조직에서 원하는 애자일과 갖춰야 할 민첩성
회사(會 社)와 조직(組 織)을 이해하는 역량
최근 기업 교육과 HRD(Human Resource Development)에 서 가장 많이 언급되는 단어 중 하나는 애자일(Agile)이다. 애 자일에 대한 교육 니즈가 유행처럼 발생하고 있다. 애자일은 민첩성 또는 기민함을 의미한다. 주로 방법론으로 활용하는데 애자일 기법은 실리콘밸리에서 소프트웨어 개발 관리의 효율성을 위해 고안되었다. 계획을 수립하고 문서화하는데 많은 시간을 소비하기보다 일의 접점에서 민첩하게 대응하는, 일하는 방법이자 방식으로 일반적인 신속성과 유연성을 넘어 선 개념이다. 효과성이 입증된 후 IT기업뿐만 아니라 많은 조직이 도입하고 있다. 이런 현상은 짧게 지나가는 유행(Fad)일 까 아니면 트렌드(Trend)일까. 또 이 시대에 기업과 조직 그리고 조직 구성원에게 진정으로 필요한 요소일까.
우선 애자일에 대한 수요가 많아진 배경을 살펴보자. 기업은 산업에서 살아남기 위해 극한의 경쟁을 벌여왔다. 경쟁 속 도는 21세기로 들어서며 증가했지만 기업은 리스크에 대비하기 위해 점진적 혁신과 급진적 혁신 사이에서 고민해야 했다. 그러나 시간이 지나자 점진적 혁신으로 경쟁에서 뒤처지거나 사라진 기업이 나타나기 시작했다. 또한 짧은 시간 안에 글로벌 기업으로 성공한 사례가 늘어났다. 이와 함께 실제로 세상의 변화 속도가 상상을 뛰어넘는 시점이 도래했다. 과거에는 해당 산업에서 다른 기업과의 경쟁이 전략의 방향이었지만 산업을 뛰어넘는 판의 변화가 일어나자 기업은 더욱 큰 불안감에 휩싸였다. 고객 요구 역시 매우 예민해졌다. 이러한 불확실성의 가시화로 전략의 전면에 무언가를 앞세울 필요가 생겼고 그것이 애자일이다.
애자일에 대한 수요가 증가한 배경뿐만 아니라 관련된 변화, 흐름, 사례가 많다. 이를 모두 아는 것보다 조직 구성원, 즉 직장인에게 중요한 점은 애자일을 어떻게 바라볼 것인가 다. 기업이 세상과 시장 변화에 따라 고민하는 것과 마찬가지로 직장인 역시 기업과 조직의 변화에 따라 고민해야 하기 때 문이다. 관심을 두고 고민해야 딱딱한 민첩성과 거북한 유연함으로 고생하지 않는다. 구체적으로 조직에서 원하는 애자일과 조직 구성원이 갖춰야 할 민첩성, 즉 조직 애자일과 조직 구성원 애자일 두 가지로 구분하고 정리해야 한다.
조직이 원하는 애자일은 외부 변화에 민첩하게 대응하는 외부 민첩성과 민첩하게 변화하는 내부 민첩성 모두를 포함한다. 기업은 이를 통해 기존보다 유연하게 또다시 새롭게 생산성을 높이고 직원을 몰입시키며 혁신의 재생산을 원한다. 고객 요구 역시 기민하게 예측해 새로운 제품과 서비스를 제공하길 바란다. 따라서 조직은 조직 관점에서 구조적으로 애자일을 구축하기 위해 변화를 시도하고 조직 구성원의 일하는 방식을 전환시키기 위해 교육한다. 현재의 조직이 애자일을 추구한다면 더 구체적으로 자신이 속한 조직의 애자일 니즈를 파악해봐야 한다. 구조적으로는 어떤 변화를 시도하고, 일하는 방식과 조직문화 측면에서는 어떠한 요구가 있는지 살펴봐야 스스로 변화에 대응할 수 있다. 이것이 조직 구성원이 갖춰야 할 최우선 민첩성이다.
다음으로 자신의 조직에서 민첩하게 대응해야 하는 일의 영역과 꼼꼼하고 철저하게 프로세스를 준수하며 점진적으로 처리해야 할 일의 영역을 구분해야 한다. 애자일의 현재 과제는 빠른 혁신이 맞는 조직이 있고, 맞지 않는 조직이 있다는 점이다. 마찬가지로 직장인 개인에게는 빠른 혁신이 맞는 일이 있고 그렇지 않은 일이 있다. 그러므로 이를 조절하는 역할 역시 조직 구성원 개인에게 있다. 개인의 목표와 성과를 다시 점검하고 조직의 애자일에 맞게 조절하며 나아가는 직장인의 자세가 현명한 조직 구성원의 애자일이다.
