평가의 공정성과 객관성 확보는 가능한가?
#2. 팀 리더십 확보위한 기본 가이드_ 2) 시대 흐름에 맞는 성과평가
[#2. 팀장이 되었다면 이것부터, 팀 리더십 확보 위한 기본 가이드]
2) 시대 흐름에 걸맞은 직원 성과평가 방법
- 평가의 공정성과 객관성 확보는 가능한가? 공정성과 객관성 확보방법!
- 일반적으로 회사에서 모든 사람이 동일한 업무를 하지 않습니다.
단순한 업무를, 동일한 작업 패턴으로, 공동의 컨베이어에서 진행하여 결과값을 정량화 할 수 있다면 모르겠지만, 사실 평가의 공정성과 객관성을 명확하게 근거로 제시하는 것은 쉽지 않습니다.
우선 회사의 전략과 업종에 따라 주관적인 평가를 필요로 하기도 하며, 또한 조직구성원마다 설정된 목표 값은 개인의 역량과 상황에 따라 다르게 설정될 수 밖에 없습니다.
일반적으로 사람들은 본인의 역량과 역할을 과대 평가하기에, 최상의 평가를 모두에게 줄수 없으며, 상대평가를 원칙으로 정하고 있다면, 누군가는 만족하지 못하는 결과를 받을 수밖에 없는 상황이 생길 수 밖에 없는 것이며, 결국 본인들이 만족하지 못한 결과에 대해서는 공정성과 객관성 문제 제기로 귀결되는 경우가 발생합니다.
그렇다고 모두가 만족하는 평가를 하기 위해 기준을 희석시킨다면, 성과평가의 본질인 동기 부여와 성장 유도 기능을 상실하게 됩니다.
공정한 성과평가- 성과 평가는 팀장의 업무인 것인가?
그럼, 성과평가는 연말에 팀장들을 괴롭히는 또 하나의 숙제이자 업고 가야 할 업보인 것일까요?
맞습니다. 성과 평가는 아무리 잘한다고 하여도 결과적으로 누군가는 상대적인 박탈감을 줄 수 밖에 없으며, 이는 연말 팀장에게 스트레스를 주는 큰 요인으로 작용하고, 튓통수에 쏟아지는 비난의 눈초리를 감내해야 하는 업보입니다.
안타까운 이야기지만, 팀장 입장에서 연말 성과평가 결과 입력 이외 준비해야 할 것이 있으며, 이는 성과 평가 결과에 대한 개인적, 그리고 조직적인 충격을 최소화 시키는 방안이라고 생각합니다.
성과평가는 사실 전사전략 방향성과 조직의 장단기 목표에 맞춰 설정된 개인의 목표의 달성 여부에 대한 객관적이며 공정한 판단이 핵심이지만, 팀장으로서 충격파 최소화와 성과 평가 본연의 목적 달성을 위해서 가장 중요한 것은 성과평과 과정에서 조직원과의 지속적인 코칭 작업을 통한 피평가자의 수용과 합의, 그리고 설득이 병행되어야 한다고 생각합니다.
주기적인 코칭 과정에서 조직원의 이야기를 듣고 공감대를 들어 주는 것이 우선시 되어야 하지만, 업무적으로도 잘하고 있는 부분에 대한 칭찬과 강화에 대한 기대, 그리고 부족하고 개선할 부분도 명확하게 지적해 주어야 한다는 것입니다.
연초 설정한 목표 달성을 위해서 리더와 조직이 기대하는 것 대비 부족한 부분에 대해서도 명확하게 이야기 하여야 하며, 만약 업무와 목표가 변경되었다면 새롭게 추가된 과업과 기대 사항에 대해서도 명문화 시키는 과정이 필요합니다.
결국 성과평가에 대한 최소한의 합의를 위해서 평가자와 피평가자는 지속적으로 소통하며 의견 공유 과정을 통하여 최종 결과 값에 대한 상호간 생각 차이의 갭을 줄여가야 할 것입니다.
공정한 성과 평가란?- 성과평가도 결국 사람이 하는 일
결론적으로 성과평가도 결국 ‘사람’이 하는 일이기에, 개인과 조직의 변화와 발전을 통해 조직과 조직 구성원이 원하는 최상의 가치를 실현하기 위한 '라포형성(신뢰 관계)'이 중요하다 할 수 있습니다. 이를 통해 구성원이 평가 결과에 대해 납득하고, 성장의 발판으로 받아들일 수 있어야 합니다.
또한, 성과에 대한 히스토리를 일관되게 관리하고 기록하는 것도 매우 중요합니다.
주기적인 면담과 기록을 통해 평가에 대한 객관적 근거를 남기고, 명확한 사실과 현상황에 대해 상호 인지가 되어야 피평가자 입장에서 평가 결과에 대한 수용성을 높일 수 있습니다.
아직까지 한국 조직문화에서 성과평가는 연말의 일회성 통보로 진행되는 경우가 많지만, 이제는 리더와 팀장들이 평가를 ‘권한’이 아닌 ‘서비스’로 인식하고 전환해야 할 시점입니다.
성과평가는 더 이상 지시와 판정의 도구가 아닌, 조직과 구성원이 함께 성장하는 여정에서 신뢰를 기반으로 한 동반자적 소통의 수단으로 인식되어야 할 것입니다.
