되었으며, 그 효과 또한 입증되었습니다.

MBTI는 지원자 입장에서의 직업 선택 시에도 유용한 도구임에는 틀림없습니다.

직업 선택에서 가장 뜨거운 논쟁 중 하나가 바로 '좋아하는 것'을 할 것인가, 아니면 '잘하는 것'을 할 것인가입니다.

그런데 MBTI의 경우에는 '좋아하는 것'은 무엇이며, '잘하는 것'은 무엇인지에 관련된 객관적인 정보를 알려줄 수 있습니다.

또한 조직의 입장에서도 MBTI는 구성원의 특성이나 장단점을 파악하는데 유용한 도구입니다.

업무적 행동 특성과 선호하는 업무 환경, 동기를 부여하는 방식이나 대인관계 패턴 등 다양한 정보들을 제공해 줄 수 있습니다.

특히 리더들의 경우에는 조직관리 방법이나 중요하게 생각하는 원칙들, 그리고 구성원과의 소통이나 교류 패턴 및 갈등관리 방식 등에 대해서도 유용한 정보를 제공해줍니다.

그리고 이와 같은 정보들은 보다 좋은 리더로 성장하기 위한 리더 육성 및 개발에 좋은 참고자료가 됩니다.

2. MBTI가 유용하기 위한 핵심 전제들

Photo by Tingey Injury Law Firm on Unsplash

그런데 이처럼 조직이나 개인 모두에게 유용한 정보를 제공할 수 있는 도구로 성격검사나 MBTI가 활용되기 위해서는 몇 가지 전제들이 필요합니다.

그 첫 번째는 검사 목적과 검사 상황입니다.

심리검사 정보가 유용하기 위해서는 검사 개발 목적에 부합된 것이야 합니다.

만약 자기 성장과 계발을 위한 자기 이해나 발견을 위해서 개발된 검사라면 그 목적에 한정되어 사용되어야 합니다.

만약 선발이나 채용을 위한 검사라면 검사의 목적에 부합한 일련의 작업들이 필요합니다.

왜냐하면 검사를 하는 목적이 선발이라면 의도적인 왜곡이 있을 수밖에 없으며, 검사 상황 상 선발과 탈락의 기로에 서 있는 경우에는 진정한 자기 모습을 드러내기 어렵습니다.

이와 같은 현상을 'Faking'이라고 하며, 검사 목적과 상황에 따라서 'Faking-Good'과 'Faking-Bad'로 나누어집니다.

'Faking-Good'은 자신에 대하여 좋게 보이고자 하는 의도와 경향이 뚜렷해지는 것을 말합니다.

대표적으로 채용이나 선발이 이에 해당합니다.

이때에는 자신의 모습을 솔직하게 응답하기보다는 '무조건 긍정적으로' 또는 '회사에서 좋아할 것 같은 모습으로' 왜곡이 일어나게 됩니다.

역으로 'Faking-Bad'는 자신에 대하여 안 좋게 보이고자 하는 의도와 경향이 뚜렷해지는 것을 말합니다.

대표적으로는 '군 입대를 위한 신체검사 시(군대를 너무 가기 싫은 경우)' 또는 '교통사고 관련 정신적 피해보상(보상을 더 많이 받기 위한 의도가 있는 경우)' 등과 관련된 경우입니다.

이때에는 자신의 모습을 솔직하게 응답하기보다는 '안 좋은 상태' 혹은 '안 좋은 특성'으로 보이고자 하는 왜곡이 일어납니다.

두 번째는 검사 해석과 관련된 이슈입니다.

심리검사도 전문 분야이며, 과학입니다.

CT나 MRI 결과를 일반인이나 비전문가가 판독을 하지 않는 것처럼, 심리검사의 경우에도 일반인이 이를 이해하고 정확하게 판단하는 것에는 한계가 있습니다.

특히 채용이나 선발, 그리고 리더십이나 업무 역량 평가 등과 같은 평가 내용 자체가 진지하고 전문성이 높은 경우에는 더욱 그렇습니다.

