조직문화 5대 모형이란 무엇인가_1
퀸의 경쟁가치 모델과 프롬피나스의 기업문화 모델
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최근 젊은층을 비롯해서 대부분의 사람들이 퇴사하는 이유는 '조직문화' 때문이다. 조직문화는 엄밀하게는 조직의 구조와 사람들 그리고 운영방식과도 긴밀하게 연결되어 있다. 문화의 특성상 '감각'적으로 바로 알 수 있는 부분이여서 사람들은 누구나 어떤 조직에 가면 3분도 채 되지 않아서 그곳의 조직문화를 알아차리게 된다. 조직문화의 그루인 에드거 샤인은 이론적으로 조직문화를 3가지의 층위로 나눈다. 인위적 결과물, 표현되는 믿음과 가치, 근본가정들이 바로 그것이다.
조직문화의 핵심은 무엇일까?
첫번째로 인위적 결과물은 어떤 조직에 들어가면 바로 확인할 수 있는 것들이다. 사람들의 표정, 표현하는 문구, 조직도가 붙여 있는 칠판, 목표가 적혀진 이정표, 회의실의 갯수와 운영 방식, 사람들이 서로를 부르는 방식, 화장실의 청결도 등등 모든 보이는 것들은 인위적인 결과물에 해당한다. 인위적인 결과물을 만들어내는 것은 조직이 가진 '비전과 미션 그리고 가치'이다. 조직이 표방하는 방향을 한눈에 볼 수 있는 것들이 조직문화의 중간 층위를 장식하고 있다. 마지막으로 조직문화의 가장 밑바닥에는 조직구서원이 가진 전제, 기본적인 가정, 세계관이 자리잡고 있다. 말하지 않아도 누구나 동의하고 있는 무의식의 영역이라고 할 수 있다.
이러한 3가지의 요소로 보면 우리 조직이 어떤 방식으로 조직문화가 만들어졌는지를 알 수 있다. 오늘은 에드거샤인을 넘어서 조금 더 세부적으로 조직문화를 나누어 보고 바람직한 조직문화가 무엇인지를 알아보고자 한다. 보통 조직문화를 알아보기 위해서는 조직문화를 진단해야 하는데 진단하는 도구에는 아래와 같이 4가지의 진단도구가 있다. 이러한 도구들을 통해서 우리 조직의 현재상황을 파악하고, 앞으로 어떤 조직으로 나아가야할지를 고민해볼 수 있게 된다. 이른바 조직문화진단 4대천왕이라고 할 수 있다.
조직문화 진단 4가지 도구
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)_가치중심 : OCAI는 조직 내 문화를 분석하고 이해하기 위한 도구이다. 캐메론과 퀸(Quinn)이 개발한 이 도구는 조직이 가지고 있는 네 가지 주요한 문화 유형을 파악하는 데 사용된다. 4가지의 구분은 Clan, Adhocracy, Hierarchy, Market. 이를 통해 조직의 현재 문화 유형을 확인하고, 바라는 문화로의 전환에 필요한 단계를 파악할 수 있다. 보통 퀸의 경쟁가치모형과 함께 쓰인다.
OCS (Organizational Cultural Assessment Instrument)_문화변화 중심 : OCS는 조직의 현재 문화와 바라는 문화 사이의 간극을 이해하는 데 사용된다. 이는 조직의 현재 문화와 이상적인 문화를 비교하여 문화 변화를 이끌기 위한 전략을 도출하는 데 도움이 된다.
OCI (Organizational Culture Inventory)_리더십 중심 : OCI는 효율적인 조직 문화를 구축하기 위해 사용되는 도구로, 효과적인 리더십과 조직 구성원들의 역량을 향상시키는 데 중점을 두고 있다. 이 도구는 리더와 구성원들의 행동 패턴을 이해하고 문화를 진단하여 조직 문화의 성숙도를 측정한다.
