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Dec 27. 2019
'뭐' 없는 회사_저 사람은 왜 뽑았죠?
좋은 동료를 만나는 첫걸음이자 가장 큰 걸음, 채용
#HR에서 가장 중요한 건 채용! 그 다음도 채용!
필터가 잘 작동을 하려면 애초에 Pool이 중요하다
회사를 경영하거나 HR 담당자들이라면 알 것이다. 요즘 HR에서 채용이 가장 활발하게 이루어지는 건 채용담당자, 채용매니저, 인하우스 리크루터, 채용기획 다시 말해 '채용' 전문가다. (그 다음은 조직문화 전문가!)
사람인, 잡코리아와 같은 전형적인 채용 채널만큼 원티드, 리멤버, 링크드인 등의 채용 채널이 더 많이 확산되고 있는 이유도 '더 적합한 사람'을 어떻게라도 데리고 오고 싶은 회사의 마음이 반영된 거라 본다. 이제는 구직자 중에 누군가를 뽑는 게 아니라 다른 회사에 재직 중인 사람이라도 어떻게든 구슬려서 데리고 싶어 한다. 예전에는 수많은 사람들 중 그나마 적합한 사람을 거르기 위한 '필터'에 집중했다면 이제는 최고 '적합한 사람'이 우리 회사에 관심을 가질 수 있도록 노력한다. 이러한 현상은 크게 3가지를 의미한다.
1) 사람은 변하지 않는다
2) 평생 직장은 없다
3) 채용 브랜드가 너무나 중요하다 (*채용 브랜드는 큰 주제로 하단에 별도로 이야기하겠다)
사람은 변하지 않는다
적합한 사람을 뽑는 게 중요하다는 건 '후천적으로 사람을 적합하게 바꾸는 건 어렵다'는 의미다. 혹은 '적합한 사람을 뽑는 어려움'과 '후천적으로 사람을 변화시키는 어려움' 둘 중에 후자가 훨씬 어렵다고 판단하는 것이다. 개인적으로도 노력하면 직무 능력은 개선될 수 있지만 사람의 성향이나 동기는 바꾸기 어렵다고 생각한다. 쉽게 말하면, 옷에 관심이 없는 사람도 공부하면 패션에 대한 지식은 쌓을 수 있지만 애초부터 옷차림이 중요하지 않다고 생각하는 그 마음까지 바꾸기는 어렵다는 말이다. 그리고 그러한 성향은 업무에 직무 숙련 향상 속도, 직무 몰입에도 영향을 줄 수밖에 없다.
평생 직장은 없다
다이렉트 소싱이 먹힌다는 것(직장에 다니고 있는 사람에게 이직을 제안하는 것)은 현재 직장에 대한 만족도가 그다지 높지 않고 '평생 직장'은 없다는 걸 많은 사람들이 알고 있다는 의미이다. 그래서 복지로 이직 장애물은 만드는 회사도 있다. 무이자 대출, 가족까지 포함되는 상해보험, 자녀 학자금 지원 등. 본인뿐만 아니라 가족까지 영향이 가게 되면 이직을 망설이게 된다.
(물로 이러한 복지가 이직을 막기 위한 수단으로써만 작용하는 건 아니다. 일에만 집중하길 바라는 회사의 바람도 들어있다)
#채용 브랜드가 곧 회사의 이미지다
면접관 여러분, 여러분이 회사의 얼굴입니다!
나도 재직 당시 블라인드, 잡플래닛, 캐치, 크레딧잡을 자주 봤었다. HR 담당자이다 보니 회사에 대해 어떤 이야기가 나오나 궁금하였고 개선이 필요한 부분에 대한 아이디어도 비교적 쉽게 얻을 수 있기 때문이다. 다행히 내가 재직했던 회사는 회사에서 뭔가를 임의로 수정하거나 삭제하려고 하지 않았고 내용도 대부분 좋았다. 하지만 그 와중에 속상했던 내용이 있었는데 바로 잡플래닛 면접 후기! 면접관의 태도로 인해 회사 자체에 대해 부정적으로 생각하게 되었다는 내용이었다. 긍정의 내용보다는 부정의 내용이 쉽게 퍼지고 영향력도 더 크다. 또한 아무리 긍정적으로 생각하고 있어도 부정적인 '직접' 경험 하나로 생각이 완전히 바뀔 수 있다. 무엇보다 그러한 이야기들 모여 힘을 발휘하면 채용을 넘어 회사의 비즈니스 자체에도 영향을 미칠 수 있다.