보통 심리검사 결과의 경우 일반적인 인간 행동이나 성격과 관련된 기술이기 때문에 누구나 이해한다고 착각하기 쉽습니다.

하지만 일반적이고 피상적인 수준을 넘어서서 깊이 있는 해석을 하기는 어렵습니다.

대표적으로 심리검사를 하신 분들이 '보니까, 비슷하거나 동일한 문항이 여러 번 나오더라고요! 이걸로 정직하게 대답했는지 보는 거죠? 그래서 검사하면서 앞에서 뭐라고 반응했는지 고민하게 되더라고요!'라고 말씀하시는 경우입니다.

이는 심리검사가 측정하는 100%의 영역 중 단지 5% 이내에 해당되는 아주 작은 영역일 뿐입니다.

하지만 일반인들의 경우 비전문가 입장에서 파악할 수 있는 몇 가지 안 되는 영역이기 때문에 이에 대하여 언급하는 것입니다.

이와 같은 동일 문항에 대하여 동일 반응을 하였는지를 통하여 검사 태도와 관련된 신뢰도나 타당성을 검증하는 척도들이 MBTI에는 없으나 MMPI에 있습니다.

이처럼 검사 개발이나 적절한 실시 여부도 전문적인 영역이며, 검사 해석도 전문적인 영역입니다.

만약 진지한 판단이나 평가, 그리고 심층적인 정보 획득을 위하여 심리검사가 사용된다면 이것은 전문가의 영역이라고 생각하는 것이 필요합니다.

인터넷이나 유튜브에서 얻은 검증되지 않은 정보나 지식을 기반으로 하여 함부로 해석하거나 판단할 문제가 아닙니다.

3. MBTI가 가지는 한계들 (in 채용 및 선발)

Photo by Rob Wicks on Unsplash

MBTI라는 검사 특성상 채용과 선발에 적용하는 데 있어서 가지는 몇 가지 문제점들이 있습니다.

첫 번째는 자기보고식 검사라는 점입니다.

자기보고식 검사란 표준적으로 구성된 문항에 대해 스스로 응답하는 형식이라는 것을 말합니다.

따라서 자기보고식 검사는 피검자가 '특별한 의도나 목적이 없이 "솔직하게" 자신의 특성에 기초하여 반응'하는 것을 전제로 합니다.

그래서 자기 이해나 성장을 위한 대부분의 검사들은 이와 같은 전제 하에 자기보고식 검사의 형태를 취하고 있으며, MBTI도 마찬가지입니다.

역으로 보면, 피검자가 특정한 의도나 목적이 있을 경우 왜곡에 매우 취약할 수밖에 없다는 한계가 있습니다.

두 번째는 타당도 척도가 없습니다.

보통 선발을 위한 검사는 타당도 척도를 포함합니다.

'타당도 척도'란 기본적인 수검 태도를 평가하는 것으로서, '솔직하게 응답'했는지 또는 '의도적으로 긍정적으로 보이고자' 했는지 등을 평가하여 검사 결과가 얼마나 믿을 만 한지를 판단할 수 있는 지표입니다.

선발이나 채용은 긍정적으로 편향되게 반응하고자 하는 강한 의도가 있을 것이라는 합리적 의심이 성립됩니다.

따라서 이에 대한 고려 없이 지원자에 대한 정보나 말을 그대로 믿으면 안 됩니다.

어느 정도 왜곡 의도가 있는지를 고려하고 이를 반영한 평가가 이루어져야 합니다.

만약 MBTI를 굳이 선발에 사용하고 싶다면, 수검 태도나 '사회적으로 바람직하게 반응하는 경향(Social Desirability)'을 평가하는 척도를 함께 사용하거나, 이와 같은 척도들이 있는 검사를 함께 사용해야만 합니다.

세 번째는 직접적으로 구체적인 역량과 연계하는 것은 한계가 있습니다.

