쉽게 알아보는 리더십 이야기 - ③
환경적 변화에 따른 리더십, 요즘 시대에 필요한 리더십은 무엇일까?
�지난편 [쉽게 알아보는 리더십 이야기 - ① 리더십은 왜 만들어졌을까? 리더십의 본질을 파악해보자!]
�지난편 [쉽게 알아보는 리더십 이야기 - ② 리더십은 무엇 때문에 변화하는가? 역사로 알아보는 리더십!]
앞선 글에서 리더십의 변화를 역사와 함께 소개했다. 과거의 리더십을 짧게 정리하고 넘어가자면, 과거의 리더십은 '생존'과 '욕망 통제', '이익분배'의 관점에서 집단의 존속을 위해 발전해왔다. 이러한 기조를 토대로, 리더십은 태초에 힘의 논리에 지배되었던 [폭력, 절대적 리더십]에서 시작해, 사회와 경제가 발달하면서 왕과 고위 귀족의 지배권을 정당화하는 [명분과 실리의 리더십]으로 이어졌다. 그리고 이것은 정치, 사회, 경제 전반에 걸친 리더십의 형태로 2차 산업혁명 이후, 교통수단의 발달, 제국주의 시대를 지나 2차 세계대전이 종결을 맺을 때까지 지속되어왔다.
그러나 이러한 리더십의 모습도 급격한 변화를 맞이하게 되었다. 그 결정적인 계기는 환경적 요인의 변화 때문이었다. 2차 세계대전 이후, 세계 각국의 제정(왕정)시대는 무너졌고 정치, 경제, 사회 전반에 걸쳐 엄청난 변화가 일어났다. 정치적인 면에서, 세계는 '글로벌화'되어, 아프리카부터 아메리카에 이르기까지 교통수단이 발달되었고, 지역별로 갖고 있는 자원과 정치, 문화에 대해서도 활발하게 공유될 수 있었다. 국민들은 더 이상 자신의 국가/대륙에 한정되어 있던 정치, 사회, 문화적인 부분에서 벗어나 더 넓은 세상을 볼 수 있게 되었다.
또, 2차 세계대전 승리의 주역이었던 미국이 세계 중심으로 자리잡으면서 '자유/민주주의'에 대한 내용이 전 세계에 퍼져나갔다.
경제적인 부분에서는 [자본주의]를 받아들임으로서, 전 세계적으로 부(富)가 상승했다. 세계적으로 교역이 활발하게 일어나기 시작했고, 공업/제조업 등 생산 중심 산업이 활성화되면서 공급물량이 확대되었다. 세계 각국에서 본격적인 산업화가 일어나면서, 자본을 중심으로 세계가 움직이기 시작한 것이다. 더군다나 각국의 국채발행, 기업들의 주식 발행 등이 활성화 되면서 세계 경제가 서로 얽히는 투자를 형성하게 되었다. (물론 그 이전에도 있었지만, 세계 경제가 맞물리기 시작한 것이 이때 즈음이 아닐까 생각한다.) 경제는 풍요로웠고, 1950-1970년대 '자본주의 황금기'를 맞이하면서 세계 경제는 인류가 여태까지 경험하지 못했던 엄청난 호황을 맞이했다.
이러한 정치, 경제적인 부분의 변화에 힘입어 사회적인 부분에서도 변화가 일어났다. 기존의 시민들이 갖지 못했던 민주(民主)라는 인식이 싹트기 시작한 것이다. 지배계급의 부조리에 대항하고, 부당한 권리에서 벗어나 '참정권'을 주장할 수 있게 되었다. 시민들의 지식 수준이 높아졌고, 부당한 대우에 항거하는 다양한 운동이 일어났다. 1950년대 노동운동, 인종차별 폐지운동, 성소수자 운동, 여성의 참정권 운동 등이 대표적인 예였다. 또한 직접적인 투표를 통해 국가의 원수를 선출하는 제도가 만들어지면서, 국가를 통솔하는 사람은 [절대적 리더십], [명분과 실리의 리더십]이 아닌 정치, 경제, 사회의 변화에 발맞춰 [변화에 적응하는 리더십]이 자연스럽게 요구되어진 것이다.
