WTF...!
어른들을 위한 GEN-Z Guidebook
안녕하세요. 곽수현 사비나입니다.
정말로 오래간만에 글을 적습니다 그 사이
눈치채셨겠지만
제게 많은 일이 일어났습니다.
5월부터 제가 성장가능성이 큰 한 IT 회사의
성장파트너 Growth Partner 역할을
본격적으로 하게 되었고요,
지난달 7월엔 3주
인도네시아 자카르타에 다녀왔습니다.
제겐 처음인 IT 업계를 살펴보니
'참 모르는 게 아직도 많네.' 싶었고
인도네시아 다녀오고 나서,
'아, 정말 세상은 정말 넓고
다양하고 신기한 것이 많구나!'
하는
제 개인적으로, 긍정적인 동기부여가 되는
소중한 시간이었습니다.
인도네시아의 청소년-청년을
만날 기회가 있었는데요
그 나라의 청년들은
우리나라 청년들과 사뭇 달랐습니다.
오히려 제가 중고등, 대학생 때의 느낌이랄까요.
반면 지금 한국의 청소년청년들은
유럽이나, 미국 등 선진국
청소년-청년들에게서 보이는 모습이 많습니다.
우리나라가 선진국이라는 증거가
이렇게 또 생기네요.
(선진국이라고 모든 것이 완벽하게 좋지는 않습니다...)
Worklife 뉴스레터를 읽다가
제 눈을 사로잡은 주제가 있어서 옮겨봅니다.
원문링크
WTF is the Great Negotiation?
대협상(The Great Negotiation)이란 도대체 무엇인가?
라는 꼭지로
거칠지만 한 문단씩 번역을 하고
제가 중요하다 여기는 것은
빨간색 밑줄을 그었습니다.
WHT=What The Fu**이구요.
욕 같긴 한데 의외로
일상에서도 많이 쓰입니다.
'도대체' 정도로 여기시면 되고요
대협상은
제가 아껴 마지 않는 우리 젠지 세대와
한다는 내용입니다.
우선 GenZ가 요구하는 것을
긍정하는 두 분의 의견을 옮겨 봅니다.
휴먼 체인지의 창립자이자 CEO 인 브래들리 슈어맨에 따르면 “시간은 사람들이 가장 원하는 것 중 하나인 것 같습니다. 시간과 유연성, 그리고 이는 단지 Z세대만을 위한 것이 아니라 모든 세대를 위한 것입니다."
LHH 북미 지역 리크루트 솔루션 부문 책임자인 로리 체임벌린 역시 “오늘날의 경제 상황에서 사이드 허슬을 가진다고 해서 직원들이 본업에 불성실하거나 일상적인 책임에서 벗어난다는 것을 의미하지는 않습니다."
바로 본문으로 들어가죠.
WTF is the Great Negotiation? 대협상이란 도대체 무엇인가?
The youngest generation of workers is adamant about doing things differently in the workplace. They’re rejecting norms like staying in the office past 5 p.m., or coming in sick when they know they probably shouldn’t. They’re redefining traditional career paths and seeking to do work they find meaningful. And they appear far less loyal to the organizations they work for as job hopping becomes more normalized. 요즘 노동자들은 직장에서 다르게 일하려는 의지가 확고합니다. 이들은 오후 5시 이후에도 사무실에 남아 있는 것과 같이 기존의 규범을 거부하며, 몸이 좋지 않을 때 출근하는 것도 하지 말아야 한다고 느낍니다. 이들은 전통적인 커리어 패스를 재정의하며, 의미 있는 일을 찾고자 합니다. 또한, 이들은 직장을 자주 옮기는 것이 보편화됨에 따라 자신이 속한 조직에 대한 충성도가 훨씬 낮아 보입니다.
They’re also no strangers to financial insecurity, as the cost of living continues to rise and many turn to side hustles or other ways to not only gain new income streams but explore their personal interests. What makes them different from previous generations (who hold many of the same values) is their open expression of their discontent and eagerness to change things, experts say. 이들은 또한 재정적 불안정에 익숙한데, 이는 생활비가 계속 오르기 때문에 많은 이들이 부업을 찾는데 새로운 수입원을 얻기 위해서만이 아니라, 개인적인 관심사를 탐구하고 싶어 하기 때문입니다. 전문가들에 따르면, 이들이 이전 세대(대부분 공통의 가치를 지닌)와 다른 점은 불만을 공개적으로 표현하고 변화를 적극적으로 추구하는 태도입니다
It’s given rise to a new term that describes this next era of workers and their attitudes to working on their terms: “the great negotiation". 이것은 다음 세대의 노동자들과 그들이 자신들의 조건에 따라 일하려는 태도를 말하는 "대협상"이라는 새로운 용어를 탄생시켰습니다.
Bradley Schurman, founder and CEO of Human Change, a workplace analytics company, coined the term in a recent LinkedIn post. “Companies will need to rethink their concept of employee loyalty now that a 9-to-5 job on its own no longer offers the kind of economic promise it once did,” he wrote. 직장 분석 회사인 휴먼 체인지의 창립자이자 CEO인 브래들리 슈어맨은 최근 LinkedIn 게시물에서 이 용어를 처음 사용했습니다. “기업들은 직원 충성도에 대한 개념을 재고할 필요가 있습니다. 9-to-5 직장이 이제 더 이상 예전과 같은 경제적 약속을 제공하지 않게 되면서요.”
So what exactly does this younger generation of workers want to negotiate with their bosses, and how does that square with the reality of what businesses are willing to offer? Here’s an explainer: 이 젊은 세대의 노동자들이 상사와 협상하려는 내용은 무엇이며, 기업들이 제공하려는 현실과 어떻게 맞물릴까요?
What are they negotiating exactly? 정확히 무엇을 협상하는가?