MBTI의 4가지 지표나 혹은 Big 5의 5가지 주요 차원 등은 포괄적인 전반적 행동 경향성을 반영합니다.

예를 들어 MBTI의 외향이 높더라도 모두 적극적이고 활동적인 행동을 보이는 것이 아닙니다.

외향 점수에 따라서 그 정도나 수준이 다르며, 행동이나 활동 내용 또한 천차만별입니다.

또한 영업직에서 좋은 성과를 보이기 위한 영업역량의 경우 '관계 형성' - '관계 관리' - '성취 지향' - '영업 관리' 등 세부적인 영역으로 나눌 수 있습니다.

외향형의 경우에는 상대적으로 '관계 형성'(즉 새로운 고객을 발굴하고 만나서 관계를 시작하는 능력)에서는 내향에 비하여 상대적으로 우수한 경향을 보이나 오히려 '관계 관리'(이미 형성된 관계에서 지속적이고 신뢰 로운 관계를 유지하는 능력)에서는 오히려 내향형들이 상대적으로 우수합니다.

즉 '외향' = '영업(을 잘할 것이다!)'라는 것은 아주 단순화된 무리한 일반화입니다.

4. 구체적인 반론들

Photo by Marek Studzinski on Unsplash

'INFP는 안 뽑아요!'

INFP는 대표적인 내적 동기 중심의 열정적 신념가입니다. 만약 이 분들의 열정이나 몰입을 이끌어 낼 수 있다고 하면, 조직이나 업무에서 이분들만큼 신뢰롭고 열정적으로 일하는 사람을 찾기 어려울 정도입니다. 특히 이분들은 조직 내에서 사람들을 절대적인 신뢰와 믿음을 받는 경우가 많아 외적으로 중요해 보이는 Big Mouse와는 달리 조용한 조정가 역할을 하는 분들입니다. 이와 같은 표현을 당당히 할 뿐 아니라 저 표현이 문제가 될 것이라는 생각이나 반대조차도 없는 회사라면 사람에 대한 다양성이나 존중과 신뢰 자체가 부족하며, 눈에 보이는 현재의 가시적인 결과나 성과 중심의 단기적이고 구체적인 증거 외에는 믿지 않는 회사일 가능성이 높습니다.

'저희는 MBTI를 보고 뽑아요. 외향형(E) 성향인 분 많은 지원 바랍니다. 예외. ENTJ, ESFJ인 분들은 지원 불가입니다' 등입니다.

저희는 MBTI를 보고 뽑아요 : 이런 표현이 문제가 될 것이라는 심사숙고를 못하는 조직입니다. 심하게 말하면 생각 없는 조직입니다. 또한 심리검사에 대한 이해나 진지한 활용에 대해서도 깊이 있는 이해나 신중한 고려가 없었을 가능성이 높습니다.

외향형(E) 성향인 분 많은 지원 바랍니다 : '적극성/추진력/활동성 중시함' 또는 '저희 업무 특성상 적극적이고 활동적인 성향을 가지신 분들을 선호한다는 점 참고해 주시면 좋겠습니다!'라고 표현하셨으면 좋을 듯! 왜냐하면 적극성, 추진력, 활동성은 외향형만 보이는 것이 아닙니다. 이를 만들어 내는 것은 내적 의지와 동기, 목표 의식과 일에 대한 열정 등 관련된 여러가지 심리적 요소들이 존재합니다. 어찌 되었건 저 표현이 문제가 될 것이며, 무엇이 잘못되었는지에 대하여 이해나 성찰이 없음.

예외. ENTJ, ESFJ인 분들은 지원 불가입니다 : '대체 무슨 회사길래?'라는 생각이 드는 문구입니다.