정보의 불균형
예전에는 구직자가 회사에 대한 정보를 얻는 것 자체가 어려웠다면 요즘은 정보가 너무 많거나 편향되는 경우가 많다. 그리고 회사에 대한 정보가 없으면 (회사가 브랜딩에 전혀 신경 쓰지 않는다면) 구직자에게 관심을 얻기 힘들다.
모든 조건(규모, 이익 등)이 비슷한 회사라 가정해보자. 아래에 경우에 대한 각각의 느낌이 어떤가. 이미 브랜딩이 잘 되어있는 혹은 누구나 아는 대기업이 아니라면 아래 경우에 따라 구직자가 가지는 회사에 대한 이미지는 조금씩 다를 수밖에 없다. 그리고 이 이미지는 '어느 회사에 지원할까' 결정하는 데 영향을 미친다.
1) 블라인드 (부정적인 평가 2개) + 회사 측 기사 (긍정적인 내용 5개)
2) 블라인드 (긍정적인 평가 3개, 부정적인 평가 2개) + 잡플래닛 (긍정적인 평가 3개)
3) 블라인드 (부정적인 평가 2개) + 크레딧잡 (Block)
4) 크레딧잡에서 제공되는 회사 정보 외 재직/퇴직자의 이야기 전혀 없음
개인마다 생각이 다를 테니 위 4가지 경우에 대해 모두 이야기하진 않으려 한다. 1번의 경우만 말하자면, 사람들은 이렇게 생각하기 쉽다. '부정적 평가 막으려고 회사에서 힘썼네. 기사 믿을 게 못되는구만!'
꾸준히! 회사가 지향하는 결을 따라 이야기를 하자 (되도록 직원의 이야기를!)
블라인드, 잡플래닛 내용에 따라 '대응'하는 형태에 브랜딩을 하는 건 오히려 역효과가 생길 수 있다. '이건 누가 쓴 거지?' 추적하여 밝혀내는 것에만 힘쓰거나 '이런 이야기가 안들리도록 이걸 기사를 내볼까?'라는 단편적인 대응은 장기적으로 도움이 될 수 없다. 회사는 회사가 내보내고자 하는 메시지를 꾸준히, 장기적으로 말할 수 있어야 한다.
회사의 미션, 핵심가치, 조직문화, (회사에서 중요하게 생각하는 채용 직무가 있다면) 그 분야 전문가들에게 어필할 수 있는 점 등 '우리 회사는 이런 회사입니다'라는 주제에 대해 조금씩 그리고 꾸준히 들려줄 수 있어야 한다. 여기서 중요한 점은 되도록 회사의 입장에서가 아닌 직원의 입장에서 이야기를 들려줘야 한다는 것이다. 마케팅에서 '고객 후기'의 힘이 큰 것과 동일한 이치다.
(위에서 잠깐 썼지만, 회사에서 중요하게 생각하는 직무가 있다면 이에 대한 브랜딩은 더욱 신경 써야 한다. 예를 들어, 많은 회사들에서 중요하게 진행되고 있는 개발자 채용의 경우 개발자 컨퍼런스, 해커톤, 개발자 블로그, 개발자 교육 등을 별도로 운영하며 관리하는 회사들이 많다)
#채용할 때 중요한 것
필요한 채용인가? 정말... 필요한 채용인가?
회사에서 채용이 필요하다고 말하는 경우는 많다. 이럴 때 가장 먼저 해야 하는 건 '정말 필요한 채용인가'에 대한 판단이다. 당연히 일손이 부족하면 (그리고 인건비 증가를 감당할 수 있는 회사라면) 사람을 뽑아야 하는 게 맞다. 그런데 가끔 (생각보다 자주) 이런 경우가 있다.
1) 직무가 제대로 분배되지 못한 경우 (능력 좋은 사람에게 일이 쏠리거나 일을 제대로 분배하지 못함)
2) 효율성이 떨어지는 방식으로 일을 하는 경우 (동시에 똑같은 일 중복해서 하거나 복잡한 소통방식 등)
위와 같은 경우는 사실 누굴 뽑는다고 일이 잘 돌아가는 게 아니다. 능력 좋은 사람을 뽑아도 결과적으로 일은 발전 없이 그 자리에 있을 것이다. 따라서 정말로! 채용이 답이 되는 상황인지 판단하는 게 중요하다.
