모두가 원하는, 아무나 못하는 채용 브랜딩

채용 10년, 근근이 전하는, 이야기 8

모든 채용담당자의 고민, 모든 회사의 공통된 고민 중 하나가 '채용 브랜딩'일 것이다.

매년 올 해는 다르게 해 보기를 몇 번이고 다짐했지만, 루틴 하고 쏟아지는 눈앞의 과제들에 밀려 가장 후순위가 되기 일쑤인 채용 브랜딩. 그 이야기를 해보려 한다.

채용 브랜딩을 한다는 의미는 크게 브랜드가 없는 한 회사의 채용 이미지에 기업이 추구하는 방향과 의도를 입히는 일과 기존 채용 브랜드의 방향을 지속하는 일로 구분된다.

후자는 이미 잘 형성된 채용 브랜드를 가지고 있는 회사, 즉 채용 브랜드를 생각했을 때 그 기업의 이미지가 떠오르는 기업에 해당된다. 가령, '사람이 미래다'라는 슬로건으로 대표되는 두산그룹, MZ세대의 생활과 소비 트렌드를 주도하며 자연스럽게 새로운 문화를 선도한다는 이미지를 갖게 된 CJ그룹과 같은 기업의 경우이다. 이런 기업에서는 사실 채용 브랜딩이 필요한 것이 아니라, 오랜 기간 쌓아온 일관된 메시지와 이미지 유지/강화를 위한 마케팅 활동이 중심이 된다. 기존 슬로건과 문화를 잘 이어가는 것이 이들의 주요 브랜딩이다.

전자의 경우, 잡플래닛 또는 블라인드와 같이 기업이 손쓸 수 없는 구직자 중심의 평판이 서서히 형성되며 원하던 원치 않던 채용 브랜딩의 필요성을 인식하게 되는 많은 보통의 기업들이 해당된다.

이런 기업들에서 채용 브랜딩을 시작하면서 착각하기 쉬운 3가지가 있다. 첫째, 채용 브랜딩과 채용 마케팅을 헷갈려한다는 것, 둘째, 채용 브랜딩과 회사 브랜딩을 구분하지 못한다는 것, 마지막으로 브랜딩 담당자 채용으로 모든 것을 해결하려 한다는 것이다.

먼저 채용 브랜딩과 마케팅을 착각하는 이야기부터 해보면, 보통 채용 브랜딩을 시작한다는 기업을 들여다보면 직원 인터뷰, 홍보영상, 카드 뉴스 등 최대한 많은 양과 정보 제공하는 것을 브랜딩의 시작점으로 잡는 경우가 많다. 이러한 시도가 회사 정보가 많네, 투명하게 운영하는 회사네, 분위기 좋네 정도 인상 정도는 줄 수 있으나 시간이 지날수록 정보를 접하는 사람들로 하여금 대체 무엇을 하고자 하는 콘텐츠인지에 대한 의구심이 일기 마련이다. 필자의 개인적인 생각이나, 이런 채용 브랜딩의 시작점에 있는 기업들은 마케티을 지속하는 것도 중요하나 그보다 선행해야 할 것이 채용 브랜딩 전략을 수립하는 것이다. CEO 및 주요 임원진들의 공통된 메시지를 담아낸 Top-down방식, 임직원 설문 및 인터뷰 기반의 Bottom-up방식 등 다양한 방식으로 현재 채용 브랜드 이미지를 진단하고 앞으로 나아가고자 하는 단/중/장기적 방향을 수립해야 한다. 이 전략 수립은 채용담당자가 오랜 시간과 노력을 들여 해내야 하는 일이다. 이 브랜딩 방향에 따라 마케팅 전략도 새롭게 수립해야 한다.

다음은 채용 브랜드와 회사 브랜드를 구분하기 어려움이다. 채용 브랜딩을 한다고 하면, 결국 회사 전체의 브랜드 이미지와 어떻게 연결되는가, 또는 결국은 회사 브랜딩을 해야 하는 것 아닌가 하는 것으로 귀결되는 경우들이 있다. 회사 경영진 입장에서는 중요도가 모두 높은 주제이고 연결성에 대한 부분도 무시하지 못하기에 하나의 정의로 해결하고 싶겠지만, 보통의 경우라면 회사가 주력하는 사업이 지향하는 바와 사람/인재에 대한 관점이 동일한 경우가 아니라면 이 둘은 서로 분리하는 방향으로 전개하는 것이 옳을 것이다.

마지막은 채용 브랜딩에 대한 수요가 발생했을 때, 이를 전담하는 사람을 뽑으면 해결된다고 생각하는 착각이다. 지금도 수많은 기업들에서 채용 브랜딩 전문가들을 찾아 나서고 있지만, 실상 이들의 JD를 보면 오랜 기간 한 회사에 몸담은 채용담당자이자 마케터이자 기업문화담당자이자 전략가이자 리서처이자 소통가를 뽑는 가상의 인물인 경우가 많다. 필자의 생각에 채용 브랜딩을 제대로 하려면 인사 임원이 회사 전체를 설득해 이끌어갈 의지가 있는 상황에서 근속이 제일 긴 채용담당자를 PM으로 선정하여 브랜드 전략/기업문화/마케팅 전문가를 TFT로 하는 장기 프로젝트로 실행되어야 한다. 인사 임원이 필요하다는 것은 브랜딩 전략 수립에 주요 경영진 목소리를 담고, 내부 구성원들에게 공표하고 실행하는 과정에 강력한 보이스를 제공하는 측면에서 필요하다. 그리고 TFT가 필요하다는 것은 브랜드 전략-마케팅 전략으로 이어지는 과정에 채용담당자의 몫으로 남겨두기에는 미지의 영역이 너무도 많기 때문에 전략 수립에 도움이 될 수 있는 이해관계자들을 초대해 지속적으로 조언을 얻고 합치된 생각이 필요하기 때문이다.

[사사로운 인간의 채근담]
채용 브랜딩 또한 앞선 소개한 '테크 리크루터의 잔상'과 같이 잘 정의되어 있지 않은 경우가 많습니다. 필자는 채용 브랜딩 전문가는 아니지만, 인하우스 채용담당자로 일하면서 채용 브랜딩은 이래야 한다는 정의를 내려가고 있는 과정에 있습니다. 결과보다는 과정을 시작하고, 더 나은 과정으로 나아가기 위한 길을 만든다는 생각으로 채용 브랜딩을 이어가고 있습니다. 같이 나눌 이야기가 있으면 공유하고 함께 해결할 수 있는 부분을 나누면 좋겠습니다.

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