앞서 말한 [변화에 적응하는 리더십]은 정치, 경제, 사회 전반에서 '생존'에서 벗어난 성장을 이뤘기에 형성된 리더십이다. 중요한 것은 더 이상 리더십이 [관리자] 에게 필요한 역량이 아니라는 것이다. '생존'을 위해 이익분배와 통제가 당연시 되던 과거와 달리, 시민들의 참정권, 자유의지, 성숙도가 높아지면서 인간사회에서 요구되는 리더의 모습은 [관리자]가 아닌, [모두의 이익을 대변하는 대표자]로서의 역할이 바뀌게 되었다. 그리고 그것은 여러 상황 속에서도 다수의 의지를 캐치하고 변화에 적응하는 리더십이 중요하게 되었다. 특히, 구성원들이 다양한 목소리를 낼 수 있게 되고, 보다 성숙해진 구성원들이 많을 수록 [변화에 적응하는 리더십]은 더욱 필요한 리더십으로 자리매김하게 되었다. 그것이 바로 현대 사회에서 우리 주변에서 흔히 보는 정치인, 경영자들에게 요구되는 리더십인 것이다.
역사를 통해 알아본 2,000년 간의 리더십 변천사는 현대 기업 혹은 리더들이 반드시 알아야할 필수적인 내용이다. 그 이유는 2,000년이라는 시간동안 정치/경제/사회 전반을 아우르며 변화해왔던 리더십의 변천사가 현대 기업 조직 내에서는 길게는 10년, 짧게는 3년 내에 이뤄지고 있기 때문이다. 특히, 최근 IT 기술의 발달로 경영·시장환경도 올해와 내년이 다를정도로 급속하게 변화하고 있다. 이 과정에서 급속도로 성장한 기업의 경영 리더들은 3년 전의 리더십과, 현재의 리더십, 3년 후의 리더십을 동일하게 활용하면서 조직을 움직일 수 있을까?
성장을 이루는 기업의 성장곡선은 2,000년동안 이어온 인간 사회의 성장곡선을 축약해 놓은 것과 같아 보인다. 창업 초기, 스타트업 멤버들이 모였으나 의사결정권한에 있어 중앙집권화가 이뤄지 듯, [절대적 리더십]은 필수적인 요소이다. 그리고 기업이 성장하면서, 창업주는 초창기 자신과 함께 했던 이들을 제외하고 새로 합류한 인원들에게 리더십을 보여줄 필요가 있다. 이들은 [절대적 리더십]을 통해 창업주가 보여줬던 리더의 모습을 보지 못했기 때문에 다른 방식으로 리더십을 보여줄 필요가 있다. 이를 위해, 창업주들은 새로 합류한 이들에게 높은 연봉 및 스톡옵션을 통한 '생리/생존적 욕망 해소'를 충족시켜주고, 창업주만의 경영철학, 그리고 일하는 방식을 통해 기업 성장 방식에 대해 납득시키는 노력을 보여주고 있다. 이 두가지 활동은 기업 내 [명분과 실리의 리더십]을 펼치는데 핵심적인 활동이라고 할 수 있다.
또한 조직의 규모가 커지면 기존 대비 상대적으로 관리가 어려울 뿐더러, 성과에 따른 이익 분배(보상)가 공정하게 이뤄져야 한다. 리더는 자연스럽게 구성원들의 평가 권한 및 책임을 갖게 되고, 이를 통해 보상이 결정된다. 보상은 구성원들의 '생리/생존적 욕망 해소'를 위해 중요한 요인으로 최근에는 공정성과 투명성이 요구되고 있다. 이를 위해, 리더들에게 [명분과 실리의 리더십]을 펼치게끔 도와주는 요소가 바로 기업의 경영철학/기업문화/인재상 등을 기반으로 한 역량평가이며, KPI(Key Performance Individual)와 같은 핵심성과지표를 통해 성과평가를 진행하여 보상의 공정성을 더한다. 기존의 삼성, 현대, CJ 등과 같은 대기업들이 창업주의 경영철학과 함께 그들만의 인재상을 확립하고, 신입사원 교육을 통해 기업문화를 주입시키려하는 것과 같은 모습이다. 최근에는 [배달의 민족]으로 유명한 우아한 형제들, 아마존과 쿠팡의 [리더십 원칙] 등이 이와 같다고 볼 수 있다.