면접 경험을 신경 쓰자
채용 프로세스에서는 고려해야 할 점들이 너무나 많고 회사 상황과 직무에 따라 다르기에 여기에는 내가 개인적으로 중요하게 생각하는 면접 경험에 대해서만 작성하고자 한다.
1) 함께 일할 동료가 면접관이 되어야 한다
예전에는 면접관으로 '관리자'만 들어가는 경우가 많았다. 그리고 정작 가장 많은 시간 함께 보낼 팀원들은 입사 첫날 처음 얼굴을 보게 되는 경우가 일반적이었다. 하지만 요즘은 함께 일할 동료들이 면접관으로 참여하는 경우가 많다. 회사 규모가 커서 어쩔 수 없는 경우가 아니라면 이는 매우 바람직하다 생각한다. 특히 빠른 시도와 성과를 중요하게 생각하는 스타트업의 경우는 더더욱 함께 일할 동료가 면접관으로 들어가서 판단에 힘을 보태는 것이 좋다.
2) 면접관 교육은 반드시 필요하다
'리더'에 대한 글에서도 말했던 것처럼 '면접, 그냥 들어가서 잘~ 보면 됩니다'란 말로 면접관 교육을 퉁치면 안된다. 면접관은 회사의 얼굴이고, 면접관도 잘 몰라서 의도치 않게 실수를 하는 경우가 많기 때문이다. 무엇보다 적합한 사람을 뽑기 위한 면접인데 각자의 기준으로 면접을 보면 '면접' 의미가 없다.
우리 회사의 인재상은 무엇인지, 이 직무에서 가장 중요한 역량은 무엇인지, 질문은 어떤 흐름으로 어떻게 할 것인지, 어떤 점을 주의해야 하는지에 대한 충분한 교육이 필요하다.
3) 면접 전, 면접 중, 면접 후 모든 과정에 신경 쓰자
면접은 구직자 입장에서는 회사를 결정하는 데 큰 영향을 주는 경험이기에 면접 전후 과정 모두 중요하다. 일단 소통에 있어 '존중과 배려'는 당연하다. '말 한마디로 천냥 빚을 갚는다'란 말이 괜히 나온 게 아니다. 면접 일정 조율하기, 면접장 도착했을 때 안내하기, 면접 결과 전달하기 등 모든 과정을 예민하게 신경 써야 한다. 또한 면접 대기 장소나 면접 장소도 회사에 대한 이미지를 각인시킬 수 있는 좋은 도구이다. 나의 경우에는 회사의 미션, work way 포함 조직 문화에 대해 느낄 수 있는 포스터를 면접 대기 장소에 붙였고 면접 장소에도 '어떻게 하면 후보자가 긴장하지 않고 자신의 역량을 잘 펼칠 수 있을까', '면접 결과에 상관없이 우리 회사에 대해 긍정적인 감정을 가질 수 있을까'를 수시로 고민했었다.
채용 프로세스 속도, 나는 빠른 게 좋다 (feat. 인생은 타이밍)
내가 채용 업무를 할 때 '빠르고 정확한 피드백'을 주고자 노력했다. 특히 스타트업에 재직했을 때는 오전에 이력서 확인 및 면접 여부 판단 > 오후에 바로 전화해서 면접 일정 잡기 > (가능하다면) 다음날 바로 1차 면접 이런 식으로 진행하여 2주가 되기 전에 최종 면접까지 다 보고 바로 다가오는 차주에 입사하는 경우도 있었다. '채용 과정은 중요하기에 신중하고 여러 필터 과정을 걸쳐 천천히 진행하는 게 좋다'는 의견도 많지만 개인적으로는 좋은 사람을 데리고 오는 방법 중 하나가 '정확한 소통을 기반한 빠른 채용'이라 생각한다.
회사가 지향하는 인재는 다양하지만, 많은 회사가 바라는 좋은 능력을 가진 사람도 있다. 그런 경우에는 '타이밍 싸움'이다. 처우나 복지 등이 많이 떨어지는 경우가 아니라면 타이밍과 면접 때 받았던 인상이 생각보다 큰 영향을 준다.
모든 조건이 비슷하다. 한 회사는 면접 경험도 좋았고, 면접도 빠르고 수월하게 진행되었다. 회사에서는 빨리 함께 하고 싶다고 한다. 다른 회사는 면접관 일정 조율이 어려워 면접이 더디게 진행되고 있다. 일정에 대한 소통도 느리게 이루어지고 있다. 어떤 회사에 끌리는가?
