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by THEODORE CODE Jan 16. 2023

티타임과 미디어를 활용한 인재채용 방법

인재찾기 힘들다구요? 주목받는 브랜드를 만드는 인재채용 꿀팁 10가지

△ 사진출처 : 사람인 (채용공고 늘었다지만… 구직자, 하반기 구직난 여전히 심하다! 外)

최고의 복지는 동료를 줄여말하는 ‘최복동’이라는 키워드가 화두입니다. 함께 일하는 동료들의 실무능력과 소통방식, 그간의 커리어에 대한 기대치가 높아지고 있기 때문입니다. 일감이 많아지는 만큼 시간과 전문성이 함께 요구되기에 믿고 맡길 수 있는 동료가 있어야합니다.


그러나 참 어렵습니다. 예산은 경직되어 있고, 인재 채용을 위해서 쓸 수 있는 시간마저 한정되어 있기 때문입니다. 일부 유니콘 기업들과 상장사들은 채용이 중단된 모습을 보이기도 한 만큼, 규모와 업종을 불문하고 ‘멋진 동료’를 찾아가는 길은 쉽지 않습니다. 


마케터가 세일즈 해야할 것은 프로덕트와 브랜드 뿐만이 아닙니다. 기업의 문화를 정리하고 소개하는 역할을 함께 맡아야 합니다. 성공적인 프로젝트의 완수를 위해서, 탄탄한 프로덕트의 내일을 위해서, 우리는 최고의 동료와 함께하며 시너지를 준비해야하기 때문입니다.


오늘은 인재채용을 위한 10가지 방법을 정리해보았습니다. 한참 바쁘고 정신없고 힘든 상황이시더라도, 아래 스탭을 밟아주세요. 딱 2주 정도 만을 내어주시면 되어요. 아마 내재화까지 1~2개월이 걸릴 수 있습니다. 이것만 해결되더라도 마주보는 인재 분들의 양적, 질적 차이가 느껴지실거예요. 만약 이렇게까지 했는데도 인재채용이 안된다면 언제든지 head@thefreshmkt.com 으로 연락주세요. 제가 직접 도와드릴게요.



Step 1. 티타임 이해하기 : 미션과 비젼

가볍게 커피와 차를 나누며 소통하는 자리를 만듭니다. 30분~1시간 정도의 대화를 나누면서 특정한 아젠다가 없이 서로의 가치관과 배경을 서로 알아가는 것이 특징입니다. 그만큼 포장되어 있지 않은 솔직한 대화가 오갈 수 있습니다. 보통 1:1~ 2:1의 인원수의 자리를 갖기에 상대방의 대화주제를 이어가면서 눈빛이나 말투, 행동을 자세히 살펴볼 수 있습니다.


그렇기에 평소 가지고 있는 업무습관이나 컬쳐핏을 검증하기에도 참 좋은 자리입니다. 역으로 기업의 비젼과 미션에 대한 정보를 전달하는 자리가 되기도 합니다. 더불어 프로젝트와 팀원에 대한 소개를 하는 것이 중요합니다. 팀원들이 그동안 이루어왔던 실험들을 정리하고, 이전의 출신회사나 포트폴리오를 기억하고서 덧붙이면 좋습니다.


티타임을 통해서 서로를 탐색하는 시간을 갖는 만큼, 기업을 되돌아보기에도 참 좋습니다. '최복동'은 점점 더 인재를 데려오는 중요한 요소로 자리잡고 있습니다. 우리가 좋은 인재를 데려오려면 우선 회사에 좋은 인재가 많아야 합니다. 지속적으로 티타임 문화를 알리면서, 인재들에게 적극 열려있는 기업이라는 이미지를 갖는 것이 가장 중요합니다. 인재를 찾아떠나는 여정이 소중한 만큼, 인재들이 먼저 이메일을 보내오는 기업이 될 수 있게끔 프로세스를 미리 만들어두는 것이라고 생각해요.

