8. 매력적인 일터, 사회복지
사회복지조직에 대한 동료들의 기대
숙련된 직원을 모집하고 시설 및 서비스 제공자로 머무르게 하는 것이 점점 더 어려워지고 있습니다. 그리고 이것은 사회복지 및 돌봄 서비스에 대한 수요가 지속적으로 증가하고 인구 통계 및 사회발전 과정에 따라 계속 증가할 상황입니다. 심지어 일부 지역에서는 대학 졸업자와 노동 연령 인구의 계속적인 감소로 복지부문의 긴장 상황은 계속될 것이 분명합니다.
특히 사회복지에 대한 인력 욕구 사항이 크게 증가하고 지원분야에서 지원자는 점점 더 자신의 필요와 개별적으로 적합한 조건에 따라 선택할 수 있게 되었습니다. 개인 및 가족의 생활조건, 이동성에 대한 의지, 수평적 및 수직적 개발 및 경력기회는 직업 선택에 영향을 미칩니다. 사회복지조직의 책임자들은 잠재적인 동료들을 매력적으로 보이게 하고, 그들의 동기와 생활환경을 인식하고 고려해야 하는 도전에 직면해야 합니다.
그렇다면 직업적으로 사회복지조직을 매력적으로 만드는 것은 무엇일까요?
1. 보수
직업적 매력과 관련해 보수는 가장 먼저 논의되는 가장 일반적인 주제입니다. 또한 사회복지조직 동료들은 보수의 액수를 자신의 업무와 업무성과에 대한 인정으로 인식합니다. 그러나 동료들은 비영리 부문에서 일하고 있다는 것을 알고 있으며 자신의 상황에 적응하고 있습니다.
그럼에도 그들은 적절한 보수를 기대하며 전문직으로 이해할 수 있는 수준에서의 비례한 보수 범위를 기대합니다. 본인이 아니더라도 전체에 대한 인식과 공정성에 대한 근본적인 요구가 반영된 것 같습니다.
2. 인간다움
사회복지조직 동료들은 그들의 조직 내에 '특별한 정신'이 깃들기를 기대합니다. 여기에는 무엇보다도 출신, 종교 또는 교육 수준에 관계없이 '인간으로 받아들여진다'는 느낌이 포함됩니다. 그들은 조직이 '신뢰할 수 있는' 사회복지 활동을 실천하고, 조직의 헌신이 '의미 있는 것'을 지향하며, 단지 '서비스만을 제공하는 것이 아니기를' 원합니다.
사회복지조직 동료들은 잠시 멈추거나, 힘을 얻거나, 자신의 힘의 원천을 활용하기 위한 영성적 활동에 분명 관심을 가지고 있습니다. 그들은 매우 까다롭습니다. 이를 위해서는 책임자의 높은 수준의 민감성과 마음 돌봄 문화가 필요합니다. 이러한 높은 수준의 수요로 인해 실망하거나 신뢰를 잃을 수 있습니다.
3. 조직문화
사회복지조직 동료들은 책임자를 신뢰할 수 있기를 원합니다. 무엇보다도 그들은 모든 동료에 대한 존중, 갈등해결과 정의에 있어서의 공정성을 기대합니다. 여기에는 차별을 피하는 것뿐만 아니라 특혜를 포기하는 것도 포함됩니다.
개방적이고 정직한 의사소통이 필요하며, 팀 내 협력 촉진도 기대합니다. 대부분의 동료들은 팀에서 가장 먼저 서로를 돕는 커뮤니티를 경험합니다.
4. 리더십
리더십은 조직문화에 미치는 영향을 과소평가해서는 안됩니다. 사회복지조직 동료들은 업무 때문에 이곳에 오고, 리더십 때문에 조직을 떠나는 경우가 많다는 명확한 메시지를 전달합니다. 무엇보다도 사회복지조직 동료들은 책임자들로부터 기본적인 성실성, 존중, 공정성, 신뢰성을 원합니다.
5. 품질과 혁신
대다수의 사회복지조직 동료들은 좋은 일을 하고 싶어 하며, 실제로 그 일을 잘 해내고 싶어 합니다. 클라이언트들의 필요와 요구 사항을 가능한 정확이 이해하고 유능하게 응답되어야 합니다. 따라서 동료들은 그들 자신의 업무뿐만 아니라 그들의 팀과 조직에도 공통적으로 품질과 혁신이 공통적으로 요구됩니다. 조직의 모든 영역을 포괄해 '지속적인 개선의 분위기'가 바람직합니다.