그러나 최근 급변하는 경영환경, 인재확보전쟁, 성과평가에 대한 공정/투명성 요구 강화, 대퇴사의 시대 등 다양한 이슈들이 연달아 발생하고 있다. 기업에 충성하며 돈을 벌던 시대에서 벗어나, 물질적 풍요에 따라 구성원 개개인의 Life 와 Career가 중요해지고 있는 시대이다. 구성원들은 자신의 가치를 올리기 위해 평생직장도 마다하며 스스로의 삶을 보다 가치있게 살고 싶어한다. 이에 기업들은 직원 경험(Employee Experience)과 커리어 여정(Career Journey)을 중요하게 생각하며, 인재 리텐션을 위해 리더들은 구성원들의 감정 케어까지 신경써야 하는 상황에 놓이게 되었다. 앞서 말했던 것처럼, 구성원 및 조직 관리를 위한 역할이 아닌 성숙해지고 자유의지가 높아진 구성원들의 이익을 대변하는 리더로서의 모습을 보여주는 시대가 된 것이다. 이는 현대사회로 접어든 30년 내 일어난 사회/경제/문화의 변화에 따른 결과인 셈이다.
최근 기업의 리더에게 요구되는 것은 [변화에 적응하는 리더]이다. 기존의 구성원들에게 볼 수 없었던 '칼퇴문화', '워라밸을 중시하는 MZ세대'들의 모습은 수직적인 기업 문화를 경험했던 리더들에게는 당황스럽고 새로운 변화의 바람이었을 것이다. 그러나 리더로서 이러한 변화의 바람에 적응하지 못하면 살아남지 못한다. 심지어 구성원들의 직원 경험, 성장, 커리어 여정 등도 고민해야 하는 상황에서, 리더들은 각각의 구성원에 대해 각기 다른 리더십을 보이기도 해야 한다. 이를 과거 리더십 이론에서는 '상황적 리더십 이론'이라고 이야기하기도 하는데, 최근에는 이를 [캐릭터 리더십]이라고 이야기하기도 한다.
한창 열풍을 일으켰던 '부캐(부캐릭터)' 문화 또한 캐릭터 리더십에 속한다. 본캐로서 쑥스러워서 보여주지 못했던 것을 '부캐'라는 것을 활용해 또 다른 강점으로 승화시키는 모습을 볼 수 있다. 이는 최근 기업의 리더들에게도 요구되는 리더십이라고 할 수 있다. 점점 다양해지는 구성원들의 특징, 개성, 경험, 니즈들을 고려해, 리더는 본인의 강점 뿐 아니라, 구성원 개개인에게 적합한 리더십이 무엇인지 고민하고 '부캐'를 통해 해당 구성원에게 특화된 강점을 장착할 수 있어야 한다. 이를 위해, 리더는 본인 스스로가 갖고 있는 리더십 역량이 무엇인지 면밀하게 살피고, 스스로가 어떤 리더인지를 냉철하게 점검하고 짚어봐야 한다. 그리고 본인이 처한 조직의 상황, 구성원의 특징들을 파악하고 리더로서 구성원들에게 어떤 리더로서 다가가야 할지 노선을 정할 필요가 있다.
이런 일련의 과정이 중요한 이유는, 결국 리더가 조직의 목표달성 및 성과평가에서 구성원들을 얼마나 납득시킬 수 있는가에 영향을 미치기 때문이다. 대다수 기업의 리더들은 아무런 준비과정 없이, 본인이 성장한 방법과 본인의 강점을 바탕으로 리더로서 조직에 영향력을 행사하려고 한다. 리더의 강점이 해당 구성원 모두와 시너지를 낼 수 있는 방향이라면 다행이지만, 그렇지 않을 경우 리더의 강점은 오히려 독이 될 수 있다.
극단적인 예로, 최근 MBTI 를 통해 사람들의 성향을 총 16가지로 분류한 것이 있다. 취업 과정에서 개인의 MBTI를 지원서에 작성하라는 말이 있을 정도로, 조직 내에서 사람의 성향이 시너지를 좌우한다는 것을 확인할 수 있다. (필자는 ENFP로, 우스개소리로 종종 TJ들과는 절대 맞지 않는다라고 말하는 때가 있다.) 친구나 연인관계에서도 케미를 말하는데, 조직은 오죽할까? 만약, 리더가 본인의 강점을 바탕으로 조직 전체에 동일하게 적용했을 때, 구성원 중 한명이 그 강점을 전혀 받아들이지 못한다면 리더는 제대로 된 리더십 역량을 발휘하고 있는 것일까? 그리고 조직 내 성과 평가 결과에서 강점을 전혀 받아들이지 못한 구성원이 결국 성과를 내지 못해 평가를 잘 받지 못했다면, 그것은 누구의 잘못일까?
