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브런치북 비즈니스 커뮤니케이션 에센스 09화

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계정을 잊어버리셨나요?

by 한창훈 Jun 20. 2021

리더의 소통, 협업을 이끌어내는 리더십

리더십, 멘토링에 필요한 실용적 접근법

이 글을 읽으시면,

리더십, 멘토링에 필요한 실용적 접근법의 큰 그림을 알 수 있습니다.
구성원들과 수평적으로 소통하면서도 리더십을 발휘하는 방법을 알 수 있습니다.
현장에서 검증된 신뢰관계 구축 방법의 핵심을 알 수 있습니다.

당신이 조직에 속해 있다면 한번 생각해 보세요. 명령과 통제 중심의 리더십이 잘 작동하고 있습니까? 비대면 온라인화가 가속되면 어떻게 될까요? 앞으로 5년을 바라보면 어떨 것이라 생각하시나요? 수직적 조직에서 수평적 조직으로의 변화가 가속화되고 있습니다. 거꾸로 멘토링 (Reverse Mentoring) 을 통해 상사가 부하에게 새로운 트렌드를 배우는 케이스도 점점 늘어나고 있습니다. 많은 정보들이 실시간으로 업데이트 되면서 최신 정보에 빠르게 접속할 수 있는 신세대와 축적된 경험과 맥락적 지식을 가진 기성세대가 협업해야만 조직이 살아남을 수 있기 때문입니다. 명령과 통제를 대신하는 리더십에 필요한 것은 무엇일까요? 순서대로 본다면 핵심 가치, 여기서 파생된 실행 원칙, 리더의 솔선수범, 그리고 구성원 스스로가 성장할 수 있도록 하는 코칭적 접근이라 하겠습니다. 그럼 어떻게 그것을 현업에 적용할 수 있는지 살펴보겠습니다.

먼저 신뢰관계가 온전히 구축되어야 합니다.

신뢰관계가 흔들흔들하는데 코칭 기법만 적용해서 대화했을 때의 피해 사례(?)를 종종 듣게 됩니다. 부장님이 코칭을 배우고 오시더니 갑자기 스무고개를 하시더라는 것이죠. 어차피 본인의 방향성은 정해 놓았으면서 굳이 질문을 하더라는 것입니다. 신뢰관계가 온전히 구축되면 리더가 일방적 지시를 하더라도 문제가 없는 경우가 많습니다. 듣는 구성원이 그 지시를 기꺼이 따르거나 주저없이 다른 의견을 내기 때문입니다.물론 신뢰는 말이 아닌 진정성에서, 솔선수범하는 행동에서 나옵니다. 하지만, 진심을 잘 전달하고 빠르게 신뢰 '관계'를 구축할 수도 있어야 합니다. 그 방법으로 5단계가 있는데요. 첫번째로 리더는 스스로를 솔직하게 소개합니다. 두번째로 구성원에게 소개를 부탁하고 온전히 경청합니다. 세번째로 일할 때의 원칙을 '함께' 수립하거나 리뷰합니다. 네번째로 결과보다는 과정 중심의 칭찬과 인정을 제공합니다. 다섯번째로 자기 감정에 휘둘리지 않게 일관성 있는 모습을 보여줍니다. 지금까지 멘토링 워크샵, 임원 그룹 코칭에 참여하신 분들이 주신 피드백은 이렇습니다. "간단해 보이지만 현재의 나를 빠르게 돌아볼 수 있었다."

리더와 구성원이 가치에 대해 깊이 있게 대화합니다.

회사, 리더, 구성원이 추구하는 가치는 다를 수 있습니다. 각각의 가치는 오랜 기간에 걸쳐 형성되었으므로 함부로 바꾸거나 고칠 수 없습니다. 하지만 서로가 어떤 가치를 갖고 있는지, 왜 그런 가치를 갖게되었는지를 이해하는 것만으로도 신뢰관계에는 많은 도움이 됩니다. 가치를 주제로 대화하는 시간을 갖고 나면 그 사람이 어떤 동기에 의해 움직이는지, 어떤 부분에서 나와 부딪치게 될지를 알 수 있습니다. 당연히 관계도 좋아지고, 적절한 방식으로 서로에게 긍정적인 자극을 줄 수 있게 됩니다. 가치를 빠르게 파악하고 깊은 대화를 나눌 수 있는 방법은 이후 글에서 소개하겠습니다.

차이를 인정하고 활용할 수 있어야 합니다.