- Check List

• 구글캘린더 초대장 보내기
: 시간 및 장소, 주차방법, 브랜드 이름, 참여인원 정보를 정리합니다.

• 당일 또는 하루 전날, 리마인드 보내기
: 일정변동 여부를 확인할 겸, 이메일or문자로 연락처를 전달합니다.

• 참고사항인 척, 기대하고 있는 내용 전달하기
: 인터뷰 기사, 채용공고, 투자유치 소식 등을 넌지시 전합니다


Step 2. Job Description 정리하기 : 스킬셋과 테크트리

적합한 티타임 대상자를 물색하기 위해 깔끔한 Job Description을 정리해두고, 그에 맞는 내부 소통 담당자를 함께 정해두어야 합니다. 새롭게 찾고자 하는 동료의 R&R(Role & Responsibilities)과 기대치를 정해두지 않으면 팀빌딩에서 동상이몽을 하기 쉽습니다. 함께 일하는 것은 인사팀이나 대표님이 아닌, 우리 스스로인 만큼 뚜렷하게 객관화시켜야 합니다.

- 잘못된 예시 
• 밝고 긍정적인 마인드
• 근면성실하신 분
• 품위단정하신 분

- 올바른 예시
주요업무
• 마케팅 캠페인 기획 및 실행, 성과 측정을 통한 최적화 
• 세일즈 연계를 위한 고객 분석 및 데이터를 기반으로 한 전략 기획, 실행 
• 마케팅 퍼널에 따른 세일즈/플랫폼팀 협업 커뮤니케이션
• 브랜드 커뮤니케이션팀 내 마케팅 스쿼드 리드

자격요건
• DX 교육, 데이터, 플랫폼 그리고 다각적인 사업분야(B2B/B2G/B2C) 대한 관심과 흥미
• 온/오프라인 광고 캠페인, 각종 PAID 광고 집행 등 마케팅 업무 경험 (포트폴리오 제출 권장)
• 고객 및 사용자, 플랫폼에 대한 높은 이해로 마케팅 캠페인 전반을 진행할 수 있는 역량
• 데이터에 기반해서 논리적으로 개발, 디자인, 비즈니스 담당자들을 설득할 수 있는 역량
• 마케팅 경력 7년 이상


두번째 예시는 헤드헌터에게서 제공받은 JD였습니다. 한 눈에 보아도 어떤 일을 하게될지 대략적인 그림이 그려집니다. 저는 곧장 세가지가 궁금해졌습니다. 제가 제대로 그림(업무)을 이해한 것이 맞을지, 이런 전문가를 찾게된 배경은 무엇인지, 추가적으로 기대하는 지점이나 KPI/OKR은 무엇으로 책정하고 있는지입니다.

그만큼 티타임 시에는 다음과 같은 정보를 알려주면 좋습니다. 입사 시에는 어떤 사람과 함께 일하게 되는지, 유관업계의 부서나 협력사는 어디인지, 그리고 경쟁사는 어디인지를 정해야합니다. 특히 직무별로 정리해둘 필요가 있습니다. 주관적인 지표보다는 뚜렷한 기대사항을 정해야합니다. 근면성실, 용모단정, 의지충만… 이딴건 절대 안됩니다.


Step 3. 사내추천제도 구축하기 : Reward  

인재를 만나는 방법은 세가지입니다. 우리가 인재를 찾아가거나, 인재가 우리를 찾아오거나, 우리가 인재를 만드는 것입니다. 첫번째와 두번째는 새로운 인재(+)를 키우는 방법이고, 세번째 방법은 기존 인재의 이탈(-)을 줄이는 방법입니다. 이를 제일 잘 활용하는 방법이 사내추천제도입니다.


