기업에서 원하는 인재찾기
생각의 틀
기업에서 헤드헌팅 회사에 구인을 의뢰하는 주된 이유는 인력 충원을 내부에서 해결하지 못하기 때문이다. 어떤 산업이든 한두 다리 건너면 서로가 모르는 사람이 없을 정도로 업계가 좁은데 굳이 헤드헌팅 의뢰를 하는 이유는 해당 업무를 할 수 있는 사람을 찾는 것뿐만 아니라 기업에 적합한 인재를 찾아야 하기 때문이다.
기업이 원하는 인재를 내부 추천을 통해서 채용하기도 하지만, 추천인은 단순히 업무 적합도만 판단해서는 안되고 지원자가 입사했을 경우 발생할 수 있는 여러 요인들을 고려해야 한다. 예를 들자면 지원자의 성별, 나이, 성격, 업무 성향 등은 새로운 기업과 조직 내의 안착에 중요한 변수이기에 이를 고려하지 않은 추천은 오히려 지원자의 커리어(career)뿐만 아니라 조직에도 악영향을 줄 수 있다.
인재를 영입하기 전에 내부 역량을 점검하라
또한 기업 측면에서도 우선 구인 전에 내부 역량을 점검해봐야 한다. 설령 원하는 인재를 채용했다고 해도 위에 언급했던 사유로 조직과 맞지 않거나 내부 인프라가 받쳐주지 못하면 외부 채용을 통해 얻고자 한 성과를 끌어내기 힘들다.
국내 중견기업에서는 대기업으로의 도약을 위해 전략 컨설팅 펌 출신자들을 찾았는데 막상 채용한 후에는 그들의 역량을 제대로 활용하지 못하는 경우가 종종 있다. 그 이유는 컨설팅펌의 컨설턴트는 개인의 역량으로만 일하지 않는다. 다년간에 쌓아온 컨설팅 히스토리(History)를 근간으로 팀 단위로 프로젝트를 진행하기에 아무리 뛰어난 인재를 뽑아도 일할 수 있는 여건을 만들어 주지 않으면 성과를 기대하기 어렵다. 또한 일반 기업에서 근무한 경험이 없거나 짧은 경력자는 조직 내에 적응하는데 일정 기간이 필요하고 실무적인 밑바탕이 없어 구체적인 대안을 단기적으로 제시하기 힘들다. 따라서 조직에 적응하고 내부 프로세스를 이해할 때까지 인내심을 갖고 기다려주어야 하며 일할 수 있는 여건을 조성해 주어야 한다.
다른 예로는 보통의 중소기업 오너(owner)들은 대기업 출신 임원을 영입하면 회사가 단박에 성장할 수 있을 거라 생각하는데 이러한 채용은 앞서 언급한 경력자가 지닌 변수들과 기업이 갖춘 내부 역량을 종합적으로 고려하지 않으면 오히려 성장이 아닌 퇴보의 길을 걸을 수도 있다. 실례로 대기업 출신인 M 상무는 모 중소 패션기업의 CFO ( Chief Financial Officer)로 입사했지만 주먹구구식의 비상식적 의사결정 및 가족중심적 조직문화로 입사한 지 6 개월만에 퇴사를 결심했다. 반대로 중견 외식기업에서 대기업 출신 경영관리 본부장을 영입했는데 해당 임원은 조직 구성원의 업무역량과 시스템의 미비 등의 이유를 들어 1 년이 지나도 성과를 내지 못했다.
기업의 고민을 외부 인력을 통해서 해결하려 할 때 해당 기업의 조직역량을 점검하는 것이 우선적으로 필요하나 무엇보다 중요한 부분은 조직의 발전을 위해 스스로 변화할 준비가 되어 있어야 한다. 변화라 함은 외부 인재가 얼마나 능력이 좋은가 의심하며 팔짱 끼고 지켜보거나 기존에 진행했던 방식이 최고라고 생각하여 타기업의 좋은 방법을 무시하는 것이 아닌 보다 발전적인 방향과 대안이 있다면 함께 문제를 해결하고 다른 의견을 적극적으로 받아들이는 '생각의 변화'를 말한다. 즉 기존의 고정관념에서 벗어나야 한다.
생각의 틀을 변화시켜라.
A 미디어 기업에서 신규사업의 일환으로 F&B 사업을 시작했다. 초기에는 사업규모가 크지 않아서 내부 인력만으로도 시작이 가능했지만 일정 규모 이상이 되면서 외부 인력을 채용하는 것은 필연적이었다. 해당 업계의 고급인재들을 고액 연봉을 주며 채용했고 사업은 급속하게 성장했다. 하지만 급속한 성장과 함께 병행해야 할 것이 위에서 언급한 '생각의 변화'인데 대표이사는 전문가들의 진심 어린 충언과 조언을 받아들이지 않고 무리한 확장으로 결국 해당 사업을 중단해야 했다. 미디어 기업을 운영하던 방식을 F&B 사업에 접목한 것이 가장 큰 실패의 원인이 되었다.
내부 역량을 고려하여 인재를 채용하고 해당 인재를 통해 기존의 생각의 틀을 변화시켜야 진정한 기업 발전을 이룰 수 있으리라 생각한다.
