잘 수립된 OKR이 가져오는 조직 내의 변화

빠르게 변화하는 세상에 적응하려면 대응의 변화도 빨라야 한다. 그래서 기업들은 연간 단위로 관리하던 MBO방식의 성과관리체계를 분기 내지는 월 단위의 단기로 설정하는 OKR방식으로 전환하고 있다. MBO이든 OKR이든 BSC이든 사실상 목표를 설정하는 기법 면에서의 차이는 없다. 방법의 변화가 중요한 것이 아니라 인식과 스킬과 문화의 변화가 핵심이다.

혹시라도 상시성과관리로 전환하면서 OKR을 도입했다면 다음의 변화가 점검해볼 필요가 있다. 새로 도입한 제도가 잘 작동하고 있는지를 알려주는 심리적 측정 지표가 될 수 있다.

첫째, 진짜 목표를 설정하면, 진공과 같은 흡입력, 즉 몰입이 발생한다.

OKR에 기술된 원하는 상태와 현재의 상태 간의 간격은 일종의 진공이므로, 잘 작성된 OKR은 그 진공의 간격을 줄이려는 강력한 흡입력을 발생시킵니다. 달성하고자 하는 강력한 동기부여가 발생한다.

둘째, 지시받은 목표가 아니라 자기일치 목표가 설정되면, 구성원 간에 소통과 협업이 활발히 촉진된다.

시간관리의 숨겨진 강력한 비결은 타인의 도움을 받는 것이다. 나 혼자 떠 않고 있으면 2~3일 걸려야 할까 말까 하던 과업도, 적절한 사람의 도움을 받으면 몇 시간 안에 해결되는 일들이 많다. 때문에 목표달성에 절박한 사람은 누가 요청하지도 않았는데도 적극적으로 주변 사람들에게 진행상황을 공유하고 도움을 청한다.

세째, 설정한 OKR을 어느 정도 달성하였는지 스스로 평가한다.

OKR을 도입해서 운영하려면 꼭 실행하면 좋은 몇 개의 필수적인 절차가 있다. 그중 중요한 것이 분기 초에 분기 OKR을 설정하고 공유하는 것이 하나이고, 다른 하나는 분기 말에 우리가 어느 정도나 달성하였는지 확인하고 스스로 평가하는 시간을 갖는 것이다. OKR을 달성하기 위해서 과정에서 서로가 보여준 열심과 수고를 축하하는 시간을 갖는 활동이다. 이런 매듭은 구성원들의 마음을 새롭게 만들어 준다.

이러한 움직임이 관찰되지 않는다면, OKR을 도입했다 하더라도 그저 비슷비슷한 또 다른 용어를 쓰는 성과관리제도로 변경한 것일 뿐이다.