특히 인재가 찾아오게 하는 방법을 집중해야합니다. 우리의 리소스는 한정되어 있지만, 레퍼러(referral)를 통한 자연바이럴루프를 통해서 효과를 무한대로 늘릴 수 있으니까요. 게다가 헤드헌팅 에이전시를 통해서 인재를 채용한다면, 입사자의 연봉에서 10~20%에 해당하는 비용을 수수료로 받아갑니다. 연봉 7천만원 인재재를 채용한다면, 700~1400만원을 전해할 수도 있습니다.


그러나 추천인 제도를 도입한다면 많은 비용을 절약할 수 있을 뿐 아니라, 인재에 대한 평판조회 및 신뢰문제를 모두 해결할 수 있습니다. 이같은 기준을 기반으로 정책을 구축하는 것이 참 중요합니다. 인재의 입사가 확정될 경우, 추천인에게는 30~50만원을 수수료로 지급하면서 채용된 인재에게는 50~200만원의 입사축하 샤이닝 보너스를 지급하곤 합니다.                    

추천인 기반 채용플랫폼 ‘원티드’ 지급 기준

채용 3개월이 되는 날, 추천인과 피추천인에게 각각 세전 50만원 지급이 이루어집니다. 보상금은 기타소득세(8.8%)를 제하고서 제공되며 세후 금액으로는 45만 6천원입니다. 물론 기업은 채용된 인재의 연봉 7%에 해당하는 수수료를 받아가고 있습니다.

자세히 알아보기 : 채용보상금 공지사항채용수수료 안내사항
비개발자 대상 스타트업 샤이닝보너스
: 지극히 개인적인 경험들

신입 : 없음
주니어(4년차 이하) : 50만원 지급
미들(8년차 이하) : 100만원 지급
시니어급(10년차 이상) : 200만원 이상 지급


사실 세번째 사례도 중요합니다. 기껏 힘들게 찾아낸 동료가 퇴사하는 것보다는, 차라리 회사 안에서 더 좋은 팀으로 가게끔 돕는 것이 좋으니까요. 게다가 금전적인 리워드를 제공하지 않으면서도, 업무환경이 달라지게하여 효율을 높이는 방식이기도 합니다. 그러나 사내문화를 담당하는 부서가 독립되어 있지 않다면, 대부분의 기업은 이를 관리할 여력이 되지 못합니다.


Step 4. 연봉테이블 만들기 : Salary

효율적이고 빠른 채용을 이어가기 위한 연봉테이블을 미리 정리해두는 것이 중요합니다. 이것이 결코 ‘저는 세후 4,541,440원을 받습니다’라고 말하게끔 준비하자는 것이 아닙니다. 연봉테이블의 범위를 정리하는 것이 좋다는 의미입니다. 4000만원대 중반~후반대라고 정리하거나, 인센티브 내지는 연봉인상율에 대한 협의를 해두는 것이 필요한 셈입니다. 


아직도 대외적인 연봉테이블이 ‘협의 후 결정’이라고 기재되어 있다면, 변경을 권고하고 싶습니다. IT기업은 신입개발자를 채용하면서 높은 연봉을 제안하고 있지만, 많은 수의 신규 입사자는 경력직이었습니다. 연봉이 높은 만큼 챌린지가 많아질 것이고, 알바가 아닌 동료를 찾는다면 반드시 공개하는 것이 좋습니다.


더불어 대략적인 연봉테이블이 완성되었다면, 회사에서의 기대치를 정리하기도 좋습니다. 예를 들자면 연봉 4천만원 대의 마케터 채용이라면 2~6년차 (서브)리드급을 찾기 적합할 것이고, 연봉 5천만원 대의 디자이너 채용이라면 10년차 또는 CDO급 채용에 가까울 것입니다. 이같은 연봉테이블은 원티드(Series B 이하의 스타트업 기준)나 캐치나 잡플래닛(Series C 이상의 기업 기준)에서 찾아보는 것이 좋습니다.