ENTJ가 까다롭죠! (속된 표현으로) 개기는 경향도 많고! 하지만 ENTJ는 미래에 대한 비전을 가지고 현재를 기반으로 한 전략적이고 거시적인 관점으로 미래의 성장을 주도하는 탁월한 능력을 가지고 있습니다. 보통 기업들에서는 전략기획실이나 혁신 파트에서 좋은 성과를 보이는 분들입니다. 그런데 이런 분들이 필요 없다고 거절하는 회사는... 어떤 회사일까요? 현재의 단편적인 성과만 중시하는? 미래 성장과 전략은 필요없거나 관심도 없는..?

ESFJ는 조직 내 구성원들을 화합하고 협력하여 공동의 목표를 세우고 협력적 분위기에서 달성한 성과를 모두의 결과로 나눔으로써 팀이나 조직 전체의 협력적 동기화를 하는 능력이 가장 탁월한 유형입니다. 조직 내에서 관계적 측면의 조정자로서 갈등이나 문제가 생기는 경우 이를 감지하고 해결하는데 탁월한 능력을 가지고 있어서 일반적으로 발생하는 조직 내 갈등이나 대인관계 이슈, 혹은 감정적 퇴사자(즉, 열받고 화나서 사표를 던졌으며, 퇴사 후에도 회사 쪽으로는 쳐다보지도 않고 싶을 정도로 괴롭고 힘들어서 퇴사하는)를 반으로 줄여주는 놀라운 능력을 가지고 있습니다. 그런데 이런 분들이 필요 없다고 거절하는 회사는... 어떤 회사일까요? 관계나 팀워크에 대한 관심은 전혀 없이 개인적인 일과 성과만을 중시하는?

어떠십니까? 이런 회사? 들어가고 싶으세요? 들어가서 즐겁고 열정적으로 일할 수 있을 것 같습니까?

5. 그래도 도움이 되려면

Photo by engin akyurt on Unsplash

첫 번째, 심리검사에 대하여 정확하게 이해하고 올바르게 활용하세요

심리검사(역량검사)는 단기간 내에 제한된 정보만을 가지고 사람을 평가해야 하는 상황에서 활용할 수 있는 유용한 도구임에는 틀림없습니다.

하지만 그 활용 방법과 한계에 대하여 명확하게 인지하고 사용해야만 합니다.

가장 쉬운 방법은 심리검사(역량검사) 전문가와 상의하여 우리 회사에 필요한 인재요건 요소들 중에 어떤 것을 심리검사로 평가하고 어떤 검사를 사용할 것이며 어떻게 사용할지에 대하여 조언을 받는 것입니다.

사용은 하되 올바른 사용이 꼭 필요합니다!

두 번째, 통합적 활용을 해야 합니다.

심리평가에서 하지 말아야 할 금기사항 중 하나는 Sign-Approach입니다.

즉 한두 가지 단서를 가지고 과도한 일반화를 하는 오류를 지칭하는 것입니다.

TV 등에서 자주 볼 수 있는 HTP(집, 나무, 사람 그림검사)에서 '사람의 눈을 저렇게 그린 것을 보니 분노조절장애가 있는 것으로 보입니다!' 등과 같은 해석이 대표적인 예입니다.

면접에서 사람의 인상을 보고 '성실해 보이네~ 합격!'이라고 하면 안 되는 것처럼, 심리검사도 다른 평가정보들과 정교하게 통합하여 종합적 판단을 하는 일부로써 활용해야 합니다.

세 번째, 'here & now'에 국한한 해석과 판단

특히 심리검사는 '지금 & 현재의 심리적 상태'에 기초한 해석을 하는 것이 중요합니다.

물론 전문가들이 보는 경우에는 특성적 영역과 상태적 영역을 구분할 수 있기도 합니다.

그리고 저희들이 심리평가보고서(역량진단 보고서)를 쓸 경우에는 이를 구분하여 기술하기도 합니다.

하지만 MBTI를 보고서 '어? 내향이잖아? 안 되겠네 ㅠ' 또는 '외향이네! (앞으로도 외향적 행동을 보이겠네!) 합격!'이라고 판단하는 것은 잘못된 판단입니다.