6D Framework_성과중심 : 6D Framework는 조직 문화를 평가하기 위한 다차원적인 접근 방식으로, 성과 중심의 문화 변화를 이끌기 위해 사용된다. 이 프레임워크는 방향성(DIRECTION), 집중(FOCUS), 교류(INTERACTION), 관여(ENGAGEMENT), 설계(DESIGN), 측정(MEASUREMENT)의 6가지 측면을 고려하여 조직 문화를 분석하고 변화를 이끌어낸다.
조직문화의 기능
조직정체성 organizational identity : 조직의 본질, 사명과 비전에 대한 명확한 의미부여
공동체의식 collective commitment : 조직경영에 대한 구성원들의 집합첮 참여와 공감 도출
공통의세계관 sense-making device : 외부환경과 조직상황을 인식하는 공통의 틀 제공
조직안정성 organizational stability : 공유가치와 일관된 행동양식을 통해 조직운영의 안정성 제공
조직문화는 조직구성원에 따라서 달라지고 조직 리더의 경험과 전략에 따라 달라지며, 그 조직이 속한 지역의 분위기와 역사에 따라서 달라진다. 따라서 다양한 조직문화 진단 방법이 존재할 수 밖에 없다. 명확하게 위의 4가지 유형과 매칭되지는 않지만 주요한 조직문화 이론을 알아볼 것이다. 퀸의 경쟁가지 모형, 트롬피나스의 기업문화 모형, 핸디&해리슨 조직문화 모형, 딜&캐네디 조직문화 모형, 헤이르트 호프스테더의 문화 차원 이론 6D_cultural dimensions theory을 중심으로 조직문화의 다양한 측면을 살펴보자.
조직문화의 구성요소는 무의식과 의식, 보이는 부분과 보이지 않는 부분에서 다양한 변수를 가지고 있다.1. 퀸의 경쟁가치 모형: OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)
조직문화를 이해하기 위해서는 조직문화 진단을 먼저 해야한다. 조직문화 진단을 하려면 조직이 현재 어떤 상태에 놓여있는지를 알아야하고 이것이 이론적으로 뒷받침이 되어야 한다. OCAI와 같은 도구들의 기본이 되는 이론이 있는 데 바로 로버트 퀸 Robert Quinn의 경쟁가치모형 Competing value framework)이다. 대부분의 조직문화 진단 툴이 그렇듯이 퀸의 모형도 경쟁하는 가치들을 잭 트라우트의 '포지셔닝'이론에 따라서 x축과 y축으로 구분하여 사분면을 만들었다. 포지셔닝 맵은 가로축과 세로축에 어떤 변수를 놓는가에 따라서 진단을 하는 당사자들이 사분면의 어느부분에 있는지를 가늠해볼 수 있는 도구이다.
퀸위 경쟁가치모형은 2가지의 변수를 사용해서 공간을 분리한다. 첫번째는 조직문화가 통제정도가 어느정도인지에 따라서 유연성과 재량권을 많이 주는 문화와 통제정도를 높여서 안정성을 추구하는 문화로 바뀐다. 이것이 y축이다. 두번째는 조직이 추구하는 방향이 어디를 향해 있는가의 문제이다. 지향점이 외부에 있으면 조직 자체의 구성원과 조직문화가 아니라 외부의 고객과 이해관계자, 매출과 브랜딩, 인지도와 영향력에 초점을 맞출 것이고 사회적인 문제해결과 국제경기에도 영향을 받을 것이다. 반면에 지향점이 내부에 있으면 구성원의 만족도와 애정, 애사심과 조직내 문제해결에 집중하는 문화가 만들어 진다. 흔히 말하는 가족같은 회사 혹은 직원을 '팬'으로 만드는 회사같은 유형이 나올 수도 있고 '위계질서가 엄격한 곳'으로도 나올 수 있는 것이다. 퀸은 이렇게 2가지의 기준들이 서로 경합을 하면서 4가지의 경우의 수가 생긴다고 말한다. 그럼 하나하나 살펴보자.