마지막 조직 구성원 애자일은 팀을 민첩하게 바라보는 관점이다. 개인 업무의 목표와 성과를 점검하고 조절했다면 다음 과정으로 팀과 팀 프로젝트를 따져봐야 한다. 팀 차원에서 외부 상황과 내부 사정을 고려해 팀이 민첩하게 적응하고 대응하고 있는지, 프로젝트가 기민하게 반응하고 있는지 볼 수 있는 관점을 갖춰야 한다.
변화가 없을 수는 없다. 변화하지 않거나 변화에 대응하지 못하면 쇠퇴한다. 대응의 민첩함의 정도에 따라 쇠퇴의 속도와 규모가 달라지기 시작했다. 조직에서 원하는 애자일과 조직 구성원이 갖춰야 할 애자일을 다시 그려보고 변화에 대응하고 준비할 필요가 있다.
나에게 다시 던지는 셀프코칭(self-coaching) 질문
✔ 우리 조직에서 원하는 애자일(Agile)은 무엇인가?
✔ 내가 갖춰야 할 민첩성은 무엇인가?
✔ 나의 민첩성을 더 높이기 위해서는 무엇이 필요한가?
프롤로그. 직장인 자기계발, 힘든데 그것까지 해야 할까?
회사(會社)와 조직(組織)을 이해하는 역량
- 왜 회사는 인재 채용 때 자기소개서와 면접을 요구할까?
- 조직에서 원하는 애자일과 갖춰야 할 민첩성
사람을 이해하고 나를 지키는 역량
- 우리 부장님은 대체 왜 저럴까?
- 직장에서 누군가를 감동시키면 일어나는 일
- 현명한 직장인은 성숙한 방어기제로 고난에 대처한다
- 직장에서 비스킷처럼 부서지는 멘탈 극복하기
- 직장인의 자존감을 높이는 방법
- 직장에서 생존력을 높이는 리스크 매니지먼트
일 잘하는 역량
- 일 잘하는 사람들의 공통점은 무엇일까?
- 인정받는 직장인의 질문 능력
- 회사에서 보고서를 도대체 왜 쓰는 걸까?
- 직장인 보고서 작성의 핵심 기술
- 가장 어려운 기획보고서, 기획력은 어디에서 오는가?
- 직장인에게 매일 요구되는 문제해결 능력, 해답은?
- 창의적인 대안을 요구받는 직장인, 창의력을 키우려면?
- 회사와 직장인에게 필요한 워크 스마트
- 직장인을 위한 간단한 3단계 시간 관리법
- 신뢰 만으론 부족, 직장인에게 필요한 설득의 기술
- 소통 잘하려면 상대방 말 끝까지 들어라
- 직장생활의 품격을 높이는 글쓰기 능력
- 팀원에서 리더가 됐을 때 필요한 최우선 역량
- 갑자기 생기지 않는 피드백 능력
퇴사 충동의 고비를 넘기는 역량
- 퇴사 충동의 고비, 1·3·5년
- 매너리즘과의 결별, 한 발 떨어져 일의 의미 생각하기
- 퇴사하고 카페나 차릴까?
퇴사를 바라보는 역량
- 퇴사를 결심하는 당신, ‘나의 역량’을 객관적으로 정의하라
- 직장인의 진로 고민, 나를 표현하는 보고서로 작성하라
- 퇴사 후 선택할 수 있는 생계의 대안은 몇 개나 있을까?
- 나는 퇴사 후 조직의 힘 없이 돈을 벌 수 있을까?
- 퇴사 후 자신에게 던져야 할 질문
- 퇴사는 도전일까, 도피일까? 나는 왜 퇴사를 원하는가?
퇴사 후에도 필요한 역량
- 역량도 방향이 중요, 퇴사 후 바라본 성과의 의미
- 퇴사 후 생활도 열정 없으면 못 버틴다
- 직장인의 사람 스트레스, 퇴사 후에 만나면 다르다
- 퇴사 후 떠난 여행, 그다음에는?
에필로그. 불평만 할 것인가, 역량을 갖출 것인가?
의미공학자 유재천 코치(대학교육/기업교육/대중강연)
자신만의 의미 발견을 통해 주도적인 성장을 지속하도록 돕습니다.
[의미공학연구소] https://blog.naver.com/meaningeng