6. 지원자를 위한 제언

Photo by Tim Gouw on Unsplash

지원자들이 자신의 적성이나 능력, 그리고 직업이나 직무에 대한 흥미나 관심을 파악하는 데에는 MBTI(및 Strong 등)가 매우 유용합니다.

그래서 대학 특강 등을 하게 되면, 졸업반이나 취업준비생에게는 적극적으로 MBTI를 권합니다.

왜냐하면 (정식 검사의 경우) 그 안에는 자신과 관련된 객관적이고 풍부한 정보들이 가득하기 때문입니다.

또한 자기소개서나 면접 등에서 좋은 결과를 얻으려면 어떤 개선점이 있는지 등에 관한 정보를 얻는 것에서도 MBTI는 필수적인 정보를 줍니다.

예를 들어, 강한 외향형이라면 톤을 조절하고 요약해서 말하는 연습을 하는 것이 좋습니다. 특히 지원하는 회사가 차분하고 진지한 분위기(연구직이나 화학업계나 식품 업계, 제지 업계 등 정밀함이 요구되는 내향적 분위기의 회사)라면 더욱 그렇습니다. 왜냐하면 열심히 한다고 하다가 오히려 장황하게 말하거나 말이 길어지면서 핵심을 잘 전달하지 못할 가능성이 높기 때문입니다.

반면에 강한 내향형이라면, 면접 상황과 같이 긴장된 상황에 대처하기 위한 구체적인 팁들을 사전에 연습하는 것이 좋으며, 관련하여 자주 드는 부정적인 생각들('실수하면 어쩌지?', '당황스러운 질문을 받으면 나는 완전히 망하는데..ㅠㅠ' 등)에 대한 짝짓기 사고('충분히 준비했으니까 준비한 대로만 열심히 하면 돼!', '만약 당황스러운 질문이 나오면 "잠시 생각하고 답변드려도 될까요?"라고 먼저 말하고 답변하면 돼' 등)를 많이 연습하는 것이 좋습니다.

즉, 미리 편안하고 굳이 'Faking'을 하지 않은 채로 먼저 검사를 실시해 보시기 바랍니다.

이후 지원하는 회사에서 MBTI 결과를 요청한다면....

그건 알아서 하세요^^

* 다음 글은 조심스럽게 & 몰래 귓속말로 드리는 말씀임! :

1) 평가받는 상황에서 좋게 보이고자 하는 것은 절대로 나쁘거나 문제는 아닙니다!^^

2) 대부분의 사람들이 Faking-Good을 하는 상황이라면 Faking-Good을 하는 것도 정상입니다!

3) 결과에 따라서 당락을 결정한다고 하면 누구라도 긴장하고 상대방의 요구에 맞추어 응답하는 것은 어쩔 수 없는 일입니다(그걸 요청하는 상대방이 무리한 요구를 하는 것일 뿐! ㅠㅠ)

7. 조직을 위한 제언

Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

심리검사는 짧은 시간 동안 & 제한된 정보를 가지고 판단할 수밖에 없는 채용 상황에서 유용한 도구임에는 틀림없습니다.

하지만 심리검사의 특성과 수준을 고려한 적합한 사용이 전제되어야 합니다.

고양이 앞에 생선을 가져다 놓고서는 먹지 말라고 하는 것은 말도 안 됩니다.

외향을 선호한다고 말하고서는 외향적으로 보이고자 싶어 하는 사람을 탓할 수는 없습니다.

1) 약은 약사에게, 진료는 의사에게, 심리검사는 전문가 또는 전문기관에

MBTI를 개발하신 분들조차도 MBTI를 선발에 사용하는 것에는 제한이 있다고 말하는데도 굳이 MBTI를 쓰는 것은 약의 오남용과 다른 바가 없습니다.

심리검사를 사용하겠다고 하면, 선발의 목적에 맞는 검사를 선택하여 사용하시기 바랍니다.

그래도 굳이 MBTI를 사용하겠다면, MBTI를 선발에 적용하는 과정 상 문제점들을 보완할 수 있는 방법들을 적용해서 사용하시기 바랍니다.