혁신지향형 조직문화_Adhocracy culture
혁신지향형은 상황대체에 능숙해야하기 때문에 현장에서 일하는 멤버에서 최대한 재량권을 주려고 한다.
업무는 업무의 성격과 역할에 따라서 유연하게 구성되며 필요한 전문지식의 유무에 따라서 팀이 해체되고 다시 조직되기도 한다.
가장 중요한 지향점은 '창의성'이며 리더십의 스타일은 '혁신가', '기업가 정신', '도전'과 같은 항목이다.
퀸의 경쟁가치 모형에서는 value driver가 매우 중요한데, 중심되는 가치를 통해서 성과를 리드는 방식을 말한다. 퀸의 경쟁가치 모형은 혁신적 성과, 변혁, 민첩성과 같은 가치들이 중요하게 다루어진다.
구성원들에게 요구되는 정체성은 change agent로써 변화를 만들어내는 것이다.
외부의 문제를 해결하기 위해서 유연성과 재량을 발휘하는 조직이라고 생각하면 된다.
시장형 조직문화_Maket culture
시장형 조직문화는 지향점이 경쟁이기 때문에 경쟁에서 이기기 위한 전략과 시장점유율, 목표관리와 수익창출이 중요한 가치가 된다.
조직이 효과적으로 돌아가기 위한 '생산성과 수익성'의 중요한 지표를 가지고 조직을 운여한다.
리더십은 전략측 측면에서 결정을 하며 수익과 생산성을 높일 수 있는 결정을 내리기 위해서 이해관계자들과 전략적 파트너십을 맺는다.
신뢰를 얻는 것도 이러한 이해득실을 따져가며 만드는 경향 때문에 내부 문화는 관계적이기 보다는 거래적이 되고 진정성의 도전을 받게 된다.
위계형 조직문화_Hierarchy culture
위계형 조직문화는 전통적으로 '통제'를 중심으로 만들어진 조직이다.
리더십은 조정자이면서도 감시자여서 효율성과 일관성, 안정성을 추구하고 이것을 관리하기 위해서 에너지를 사용한다.
효율적인 운영을 위해서 top-down의 방식으로 제도를 설계하고 보상을 셋팅한다.
행정적인 전문가들의 조직에서 흔하게 드러나며 공무원조직이 댑분 안정을 추구하면서 내부지향점을 가지고 있다.
위계형 조직에서는 새로운 도전이나 변화보다는 안정과 통제를 통한 현상유지에 더 집중한다.
공동체형 조직문화_Clan culture
공동체형 조직은 보통 클랜문화 혹은 부족 문화라고 부르며 협력을 강조한다.
리더십은 공동체성을 높이기 위한 멘토 혹은 퍼실리테이터가 되어서 공동체의 일체감을 가지도록 돕는다.
공동체에서는 '정체성' 관리와 '관계의 지속성'을 유지하기 위한 조직문화가 이루어진다.
한달에 한번 식사를 같이 한다던지 매주 금요일은 예배를 드린다던지 하는 모습이 보여진다.
특히 인적자원개발에 지중하여 내부 직원들의 만족도를 높이기 위한 hrd가 이루어진다.
실제로 퀸의 경쟁가치 모형을 OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)로 측정하면 위와 같이 현재의 상태가 나오고 구성원들의 '요구분석'을 통해서 선호하는 조직으로 변화하고 싶은 열망을 파악할 수 있다. 위의 그림에서는 현재는 시장형과 위계형이 강하지만 추후에 혁신형이나 공동체형으로 변화하는 것을 추구하는 것으로 보인다. 명확하게 보여지는 것은 통제의 정도에서 '유연성과 재량'을 부여하기 원하는 구성원들의 열망이 보이는 것을 기반으로 조직문화를 다시 설계할 수 있게 된다. 이론의 장점은 이렇듯이 조직의 현재상태와 미래의 추구하는 상태를 가지고 조직개발의 전략을 짤 수 있다는 것이다. 큰 흐름을 익혔다면 에드거샤인이 말한 인공적 요소, 표방하는 가치, 기본적으로 전제하는 것 등을 하나하나 바꾸어 가면서 조직개발을 해볼 수 있게 된다.