이것은 다시 2번(Job Description)의 연장선상입니다. 인재에게 기대하는 역할이 무엇인지 똑바로 응시해야합니다. 과연 ‘좋은 사람 모시면 기업이 좋아지겠지 하하하!’ 처럼 유토피아의 발상이 되어서는 안됩니다. 회사는 영리조직이고 기능조직이기에, ‘이 인재를 통해서 회사의 A 프로젝트/프로덕트/브랜드의 역량을 00%만큼 개선시키는 것이 핵심이다’라는 생각을 해두어야 합니다. 

기업이 연봉테이블을 공개하지 않는다면 사일로가 많은 조직일 가능성이 큽니다. 이같이 공개가 금지되는 이유는 두가지가 있습니다. 하나는 인사팀의 실적이고, 다른 하나는 내부 시선입니다.

일부 인사팀의 경우, 많은 인재를 적은 비용으로 모시는 것이 부서의 KPI인 만큼 어떻게든 연봉을 낮춰야하기 때문입니다. 회사의 규모가 커질수록 인사팀은 최종학력, 연차 및 성별, 커리어 평판에 따라 테이블을 구축하여 제시하는 경우가 생겨납니다. 

더불어 회사 내에서도 부서별, 직급별, 연차별 연봉테이블에 대한 기대치와 함께 본인의 처우를 함께 비교를 할 수 있기 때문입니다. 이는 연봉인플레이션을 유발할 수 있기에 매우 조심스러운 사안입니다. 그러나 캐치, 잡코리아, 블라인드 등 재직자 플랫폼에서 이미 연봉조사를 하고 있어 실질적으로는 크게 무의미하긴 합니다.


Step 5. 미디어 활용하기 : SEO & Variation

JD가 완성되고, 연봉테이블이 완성되었다면 채용공고를 열어두는 것이 좋습니다.

JD가 완성되고, 연봉테이블이 완성되었다면 채용공고를 열어두는 것이 좋습니다.

JD가 완성되고, 연봉테이블이 완성되었다면 채용공고를 열어두는 것이 좋습니다.


저는 채용공고를 올린다고 했지, 채용을 해야한다고 말하지 않았습니다. 두가지의 의미는 다르고, 저는 앞에 주목해보려 합니다. 기업이 가고자 하는 미션과 비젼을 담긴 게시글을 자사 홈페이지에 게재하게끔 만든 후, 오랫동안 미디어 상에 체류하도록 준비하려 해요. 이미 그것만으로도 많은 인재들이(혹은 프로덕트를 많이 사랑하고 있는 사용자들이) 조회를 할 것이고, 투자사와 주주들이 살펴볼거예요.


진짜.. 우리가 아무리 할 일이 없어도, 남의 채용공고를 선뜻 검색해서 클릭해보지는 않아요. 정말 관심이 있어야만 가능해요. 그렇다면 진성유저로 만들어내기 좋은 타이밍이라는 의미로도 해석할 수 있어요. 찾고자 하는 인재에 대한 정보 뿐만 아니라, 회사의 주요 소식(인터뷰, 방송, 기사 등)과 함께 앱다운로드 링크를 넣어보아도 좋은 방법이 될거예요.


더 나아가서 이런 소재를 함께 넣는 것도 좋아요. (1)기업소개 (2)조직도 (3)팀리더/CEO소개 (4)포트폴리오 (5)이벤트&언론현황 (6)브랜드소개서 : PDF & JPG가 들어가는 것입니다. 제가 생각하는 최고의 팀블로그는 에코마케팅이었어요. 만약 시간이 없다면 왓챠 블로그 정도만이라도 준비해두어도 좋습니다.


사실 회사와 브랜드에 큰 관심 없던 인재마저도, 이때  후킹시킬 수 있는 최적의 순간이라고 생각해요. 최소한 1차 서류 합격자라면 티타임 및 면접시간을 제대로 준비하기 위해서 다시 한번 기업을 살펴볼 것이니까요. 그렇기에 JD를 주관적으로 가볍게 적었다는 것은 상대방에 대한 예의가 아닐 뿐더러, 상대방이 우리 기업에 실망하는 순간이라는 의미이기도 합니다.


