"왜 내 연봉이 더 낮은가요?"를 묻기 시작한 사회
회사의 연봉을 결정하는 데는 많은 복합적인 요소가 고려됩니다.
- Internal Equity (비슷한 경력의 내부 직원 비교)
- Market Data (마켓에서의 해당 포지션의 수준. Compa-ratio)
- Previous Salary (이전 직장 연봉)
연봉 비밀유지가 기본이 되어야 하지만 사람들 사이에 공공연히 오픈 되기도 하는 것이 불편한 현실입니다.
한국의 Salary Structure는 독특합니다.
직무급 기본+ Seniority (경력 연수)가 복합적으로 작용하며, 한국 회사인지, 공공기관인지, 외국계 회사인지 등의 여부에 따라 이 비중이 조금 다르게 적용되기도 합니다.
이것들을 차치하고서도 한국은 여전히 연공서열, 나이, 총 경력 연수 등이 연봉 결정에 가장 중요한 요소로 고려되고, 회사와 근로자 모두 회사의 연봉 체계에 갖고 있었던 관행적인 생각이었습니다.
하지만 최근 몇 년간 한국의 정형화된 Salary Structure (급여 체계)가 빠르게 변화하고 있습니다.
- 파격적인 보상체계를 도입한 글로벌 기업
- 이전 직장 대비 1.5배 인상을 보장하는 유니콘 기업
- 개발자 초봉 6,000만 원 이상 보장
당연했던 것들에 대한 의문점
성과주의와 능력주의를 배우고 들으며 자란 요즈음의 세대들이 당연하게 받아들였던 것들에 의문을 제기하고, 얘기를 꺼내는 경우가 많아집니다.
그중에서 Salary 체계에 관한 것도 당연히 그 대상이 됩니다.
"말은 직무급제라고 하는데 왜 호봉제와 같이 운영이 되는지?
"왜 연봉의 역전 현상이 일어나기 힘든 구조인지?
"돈을 많이 받는 사람이 더 많은 기여를 하고 더 많은 책임을 지는가?"
"저분은 왜 나보다 더 많은 돈을 받는 것인지?"
연공서열에 대한 Respect, 오래 일했으니 당연히 더 받고, 나도 올라가면 그렇게 된다.라는 기다린다는 생각에서 현재 가치로 판단해야 하는 것이 아닌가?라는 생각의 전환이 많아지고 있습니다.
그리고 앞으로 이런 사람들의 인식의 변화로 HR의 성과 관리 체계는 더 정교해져야 하며
왜 내 Salary가 이렇게 책정됐나요?라는 직접적인 질문에
합리적인 Rationale을 제공하지 않으면 점점 인재의 retention (유지)가 어려워질 것입니다.
선배와 후배의 입장에서
회사의 문화나 제도는 사람의 인식만큼 애초에 빠르게 변화하기 어렵습니다.
하지만 그 변화의 과도기에 있다.라는 것은 분명하고, 개인의 입장에서는 현행의 제도는 인정하되, 그 안에서 본인에게 유리한 쪽으로 선택하는 것은 중요합니다.
어찌 됐든 우리가 회사에 속해져 있는 거면 그 안의 체계, 제도, rule을 따라갈 수밖에 없기 때문입니다.
조직에 속해져 있는 사람의 입장에서 저는 사회 변화의 흐름은 따라가되 개인이 견지해야 할 자세에서도 절충하는 것이 필요하긴 할 것 같습니다.
때로는 조직에서 리더와 팀원, 기성세대와 새로 유입하는 세대의 Bridge 역할을 해야 하는 HR의 입장에서
선배 세대와 후배 세대가 각각 생각했으면 하는 내용입니다.
- 선배
내가 겪어 왔던 과거와 시간에서 나와서 현재, 그리고 Next로 빠르게 관점을 전환해야 한다.
나에 대한 업무의 성과와 역량에 대한 challenge는 후배 세대로부터 거세게 올 것이다.
내 포지션을 지키는 관점이 아닌 누군가에게 인사이트를 끊임없이 제공하고, 영향력을 계속 줘야 한다.
- 후배
선배가 거쳐온 시간의 누적과 과정에 대한 Respect은 필요하다.
눈에 보이는 현재의 역량 외에도 보이지 않는, 그동안의 경험, 노하우 안에 생각보다 힘으로 작용하는 경우가 많다.
시간의 누적성, 다양한 케이스의 경험은 결코 무시할 수 없다는 것을 인정해야 한다.
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