2. 트롬피나스의 기업문화 모형_The Trompenaars Coporate culture Model
폰스 트롬피나스 Fons Trompenaars는 네덜란드의 수도 암스테르담의 자유대학에서 다문화를 가르치고 있는 교수이다. 문화에 대한 접근을 통해서 7가지의 주요한 문화분류체계를 만들고 이것을 다시 조직문화에 적용했더니 기업문화유형이 나오게 되었다. 문화에 대한 7가지 분류체계는 다음과 같다. 이러한 기본적인 문화에 대한 이해가 있어서 중간세계로써 기업과 조직의 문화체계를 이해할 수 있으며, 더 나아가 한 개인이 누리고 있는 문화양식도 분석해 볼 수 있게 된다.
트롬피나스는 2011년 저명한 HR 잡지의 경영사상가로 포함이 되어 있으며 2015년 Thinkers50이 선정한 세계적인 경영구르 50인중에서 33위로 조직문화와 HR에서는 유명한 학자이다. 그의 학위 논문은 '의미의 구성과 조직의 의미' The Organization of Meaning and the Meaning of Organization으로 조직 내에서 의미가 어떻게 발생하는지에 대한 체계적인 연구가 담겨있다. 그럼 트롬피나스의 기업문화 모형에 대해서 알아보자.
트롬피나스의 7가지 문화 분류체계
보편주의universalism VS. 특수주의particularism : 한가지의 방법으로 모두 적용될 수 있다고 믿고 있다면 보편주의이고 상황에 따라서 달라질 수 있다고 생각하면 특수주의가 된다.
개인주의individualism VS. 공동체주의communitarianism : 개인이 모여서 집단을 이룬다고 보는 문화가 개인주의라면 집단이 먼저 있고 그 일부가 개인이라고 보는 문화가 공동체주의이다.
감정자제neutral VS. 감정긍정emotional : 감정을 드러내지 않고 냉정하게 사태를 바라보도록 하는 문화가 감정자제라면 즐거움이나 슬픔등의 감정을 드러내는 문화가 감정근정이다.
집접적specific VS. 확산적diffuse : 큰 공적 공간을 공유하되 사적인 구체적인 공간을 중요하게 여기는 것이 집접적 문화라면 공적 공간에서의 확산을 중요하게 여기는 문화가 확산적 문화이다.
업적achievement VS. 귀속ascription : 사람들이 자신이 수행했던 업정에 따라서 평가를 받으면 업적문화이고 나이, 연차, 관계로 평가를 받으면 귀속문화가 된다.
연속시간sequential VS. 동시발생시간synchronous : 연속시간의 관점에서는 시간약속이 철저해야 다음 연속된 약속들이 지켜지기 때문에 엄격하지만 동시에 다양한 시간이 흘러간다고 생각하면 약속시간에 관대한 동시발생시간 문화가 된다. 또한 현재지향인지 미래지향인지에 따라서 시간을 사용하는 방식이 달라진다.
내부귀인inner-directed VS. 외부귀인outrer-directed : 문제가 발생했을 때 상황통제가 가능하다고 생각하면 내부귀인의 문화이고 어쩔 수 없다고 생각해서 운명에 맡기는 문화는 외부귀인 문화이다.
트롬피나스는 자신의 독특한 문화적 기준을 가지고 조직문화를 분석하기 시작한다. 다른 이론들과 마찬가지로 위계성에 따라서 수평주의나 계층주의로 나눌 수 있고 지향성에 따라서는 과업을 중심으로 보는가 혹은 인간을 중심으로 보는가가 나누어진다. 이렇게 2가지의 기준으로 보면 가족같은 문화, 에펠탑 문화, 유도탁 문화, 인큐베이팅 문화등으로 나누어 볼 수 있다. 간략하게 정리해보면 다음과 같다.