요즘 시대의 리더들은 과거의 리더들보다 더욱 복잡한 환경에 놓여있다. 정보를 독점하며 리더십을 과시하던 과거와 달리, 정보의 투명성이 더욱 부각되는 시대가 되었다. 조직에 충성하는 애사심 깊은 구성원들을 많이 만들어야 했던 역할과 달리, 직원들의 경험과 커리어 여정을 잘 만들어주며 구성원들의 '업무 의미감'을 높이는 것에 역할 집중해야 하는 시대가 되었다. 회사 이외에 경제적 독립을 생각하지 못했던 과거와 달리, 경제적 풍요 속에서 본인의 삶을 중시하는 시대가 되면서, 구성원들이 회사 생활에서 느끼는 '현타'에 대한 정서적/감정적 케어까지 신경써야 하는 시대가 되기도 했다. 요즘의 리더들에게 있어 [관리자]로서의 역할만 잘한다고 해서, 뛰어난 리더십을 발휘하는 리더라고 할 수 없게 되었다. 만약 해당 리더가 가진 강점을 100% 발휘할 수 있도록 만들고 싶다면, 인사권을 갖고 있는 CEO/인사팀장은 해당 리더와 케미가 잘 맞는 조직의 구성원들로 조직을 꾸려주어야 한다. 그러나 이는 현실적으로 절대 불가능하다는 것을 우리는 알고 있다.
그렇기에, 리더들은 본인 만의 강점을 고집하며 조직을 꾸려가는 것이 얼마나 시대착오적 모순인지 깨달아야 한다. 이미 많은 논문들을 통해, 조직 내 다양한 성향/인종/생각 등을 갖고 있는 사람이 많을 수록 성과달성에 도움이 된다는 것은 입증되었다. 이를 위해, 기업들은 '다양성 관리'를 위한 조직까지 만들기도 했다. 중요한 것은, 점점 다양화되어지는 인재들이 많아지고 있다는 것과 함께 그에 따른 다양성 관리가 필수적인 리더십 역량으로 자리잡고 있다는 것이다. 즉, [변화에 적응하는 리더십]은 요즘 시대 리더들에게 가장 필요한 핵심적인 리더십 역량인 것이다.
요즘 시대에는 더욱이 정답이 없는 시대라고 한다. 모든 것들이 연결되고 있고, 상황은 순식간에 바뀌고 있는 시대에서 정답을 찾는 것 자체가 무의미해지고 있다. 그렇다면 리더십에도 정답이 있을까? 단언컨데, 리더십에 정답은 없다고 생각한다. 더욱이 사회/경제/문화의 변화가 빠른 요즘 시대에는 더더욱 그러하다. 그렇다면 결국 '변화의 흐름 속에서 얼마나 적응하는가?', '변화보다 앞선 모습으로 변화를 선도하는 리더가 되려면 어떻게 해야하는가?' 를 고민하는 것이 리더에게 중요하다고 생각한다.
그리고 리더들은 단순히 '현재 시대가 이러니까'라고 생각해서 행동하면 안된다. 리더로서, 왜 이런 상황이 되었는지. 왜 자신이 변화에 적응하는 리더십을 바탕으로 구성원 개개인들에게 적합한 리더십을 연구해야하는지를 분명히 이해할 필요가 있다. 그리고 그것은 앞서 말한 '사회/경제/문화의 변화'에 따른 리더십의 변천사에서 찾아볼 수 있다고 필자는 말하고 싶다. 모든 것에는 '인과(因果)'가 존재한다. 요즘 시대의 리더십이 [변화에 적응하는 리더십], [캐릭터 리더십]을 요구한다면. 직원 경험(EX)과 커리어 여정을 위해, 구성원 개개인의 정서관리를 요구하는 리더십을 요구한다면, 그에 따른 원인을 철저하게 파헤칠 필요가 있지 않을까?
부족하지만 이번 글을 통해, 많은 리더분들과 HR 담당자들이 [리더십]이라는 것에 대해 '요즘 애들이 그러니까, 우리가 변해야돼', '경영환경이 너무 빠르니까, 변화해야돼', '회사에서 하라니까...', '나만의 강점이 있는데, 왜 변화하라고 하는거야?'라며 단순하게 생각하지 않았으면 좋겠다. 리더십의 본질, 변천사, 시대적 변화의 흐름, 환경적 요인들을 확실히 이해하고, 나의 리더십이 우리 조직에 적합한 리더십인지 꼭 확인해보았으면 좋겠다. 결국 [변화에 적응하는 리더십] 자체가, 바로 이러한 고민으로부터 시작되는 것이기 때문이다.
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부족한 글을 읽어주셔서 감사합니다.
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