직장인이 꼭 알아야 할 지식
직장 내 괴롭힘이란?
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Nov 17. 2019
*본 글은 2017년 국가인권위원회 직장 내 괴롭힘 실태조사, 근로기준법, 고용노동부매뉴얼, 2019년 7월27일 세계일보 기사를 참고하여 작성하였습니다.
2019년 7월 16일 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행되었다. 그리고 그 후 석 달 만에 전국 진정 건수가 1000여 건을 넘었다. 당신은 직장 내 괴롭힘으로부터 안전하다고 자신하는가? 혹시 직장 내에서 어려움을 겪고 있는 동료를 한심하게 바라보고 있지는 않는가? 과연 직장이 주는 안정감에 취한 당신은 영원히 안전할까?
2017년 인권위원회에서 발간한 인권상황 실태조사 연구용역 보고서-직장 내 괴롭힘 실태조사에 따르면 최근 1년 동안 직장생활에서 존엄성이 침해되거나 적대적, 위협적, 모욕적인 업무환경이 조성되었음을 한 번이라도 느낀 적이 있는 응답자는 전체의 73.3%였다. 무작위로 추출된 설문 응답자 중 무려 70%가 넘는 직장인이 직장 내 괴롭힘을 경험한 것이다. 고용형태별로는 정규직이 비정규직보다 더 높았고, 연령은 어릴수록 피해경험률이 높았다. 또한 주당 평균 근로시간이 길수록, 시간 외 근로 시간이 길수록 피해경험률이 현저히 상승했다. 그 행위자는 77.6%가 상급자였지만, 행위자가 딱히 누구라고 말할 수 없는 경우와 동료들인 경우도 각각 18%, 15.7%에 달했다.
자신의 직장이 직장 내 괴롭힘에서 얼마나 안전하다고 느끼는지에 대한 질문에서는 응답 중 총 34.8%가 자신의 직장이 직장 내 괴롭힘으로부터 안전하지 않다고 느끼고 있는 것으로 나타났다. 대체로 근로시간이 길수록 안전하지 않다는 취지의 응답이 많았다.
정리하자면 우리 중 70%가 넘는 직장인이 직장 내 괴롭힘을 경험한 바가 있고 약 35%의 직장인들이 자신도 언젠가 직장 내 괴롭힘의 대상자가 될 수도 있다는 불안감에 시달리고 있다. 또한 정규직이고 근무 시간이 길고 어릴수록 직장 내 괴롭힘을 겪을 확률이 높으며, 그 행위자는 상급자가 대다수이지만 특정한 개인에 의해서만 발생하는 것은 아니고 실질적으로는 다수의 조직적인 괴롭힐 가능성도 있다.이는 사회적 통념과는 달리 정규직의 삶이 보이는 것만큼 안락하지는 않다는 것을 보여 준다.
산업 분야, 고용 형태와 직급, 연령에 따라 직장 내 괴롭힘을 체감하는 정도가 다르겠지만 현재 직장 내 괴롭힘을 겪고 있는 사람도, 직장 내 괴롭힘을 겪었거나 앞으로 겪게 될 사람도 적지 않을 것으로 예상된다. 직장을 다니고 있다면 직장 내 괴롭힘으로부터 안전한 사람은 아무도 없다. 이직이 자유로운 직군이 아니라면 특히 그렇다. 그러므로 직장 내 괴롭힘에 대해 정확하게 아는 것이 중요하다. 직장 내 괴롭힘에 대해 아는 것만으로도 이미 당신은 괴롭힘을 예방할 수 있는 무기 하나를 장착하게 된 것이다. 생각 없이 괴롭힘에 동참하거나, 자신도 모르는 새에 괴롭힘의 가해자가 되지 않을 수도 있다. 괴로운 처지에 놓여 있는 동료를 도와줄 수도 있다.
세상을 믿고 열심히만 살아왔던 대다수의 직장인들을 위해, 직장인이라면 꼭 알아야 할 지식을 정리해 보았다.
□ 직장 내 괴롭힘이란?
근로기준법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상하기 위한 법으로, 직장 내 괴롭힘 금지 조항은 2019년 7월 16일 시행된 근로기준법 개정안에 추가되었다.
제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해 근로자 등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의2에 따라 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세 가지 요소를 모두 충족시켜야 한다.
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
'직장에서의 우위'란 조직 내 직위‧직급 체계뿐만 아니라 연령, 학벌 등 인적 속성이나 개인 대 집단이라는 수적 측면까지 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 '직장에서 우위가 있다고 판단되는 모든 관계'를 말한다.
② 업무상 적정 범위를 넘을 것
업무관련성이 있으나 업무상 적정 범위를 넘어섰을 때로, 업무 외에 사적인 볼일 중 발생한 일에 대해서는 적용되지 아니하고 업무상 적정 범위는 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령에서 정한 내용을 토대로 판단한다.
③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
문제 된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때 신체적 고통이나 정신적 고통, 혹은 근무환경이 악화될 수 있다는 점이 인정되어야 하고, 피해자가 실제로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다는 결과가 발생해야 한다.
이에 더하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 ▷당사자의 관계 ▷행위가 행해진 장소 및 상황 ▷행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용 ▷행위의 내용 및 정도 ▷행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다.