인큐베이터_incubator, fulfillment-oriented
인큐베이터 문화에서는 수평적인 위계성을 가지고 있꼬 인간중심의 지향성을 가지고 있다.
인큐베이터에서 성장시키듯이 구성원들의 성장을 위한 인큐베이터 역할을 조직이 담당한다.
창의성을 기르기 위한 창조적 프로세스가 기본적으로 조직문화에 탑재되어 있다.
협력하여 창조하고 학습하여 성장하는 사람들이 모범이 되는 조직이다.
창조적 문화를 유지기 위해 새로운 도전들을 즐겨서 하며 성취지향의 문화를 기반으로 한다.
유도탄_gulded-missile, project-oriented
유도탄 문화는 유도탄이 목적을 향해서 방향을 바꾸고 장애물을 피해가듯이 프로젝트 지향적이다.
업무를 완수하는 것이 가장 중요하며 구성원들은 모두 전문가여야 효과를 발휘한다.
공유된 목표를 가지고 있으며 가가에게 할당된 역할이 있다.
문제중심의 사고에서 실용적으로 대안을 만드는데 집중되어 있다.
프로젝트 기반이기 때문에 프로젝트 담당자들의 경쟁의식이 문화로 연결되어 있다.
이런 조직에서는 연말이나 분기별로 프로젝트 성과에 대한 보고와 그에 대한 어워드가 있다.
가족_familty, power oriented
인간중심의 계층주의가 핵심이기 때문에 권력지향적이고 충성심과 신뢰가 기반이 된다.
부모와 자식간의 관계에서 높은 유대감을 가지고 있다.
구성원들이 '가족'이라고 생각하고 직관적이고 전체적인 사고에 익숙하다.
전체적 사고로 협소한 세계관을 가지고 잘못된 판단을 할 가능성이 높다.
친밀한 부모, 능력있는 부모는 모범이 될 수 있고 최고 리더십을 가족의 가장으로 생각하는 경향이 있다.
'누군가 바뀌면~ 누가 오면' 바뀔 수 있고 조직이 좋아질 거라는 믿음을 가지고 있다.
에펠탑_Eiffel Tower, role-oriented
과업중심의 계층주의를 가지고 있는 문화인 에펠탑은 역할중심의 조직이다.
구조화된 규칙과 절차가 있고 상호작용 시 특정 역할이 있다.
구성원들은 인적자원으로 표현되며 강하면서 범접하기 어려운 사람이 모범이 된다.
논리적이고 분석적이며 수직적인 사고에 익숙하다.
공적인 업무를 하는 조직에서 주로 가지고 있는 문화이다.
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다음시간에는 핸디&해리슨 조직문화 모형, 딜&캐네디 조직문화 모형, 헤이르트 호프스테더의 문화 차원 이론 6D_cultural dimensions theory을 알아본다. 한번에 정리하려고 했는데 너무 길어져서 나누어서 올린다. 이번 글을 정리하면서 조직문화에 대해서도 고민하고 또 알게 되었지만 생각보다 매우 깊이있는 분야라는 생각이 들었다. 그리고 앞으로 조직문화자체를 잘 설계하면 성과와 연결되면서 조직일체감, 팀효과성, 조직시민행동, 조직일체감, 조직효능감 같은 개념들과도 연결해서 볼 수 있다는 가능성이 생겼다. 내년에는 '조직문화 학습'의 해로 정하고 깊이있게 다루어 보아야 겠다.
https://brunch.co.kr/@minnation/1903
https://blog.naver.com/76rainmaker/220626189782
https://www.cultureengine.co.kr/doc/sub2_1.php
https://geerthofstede.com/culture-geert-hofstede-gert-jan-hofstede/6d-model-of-national-culture/
https://hlab.im/contents/article/23/organizational-culture
https://www.mindtools.com/a5ce21r/the-seven-dimensions-of-culture