Step 6. 연계 미디어 적용하기 : 커리어 플랫폼

기왕이면 자사 홈페이지 이외로도 원티드사람인링크드인에 게재하는 것이 좋습니다. 잡코X아 플랫폼에서는 드래그가 안됩니다. 채용공고를 조회한 이들이 바이럴하기에 극한의 한계가 만들어지는 셈입니다. 그리고 링크드인은 참 신기한 플랫폼입니다. 페이스북 광고와 4050 부장님들의 골프사진에 한껏 지쳐버린, 젊은 2030(2~8년차) 인재들이 도피해온 곳이기에 오로지 ‘커리어’에 대한 이야기만 하는 곳이거든요.


네카라쿠배 같은 유명 유니콘 기업이나, 재계서열에 들어가는 대기업의 경우는 자사 채용홈페이지를 직접 만들어두어서 레퍼런스로 삼기에 다소 어렵습니다. 긁어오는 것 조차도 어렵기도 하고, 많은 부서가 한꺼번에 채용하는 경우가 많다보니 상세하게 JD를 적지도 않아요. 그렇기에 오늘의집, 그린랩스 등 유망 스타트업 시리즈에서 찾아보시는 것이 좋습니다.


Step 7. 연계 미디어 적용하기 : 링크드인

같은 SNS라고 하더라도, 링크드인과 페이스북은 차이가 있습니다. 링크드인에서 게재되는 대부분의 글을 페이스북에 담아도 전혀 문제되지 않지만, 페이스북의 글을 링크드인에 게재하기엔 다소 껄끄러운 경우도 있다는 것입니다. 골프치는 사진이라던가, 제주도 여행을 떠나는 캐리어 사진을 링크드인에 올리는건 톤앤매너가 안맞습니다. 링크드인은 전적으로 커리어와 채용에 대한 이야기를 다룹니다. 당연히 양질의 모수가 담겨있습니다.


특히 링크드인은 인사담당자들이 가득합니다. 인하우스 인사팀부터, 에이전시 리크루터까지 정말 다양하게 접속하고 있습니다. 저는 그 중에서도 두들린(그리팅)의 HR 피플매니저인 민문홍님과 이노션 스포츠마케터인 박소희님의 포스팅이 참 인상깊었습니다. 이외로도 여러 인사담당자 및 임직원들이 게시글을 발행하면서도 커뮤니티를 구축하고 있는 만큼, 아직도 링크드인을 사용해보지 않았다면 서둘러 따라가시면서 팔로업을 이어가시길 추천드립니다.


Step 8. 커뮤니케이션 실행하기 : Press Release

(1) 스트레이트 언론기사를 활용하는 방법입니다. 채용공고에 대한 정보가 기사로 소개되면, 언론사와 사전협의를 거쳐서 광고소재로 사용해도 좋습니다. 통상 바이라인(언론사 이름, 기자 이름, 게재 일시)에 적혀있는 부분을 살려서 캡쳐한다면 언론사 측에서도 크게 문제삼지 않으시곤 합니다. 기자님께서 귀한 시간을 내어 송고해주신 기사의 조회수가 팍팍팍 올라갈테니까요.


더불어 페이스북이나 링크드인에다가 사진 한장 달랑 올리면서 채용공고를 소개하거나, 사진마저 없는 Full Text Message를 업로드한다면 많은 관심을 받지 못할 가능성이 높습니다. 플랫폼의 알고리즘을 채택받기도 어렵기도 하고, 사용자들 또한 흥미를 느끼기 어렵습니다. 그런데 언론기사나 유튜브링크, 방송 영상을 함께 게재하면 아무래도 시각적 효과가 크죠. 