6. 인재개발
사회복지조직 동료들은 자신의 능력을 인정받기를 기대합니다. 이를 위해 그들은 조직의 수평적 및 수직적 경력 기회에 대한 투명성을 기대합니다. 특히 젊은 세대에게는 개인적, 직업적 발전의 기회가 현재의 직업 보수 수준보다 더 중요한 경우가 많습니다. 동료들은 우호적인 파트너 조직을 통해 더 많은 기회가 열리고 많은 이점을 볼 수 있습니다. 인재 개발은 무엇보다도 누군가가 실제로 알고 있고, 실제로 할 수 있고, 실제로 구현하는 것과 연결되어야 합니다. 실제로 성공적으로 이를 성공적으로 구현하기 위해 인재개발은 동료의 일상적인 상황과 기술에 최대한 가깝게 조정되어야 합니다.
7. 일과 삶의 균형, 가족인식
사회복지조직의 동료들은 자신과 자신의 생활 상황이 진지하게 받아들여지기를 기대합니다. 무엇보다도, 그들은 삶의 다른 단계와 삶의 상황에서 반복해서 균형을 이루어야 하는 개인의 '일상의 균형'에 대한 지원을 원합니다. 여기에서 단기적 육아에서 부모를 위한 돌봄까지 가족에 대한 개별적인 정의에 대한 방향이 있어야 한다는 것이 중요합니다. 가족의 개념이 너무 좁아서는 안됩니다.
가족을 떠나 있더라도 많은 동료들은 업무와 함께 자신의 관심사를 추구할 수 있는 유연한 근무모델을 원합니다. 예를 들어, 유연한 휴가와 소위 안식년에 대한 수요가 증가했습니다. 자신의 일상업무에 지장이 없거나 다른 동료들이 불이익을 받지 않도록 이러한 바람을 처리하는 것은 많은 책임자들에게 도전이 되고 있습니다.
8. 지속가능성과 책임
사회복지조직 동료들은 경제적, 생태적, 사회적 자원에 대한 책임을 원합니다. 무엇보다도 그들은 사회복지조직과 동료들이 자기 이익만을 추구하는 것이 아니기를 기대합니다. 이러한 기대는 또한 사회적 영역에서의 책임과 장기적으로 공동선에 대한 지향을 포함합니다.
물론 자원 절약사용, 지속가능한 에너지 관리, 동물복지, 지속가능 구매행동에 관한 것과도 관련됩니다. 지속가능성이라는 주제와 관련해서는 온보딩 프로그램에 대한 책임자의 헌신을 높이 평가합니다. 책임자들은 일을 시작하는 사람들이 그들의 잠재력에 대한 솔직한 피드백을 나누기를 기대하며, 개인적 욕심 때문에 사회복지조직을 선택하지 않기를 바랍니다.
9. 관심과 이미지
사회복지조직 동료들은 책임자들이 우리가 하는 좋은 일에 대해 이야기하기를 기대합니다. 이것은 사회복지조직에 대한 긍정적인 홍보활동을 통해 촉진되어야 합니다. 책임자들은 인력부족, 돌봄 위기, 낮은 임금에 대해 반복적으로 언급하는 것에 대해 불평하고 있습니다. (예: 힘든 일을 하네요. 더 좋은 직업을 찾지 못했나요? 사회복지에서 하는 일로 생계를 꾸리는 것이 과연 가능할까요? TV에서 월급을 너무 못 받는다고 들었어요.) 이러한 발언은 이미지에 해를 끼치는 것으로 인식되며, 2차 낙인찍기로 인식됩니다.
동료들은 또한 자신의 업무가 인정받기를 원합니다. 도전과제는 도전으로, 까다로운 작업은 까다로운 작업으로 설명되기를 원합니다. 일에 대한 자신감으로 말입니다.
사회복지 조직은 이러한 동료들의 희망에 따라 웹사이트, SNS 등을 통해 외부에 제시해야 합니다. 요즘 사회복지조직 동료들은 친구나 지인들에게 직장의 인터넷명함을 보여주고, 직장에 대한 긍정적인 이미지를 보여줄 수 있기를 원합니다. 그러나 그것은 진실한 표현이어야 하며, 미화나 거짓이 되어서는 안 됩니다.
사회복지조직의 동료들은 자신의 일에 대해 자랑스러워하기를 원하고, 함께 일하는 팀에 대해 자랑스러워하기를 원하며, 조직에 대해 자랑스러워하기를 원합니다. 그리고, 공동 성과에 대한 자부심이 공개적으로 표현되기를 원합니다.