어떤 성격 유형 검사 도구를 활용하든 핵심 포인트는 언제나 동일합니다. 상대방은 나와 다르다는 것입니다. 그리고 그 사람을 고치려는 헛수고를 하기보다는 그 다른점을 활용해 서로가 더 큰 시너지를 낼 수 있도록 하는 것이 리더십입니다. 상대방에 대한 선입견을 잠시 보류하고, 관심을 갖고 계속 관찰해야 합니다. 그리고 명확하지 않은 것은 상대방에게 물어보고 경청해야 합니다. 그리고 나 자신도 계속 관찰해야 합니다. 리더는 지위가 오를수록 솔직한 피드백을 받기 어렵게 됩니다. 그러므로 스스로를 관찰하고 객관화하는 노력을 지속해야 합니다. 나와 상대방에 대한 관찰을 지속하면 차이를 발견할 뿐 아니라 그 차이를 활용하는 지혜까지 얻을 수 있습니다.

올바른 질문과 경청의 태도를 갖춰야 합니다.

행동경제학의 주장에 따르면 인간은 모두 '편향'(Bias)을 갖고 있습니다. 그러니 선입견을 내려 놓으라는 조언은 애초에 불가능한 요구입니다. 다만 지금의 내 생각이 선입견일 수도 있다는 지혜를 활용하는 것은 가능합니다. 우리가 철석같이 믿고 있는 것이 알고보면 선입견일 수 있습니다. 그렇기 때문에 항상 판단을 보류하고 먼저 질문을 하는 것입니다. 그리고 상대방의 대답을 온전히 경청하는 것입니다. 경청 훈련을 세가지로 압축하면 Replay, Recap, Relay입니다. 1단계 Replay는 상대가 말한 것을 그대로 따라해 보는 것입니다. 2단계 Recap은 상대가 말한 것을 왜곡없이 압축 정리하는 것입니다. 3단계 Relay는 상대가 말하면서 갖는 느낌과 생각을 질문하는 것입니다. 연습해보면 1단계만 성공하려 해도 다른 생각은 하기가 거의 어렵다는 것을 바로 경험하게 됩니다.

업무 요청을 '개념있게' 해야 합니다.

리더십은 그냥 좋은 관계를 유지하는 것이 아닙니다. 리더는 협업을 이끌어 내어 개개인이 할 수 없었던 일을 이루도록 해야 합니다. 효과적으로 업무 요청을 하면 구성원이 제대로 성과를 낼 수 있고 일을 통해 성장하게 됩니다. 성장, 성과라는 두가지를 동시에 얻는 것입니다. 이를 위해서는 일의 배경을 설명하고 (목적), 무엇을 언제까지 해야하는지를 명확히 하고 (목표), 사용할 수 있는 권한을 설정해 주고 (자원), 제대로 이해했는지를 물어보아야 합니다. (확인) 이 과정을 거치면 리더도 성장합니다. 리더 역시 일의 맥락을 사전에 파악하고, 본인이 기대하는 것이 무엇인지를 더 명확하게 인지할 수 있으며, 효과적으로 커뮤니케이션 할 수 있게 됩니다.

필요할 때 제대로 된 피드백을 해야 합니다.

업무적인 평가는 결과를 기준으로 하지만, 피드백은 과정과 노력을 기준으로 칭찬과 피드백을 해야 합니다. 좋은 피드백이 쌓이면 구성원은 더 좋은 노력을 하게되고, 좋은 결과가 나올 확률도 점점 올라가게 됩니다. 그리고 가급적 칭찬보다는 인정에 무게를 두는 것이 좋습니다. 칭찬은 주로 행동을 언급하는 것이지만, 인정은 그 사람 자체의 긍정적 속성을 언급하는 것이므로 지속성이 더 오래가게 됩니다. 반면 수평적 리더십이라고 해서 모든 것을 감싸주고 따뜻하게 말해야만 하는 것은 아닙니다. 수평적인 리더십에서는 '합의된 원칙'이 작동해야 합니다. 따라서 구성원이 합의된 원칙에 위배되는 행동을 했을 때는 명확하게 지적을 해야 합니다. 다만 그럴 수 밖에 없는 이유가 있었는지를 물어보고 환경과 제도상으로 고쳐야하는 것은 아닌지 살펴야 합니다. 그런 과정을 거치면 구성원 스스로가 잘못했다고 판단할 때 인정하고 자발적 개선을 하게 됩니다.