근로기준법 제76조의3의 내용을 정리하자면, 피해자가 아니라도 누구든지 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있다. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하는데, 법인, 대표이사, 경영진, 사업주로 부터 일정한 권한과 책임을 부여받아 근로조건을 결정하거나 명령, 지휘하는 상급자가 이에 해당한다. 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. 또한 피해자 보호 조치로서 필요한 경우 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 한 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 수 있다. 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 피해근로자의 의견을 들은 후 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되는데 이를 어길 시 제109조에 따라 처벌 받을 수 있다.
직장 내 괴롭힘에는 다음과 같은 유형이 있다.
∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함
∙ 욕설이나 위협적인 말을 함
∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
∙ 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요함
∙ 집단 따돌림
∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함
(2019년 2월 22일 발표한 고용노동부 매뉴얼)
□ 직장 내 괴롭힘의 처벌 문제와 업무상 재해
직장 내 괴롭힘 금지 조항이 신설됐다고 해서 괴롭힘 관련자들이 처벌을 받는 것은 아니다. 이 법은 사업장 상황에 맞게 취업규칙 등을 통해 자율적으로 예방, 대응체계를 구축하도록 유도하기 위한 것이라 관련자 처벌 규정은 없다. 다만 제109조에 따라 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하였을 때 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 관련자들에게는 사업장에 마련된 규칙에 따라 내부 징계가 가능할 뿐이며, 그 이외의 처벌을 원할 경우에는 수사기관에 고소나 고발을 할 수 있고 민사소송을 통해 손해배상 청구를 할 수 있다. 또한 산업재해보상보험법에 따라 직장 내 괴롭힘으로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 인정받을 수 있다.
□ 직장 내 괴롭힘 적용 범위
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 따라서 5인 미만 사업장이나, 간접 고용 노동자들, 공무원들은 이 법에 따른 보호를 받을 수 없다. 제도의 사각지대에 있는 이들은 국가인권위원회(발생 1년 이내의 사건만 취급하고 그 외에는 각하함), 감사원, 수사기관, 법원 등에서 근로기준법이 아닌 헌법, 국가공무원법, 형법, 민법을 적용해 볼 수 있다.
파견법 등에 따르면 사용사업주와 그 소속노동자와 파견노동자 간 직장 내 괴롭힘은 인정되는 반면 원청 노동자가 하청 노동자에게 부당한 업무 지시를 내려도 규제할 방법이 마땅히 없는 게 현실이다. 이에 고용노동부는 “원청 사업주는 소속 노동자가 누구를 상대로 행위 했는지를 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직하다”는 입장만 되풀이하고 있다.
대체로 열악한 노동환경에 속하는 5인 미만 사업장도 제외된다. 애초 직장 내 괴롭힘 금지법에선 5인 미만 사업장은 해당 사항에 적용되지 않는다고 명시돼 있어 불합리한 조치를 당하더라도 특별히 대응할 수 있는 방안이 없다.
무엇보다 근로기준법 적용 대상이 아닌 공무원은 괴롭힘 방지법 적용 대상이 아니라는 점에서 사각지대에 무방비로 노출된 상태다. 국가공무원·지방공무원·교사·교직원 등 모든 공무원은 대통령령으로 정한 복무규정을 적용받지만 복무규정에는 공무원의 근무시간, 휴가, 정치적 중립성 등에 대한 규정만 있을 뿐, 직장 내 괴롭힘 금지법과 같이 갑질 행위를 막을 만한 근거는 없다. 국가인권위원회에 진정을 하거나 감사원, 감사위원회 등에 조사를 요청할 수 있을 뿐이다. 간부 공무원이 부당 업무지시 또는 갑질을 하더라도 사실상 당할 수밖에 없는 처지다.
(두 얼굴의 직장상사… "은밀한 직장 내 괴롭힘, 신고 어떻게 하나요" - 세계일보 20190727 )
□ 직장 내 괴롭힘과 우울증
2017년 인권위원회에서 발간한 직장 내 괴롭힘 실태조사에 따르면 괴롭힘 행위를 주 1회 정도의 빈도로 경험한 응답자들은 우울증을 의심할 만한 수준이었고, 거의 매일 피해를 경험하는 집단의 평균값은 24.56점으로우울 수준이 매우 높게 나타났다. (CESD-11의 11개 문항의 만점은 60점이며, 16점 이상일 때 우울증을 의심) 거의 매일 괴롭힘을 경험한 응답자 중에서는 33.3%로, 세 명 중 한 명꼴로 최근 1년 동안 진 지하게 자살을 생각해본 적이 있다고 답했다. 이는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위에 자주 노출될수록 우울 수준이 유의미하게 높아짐을 의미한다. 다음은 2016년 한국 직업능력개발원의 직장인 근무 환경 설문조사 문항으로 우울 수준에 따라 자신의 근무환경을 판단해 볼 수 있는 척도가 될 수 있다.
귀하는 지난 1달 동안 어떤 기분으로 지내셨습니까? 다음과 같은 기분이 얼마나 자주 드셨는지 자신의 상황과 가장 가까운 곳에 동그라미를 쳐주세요.
신경이 예민했던 때가 얼마나 됩니까?
희망이 없다고 느꼈던 때가 얼마나 됩니까?
안절부절 하거나 조바심을 냈던 때가 얼마나 됩니까?
너무 우울해서 뭘 해도 기분이 좋아지지 않았던 때가 얼마나 됩니까?
모든 게 다 힘겹다는 생각이 들었던 때가 얼마나 됩니까?
내가 쓸모없는 존재란 생각이 들었던 때가 얼마나 됩니까?
(2019년 2월 22일 발표한 고용노동부 매뉴얼)