#저와 같은 구직자(취준생)에게 하고 싶은 말
나도 구직자이기에, 그리고 채용을 해 본 인사담당자이기에 구직자에게 하고 싶은 말을 마지막으로 쓴다.
불합격이 무능력을 말하는 건 절대 아닙니다. 서로가 바라보는 게 다를 뿐
불합격은 절대로 무능력이 아니다. 그리고 불합격은 '그 회사'와 안맞는 것일 뿐이다. 그 이상도 그 이하도 아니다. 이 회사에 안맞는다고 저 회사에도 안맞는 건 아니니 무서워할 필요 없다.
다만, 내가 꼭! 그 회사에 가고 싶다면 JD나 회사의 인재상에 맞춰 역량을 키우면 된다. 이번에 맞지 않았다 해도 다음에는 또 다를 수 있다. 그리고 회사보다 '직무'를 중시한다면 비슷한 직무, 다른 회사에 지원해보자. 1개 지원서를 내는 것보다 100개 지원서를 내는 게 당연히 면접 볼 확률, 채용될 확률이 높다.
(예전에 'T/O가 없어도(혹은 직무와 맞지 않아도) 내가 정말 좋은 사람임을 보여주면 채용될 수 있다'란 이야기를 들은 적이 있는데 그런 말 믿지 않았으면 좋겠다. 물론! 그런 경우 있다. 그런데 거의 없다. 거의 없을 확률 때문에 '불합격'의 원인을 '자신이 괜찮지 않아서'란 화살로 만들어 자신을 찌르지 않았으면 한다. 회사는 이익을 추구하는 곳이다. 적합한 소수의 사람을, 감당할 수 있는 비용을 지불하여 채용하고 싶어 한다.)
블라인드, 잡플래닛, 캐치, 크레딧잡 등 회사에 대해 충분히 알아보세요!
그런데 그게 100%는 아닙니다.
위에 썼던 것처럼 요즘은 회사에 대한 정보를 쉽게 찾아볼 수 있다. 어떤 회사에 지원해보기 전에 정보를 찾아보는 건 아주 바람직하다. 많이 아는 것도 준비 과정 중 하나이니. 그런데 커뮤니티 속 말만 가지고 지원 여부를 결정하지는 않았으면 좋겠다. 내가 생각하는 믿을 수 있는 정보는 숫자로 보이는 Data, 그리고 실제로 재직 중이면서 신뢰할만한 사람의 의견이다.
1) DART 혹은 크레딧잡 속 지표 (재무제표, 입퇴사자수 등)
회사가 실제로 가용할 수 있는 자금이 얼마인지, 이익의 추이는 어떠한지 (당장 이익 나는 것보다는 추이를 보는 게 좋다), 입퇴사자수는 어떠한지 등 숫자를 기반한 데이터를 보는 게 좋다. 숫자는 속이기 어려우니까.
그런데!!! 사실 이 숫자도 100% 신뢰할 수는 없다. 한 가지 예를 들어보자면, 퇴사자수. 만약 회사에서 관리하는 법인이 여러 개라면 법인 내 구성원 이동이 퇴사자로 잡힐 수 있다.
2) 실제 재직 중인 믿을 수 있는 사람이 말하는 회사의 문화
신뢰하는, 그리고 재직하는 사람이 말하는 그 회사의 일하는 방식, 조직 문화라면 귀 기울여 들을 만하다. 그런데!!! 만약 직무가 완전 다르다면 (소속되는 팀이 다르다면) 문화도 완전 다를 수 있다.
결과적으로 어떤 것이든 100% 믿을 것은 없다. 대신 참고는 하자!
긴장하지 마세요. 우리 쫄지 맙시다!
가장 안타까울 때가 긴장을 해서 자신을 제대로 잘 보여주지 못할 때이다. 우리, 쫄지 맙시다!
(나중에 또 채용 업무를 하게 된다면 면접장소에 후보자를 응원하는 메시지를 담아두고 싶다. '쫄지마세요! 충분히 말하고, 궁금한 것도 다 풀고 가셔요!' 이런 식으로.)
#결국은 기본이 중요하고, 좋은 회사에는 좋은 사람이 모인다
엄청 길~게 적었지만 결론은 위 한 문장이 끝이다. 얼마 전 보았던 한 중소기업의 채용 공고 이미지로 이 글을 끝내고자 한다.
출처 : 인스타그램