-> 예시 : “초봉 4500만원…최고 대우” 에코마케팅, 하반기 신입사원 공채


(2) 인터뷰 언론기사를 활용하는 방법도 있습니다. 앞서 소개해드린 내용이 다이렉트 링크를 태우는 방식이었다면, 이번 것은 Owned Media 유입을 관리하는 방법이라고 보시면 됩니다. 이 경우, 스폰서드를 태우더라도 효율을 적극적으로 점검할 수 있다는 장점이 있습니다. 이 또한 데이터 기반의 접근이 가능하니 참 좋은 방법이라고 보여져요.


물론 제대로된 PR과 리스크 관리를 위해서는 반드시 해당 언론사 및 방송국과 사전협의하는 것이 중요합니다. 상세페이지 등 매출이나 상업적 효과로 직결되는 요소로 소개되는 것이 아닌, 기업문화 소개같이 비영리적 목적을 지녔다면 대부분 흔쾌히 사용할 수 있도록 마음을 열어주시는 경우가 많으니 너무 걱정하지 않아도 좋을듯 합니다.

-> 예시 : 패스트벤처스가 압도적인 '또라이'를 찾는 이유


Step 9. 인재풀 구축하기 : Community

당장, 적합한 자리가 없을 수도 있습니다. 그리고 채용이 잠시 멈추었을 수도 있습니다. 그러나 이것이 닫혔다는 느낌을 주어서는 안됩니다. 잠시 멈추어가는 휴식기일 뿐, 언제든지 다시 열릴 수 있다는 가능성을 보여주는 이미지로 가야합니다. AI 카피라이팅 플랫폼을 만든 '뤼튼 테크놀로지스'는 이렇게 인재풀을 모으고 있습니다. 이처럼 기대감을 심어줄 수 있는 커뮤니티를 만드는 것이 중요합니다.

함께 세상을 놀래킬 동료를 찾습니다.

*아래 공고에 없는 직군을 제안하시거나 새로운 직군을 만들어서 지원해주셔도 됩니다.

*팀에 대한 궁금증이나, 지원 결정을 위해 더 자세한 설명이 필요하다면 아래 연락처로 연락 주시면 커피챗 자리 마련하도록 하겠습니다.

연락처 : 010-0000-0000 (담당자 / 이메일@wrtn.io)  

만약 사용자를 대상으로 하는 커뮤니티를 운영하고 있다면, 그곳에서 넌지시 소개하는 것도 방법입니다. 페이스북 그룹, 카카오톡 오픈채팅방, 인앱커뮤니티 등 어떤 방식이더라도 상관없습니다. 언제든지 문의와 제안을 할 수 있도록 프로세스를 만들어두는 것이 핵심이라고 생각합니다. 이 경우는 참 특별합니다. "어디 하나만 걸려라. 나 월급 좀 벌어보자"라는 가벼운 마인드로 지원자보다는, 실제로 프로덕트를 경험해본 유저들이 지원하기 때문에 브랜드 충성도가 높기 때문입니다.


Step 10. 거품 빠진 우리들의 진짜 목소리 : Impact Power

사실 Step 1~9 모두 필요 없는 경우가 있어요. 바로 우리가 먼치킨급 인플루언서가 되면 가능해요. 비록 좋은 소식은 아니었으나(Negative Issue), 어떤 연예인은 회사의 채용공고를 잘못 올렸다가 열흘간 500건의 언론기사가 나오기도 했어요. 심지어 24시간이면 내려가는 스토리에 올렸던 것인데도 말이예요.


자, 여러분은 페이스북이나 링크드인에 회사와 관련된 글을 쓰시나요? 쓰신다면 좋아요 몇개가 달리세요? 댓글은 몇개가 달리나요? 질문을 조금 달리 바꾸어볼게요. 팀블로그나 SNS 채널은 어때요? 많은 마케터들이 스폰서드 광고를 굉장히 효율적으로 만들어낼 수는 있으나 오가닉 파워는 정작 못만들곤 해요.