2) 공감적 이해를 바탕으로 사용하라

선발 과정에서는 의도적인 왜곡이나 Faking-Good이 나타날 수밖에 없습니다.

자신의 장점만을 보이고 단점은 가능한 한 감추고 싶어 하는 것이 너무도 당연한 지원자의 심정입니다.

이는 여러분들이 직장생활을 하면서 상사에 대해서 솔직하게 말하지 않고 가능한 한 갈등이 생기지 않도록 하고 좋게 보이고자 하다가, 퇴근 후 비밀보장이 확실한 가까운 지인들에게만 뒷담화를 하는 것과 같은 이치입니다.

이처럼 지원자의 심리적 상태나 어쩔 수 없는 태도에 대한 공감적 이해를 바탕으로 하여 접근할 필요가 있습니다.

면접에서도 지원자가 아주 솔직하게 응답하리라고 기대하는 것 자체가 무리입니다.

심리검사의 경우에도 합격하기 위해서는 가능한 한 좋은 방향으로 응답하는 것은 어쩔 수 없습니다.

3) 전반적인 성향과 잠재력에 대한 평가도구로 활용하라

물론 MBTI를 한다고 해서 완전히 자신의 모습을 왜곡하는 것은 아닙니다.

전형적으로 채용 시 (신입사원의 경우) '좋게 보이고자 하는 방향'이 있습니다.

대표적인 것이 자신의 현재 수준보다 외향형으로 보이고 싶어 하는 것입니다.

또한 전통적인 대기업이나 공기업 지원자들의 경우에는 Faking-Good이 심하지만, IT업계나 게임회사 등에서는 이런 경향들이 상대적으로 적습니다.

즉, Faking을 하더라도 그 근본적인 성향 자체는 반영되기도 합니다.

전반적인 성향이나 잠재력을 파악한다는 정도의 마음가짐으로 접근하시기 바랍니다.

저는 임상심리학을 전공하고, 정신과 등에서 심리평가나 정신감정을 오랜 기간 동안 해왔을 정도로 심리검사에 관하여 공인된 전문가입니다.

그리고 병원에서는 MBTI를 사용하지는 않습니다.

하지만 대중적인 장면에서, 그리고 (환자분들이 아닌) 일반인을 대상으로 사용하는 데 있어서는 매우 훌륭한 검사도구라고 생각합니다.

검사 내용이나 해석 접근 등에서 충분히 매력이 있습니다.

그리고 지원자나 조직, 그리고 자신에 대한 이해와 자기 계발과 성장을 위한 도구로써도 매우 유용합니다.

다른 어떤 도구들과 마찬가지로 적합한 목적과 적합한 도구로 사용됨으로써 MBTI도 심리검사로서의 가치가 증명되고, 그것을 사용한 사람들에게 도움이 되시기를 바랍니다!^^

P.S. 여담으로..^^

브런치를 시작한 지 3년이 되었습니다.

어느새 제 구독자분들이 4996명이 되더군요! ㅠㅠ (22.03.13. 기준)

진심 감사합니다~^^

그래서 구독자 5000명을 채우는 순간 이벤트를 하려고 준비 중에 있습니다!

아마도 5000명 기념, 5분 정도?를 선정해서

(정식) MBTI 검사 실시(사연 내용을 고려해서 필요시 MMPI 병행 실시할 수도 있음)

및 1시간(정확히는 45~50분) 정도의 개별 맞춤형 해석을 해드리려고 합니다!

확정되면 공식적으로 공지 올리도록 하겠습니다^^

* 조직을 위한 (선발 및 채용) 심리검사 가이드

https://brunch.co.kr/@mindclinic/400

06화 인성검사도 안 해보고 채용을 한다고요?

인성검사의 이해와 활용 | Photo by Sebastian Herrmann on Unsplash Companies that spend 2% of their time recruiting and 75% of their time managing their recruiting mistakes don't have the right people 대부분의 회사들은 인재 선발에

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