요새는 고객들과 소통하기 위해서 하나의 기업이 여러가지 서브 계정을 만들고서 철저하게 운영을 하는데, 채용을 위한 채널이나 그룹 이메일조차 없는 경우도 있습니다. 기업 뿐만 아닙니다. 어떤 개인은 모든 SNS를 잘 안하거나, 재미가 없다는 이유로 아예 없애버리기도 한 사례가 종종 늘어나고 있습니다.


평소에 뭐하고 사는지도 모르는 친구가 다짜고짜 청첩장을 보내준다면 참 기분이 어색합니다. SNS는 나이와 성별 구분 없이, 연봉과 예산의 구분 없이 말할 수 있는 ‘힘’입니다.  사람 찾는다고 여기저기 다니기 전에, 처음부터 팀블로그와 개인 채널을 관리하는게 맞지 않을까 해요. 내가 뭐하는 사람이고, 우리가 뭐하는 기업인지, 라포(rapport)를 쌓아두었다면 보다 쉬워지지 않았을까 합니다.                    


에코마케팅은 네이버블로그에서 회사문화를 소개하고, 패스트캠퍼스(현 데이원컴퍼니)는 1차 서류합격자들에게 브런치링크를 전하면서 유입을 꾸준히 높이고 있어요. 배달의 민족은 채용공고를 주간 배짱이(뉴스레터)에 게재하면서 고객들과 소통한 바 있고, 왓챠는 팀 노션을 오픈하면서 채용공고와 언론 모니터링을 핸들링하고 있어요.

이렇게 신선한 채용 연계 아이템들이 들어오고 있는 상황만큼 채용 플랫폼에서 새로운 문화가 열리고 있어요. 채용공고에 기사를 넣기 시작한 것이예요. 회사에 대한 신뢰도를 키울 수 있는 소재로 작용할 수 있기 때문이죠. 한창 뜨거운 아이템으로 손꼽히는 리크루팅 씬에서도 이렇게 기사를 잘 쓰고 있는 사례들이 있으니, 채용과 엮어보시면 한결 더 효과적인 데이터를 보실 수 있지 않을까 해요.

처음 시작하는 보도자료 앵글 10가지 中

#결론

펜데믹이 장기화되면서, 많은 기업들이 사막의 시간을 걷고 있습니다. 옆자리를 믿고 맡길 수 있는 동료가 있어야 합니다. 그러나 참 어렵습니다. 우리가 좋은 인재를 데려오려면, 우선 회사에 좋은 인재가 많아야 합니다. 그리고 인재를 품을 수 있는 그릇이 완성되어야 합니다.


결국 '최복동 : 최고의 복지는 동료' 라는 말의 숨겨진 뜻은 스스로가 가치있게 빛나는 존재가 되어야한다는 것이 아닐까 싶습니다. 높은 연봉과 튼튼한 명예, 자유로운 워라밸... 참 매력적인 어휘입니다. 그러나 이같은 욕심마저 이겨내고서기업을 선택하게 만드는 매력은, 결국 최고의 동료가 될 우리 자신일겁니다.


* 본 칼럼은 '청년마케터의 스터디 : 마케터의 마케팅, 그리고 글쓰기 모임' 활동으로 작성되었습니다.



긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

여러분의 성공적인 브랜딩을 기원하며,

새파란 '청년마케터'는 이만 물러갑니다.

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Profile.

박윤찬 (#THEODORE)

現 청년마케터 오퍼레이션팀 헤드디렉터

前 아이지에이웍스 그룹마케팅실 리드

前 마켓핏랩 파트너십 매니져

前 SNS문화진흥원 기획전략팀장


Contact.
theodore.korea@gmail.com (문의)

청년마케터 홈페이지 (바로가기)

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