While pay raises remain important to younger workers they are highly focused on negotiating their working conditions and how they impact their lives outside of work. “It’s much more than just salary negotiation, it’s about work-life balance, flexibility, the opportunity to work from home,” said Robert Garcia, vp of coaching in organizations for the International Coaching Federation. 임금 인상은 여전히 젊은 노동자들에게 중요하지만, 근무 조건과 (일이) 업무 외 생활에 미치는 영향에 대해 협상하는 데 더욱 집중하고 있습니다. 국제 코칭 연맹의 조직 내 코칭 부사장인 로버트 가르시아는 “이는 단순한 임금 협상을 넘어, 워크-라이프 밸런스, 유연성, 재택근무 등이지요.”라고 말했습니다.
The bottom line is that not only are their full-time jobs not paying enough, but they feel they aren’t fulfilling and are more demanding than ever. And it’s not exclusively a formal negotiation, but also a movement of collective resistance. 요점은 정규직 일자리로는 경제적으로 충분하지 않을 뿐만 아니라, 만족스럽지도 않고 이전보다 요구하는 것이 더 많습니다. 이는 집단적 저항입니다.
“There’s a reason why we aren’t back to full-time 9-to-5 office work in this country — it’s because workers are saying we don’t want to do that, we’re not getting compensated enough,” Schurman said. "우리나라(미국이겠지요)에서 9시부터 5시까지의 사무실 근무로 돌아가지 않는 이유가 있습니다. 직원들이 원하지 않는다, 충분한 보상을 받지 못하고 있다고 말하기 때문입니다, "라고 쉐어먼은 말합니다.
How likely are they to get what they want? 원하는 것을 얻을 가능성은 얼마나?
Managing expectations can sometimes be a tall order, and for this generation that can go doubly so. The reality of what employers can provide, to meet the expectations of this generation, often is dependent on the size of the employer, their culture, and what their overall policies are for the rest of the organization. 기대를 관리하는 것은 때로는 어려운 일일 수 있습니다. 이 세대에게는 그 어려움이 두 배로 다가올 수 있습니다. 이 세대의 기대를 충족시키려면, 현실적으로 고용주가 제공할 수 있는 것은 종종 고용주의 규모, 조직 문화, 그리고 조직 전체에 적용되는 정책에 따라 달라집니다.
But Gen Z workers are expected to outnumber Baby Boomers in the full-time workforce this year, according to a report from Glassdoor, and their bargaining power as a collective will also likely rise in the coming years. Employers will have to accept the shifting concept of loyalty as more of those workers enter full-time roles, experts say. 그러나 글래스도어(Glassdoor)의 보고서에 따르면, 올해 (미국의 경우입니다.) 정규직 인력에서 Z세대 노동자가 베이비붐 세대를 넘어설 것으로 예상되며, 이들의 집단적인 협상력도 향후 몇 년간 더욱 강화될 가능성이 있습니다. 전문가들은 더 많은 Z세대 노동자가 정규직 역할에 진입함에 따라, 고용주들이 충성도에 대한 변화하는 개념을 받아들여야 할 것이라고 말합니다.
“Even as labor market dynamics continue to shift – from the Great Resignation to the Great Stay to the Great Negotiation – one thing that remains consistent is that an organization’s success is dependent on the satisfaction and motivation of its employee,” Kristen Leverone, managing director of leadership development at talent solutions provider LHH. “노동 시장의 다이내믹스(역학) – 대퇴사부터 대잔류, 그리고 대협상에 이르기까지 – 이 계속 변화하고 있음에도 불구하고 한 가지 변함없는 사실은 조직의 성공이 직원들의 만족과 동기부여에 달려 있다는 점입니다,”라고 인재 솔루션 제공업체 LHH의 리더십 개발 매니징 디렉터인 크리스틴 레버론이 말했습니다.
“The most effective leaders will be those who are able to acknowledge all of the outside factors that contribute to the success and loyalty of their workers, and offer new ways to support them rather than adding more concern to their plates,” Leverone said. 레버론은 "가장 효과적인 리더는 직원들의 성공과 충성도에 기여하는 외부 요인들을 인정하고, 그들에게 더 많은 부담을 주는 대신 새로운 방식으로 지원할 수 있는 리더일 것입니다"라고 말했습니다.
Employers should pay special attention to the development opportunities they provide younger workers during this time to foster engagement, and support staff in learning new skills and advancing in their roles, even if they do end up leaving their organizations. 고용주들은, 비록 그들이 결국 조직을 떠나게 되더라도, 발전(발달)의 기회에 주목해야 합니다. 젊은 노동자들이 참여를 할 수 있게 하며, 새로운 기술을 배우고 역할에서 앞서 나아가고(승진하고) 발전할 수 있도록 지원해야 합니다.
“To build meaningful employee loyalty that persists through tough economic times, senior leaders must invest in setting workers up for success not only within the organization, but throughout their careers,” Leverone said. 레버론은 “어려운 경제 시기를 견뎌낼 수 있는 의미 있는 직원 충성도를 구축하기 위해, 고위 리더들은 조직 내에서뿐만 아니라 그들의 전체 경력 동안 성공할 수 있도록 지원하는 데 투자해야 합니다”라고 말했습니다.
Should employers worry that Gen Z workers have side hustles that divert their focus? 고용주들은 Z세대 가 부업으로 인해 집중력이 분산될 것을 걱정해야 하나?
Side hustles have traditionally been positively associated with entrepreneurship, but news headlines last year occasionally pointed to some of the potential downsides for employers. Namely, that having a side hustle can mean an employee’s focus isn’t solely on their day job. But talent experts say employers will simply have to be more open to younger workers having multiple jobs. 부업은 전통적으로 기업가 정신에 긍정적이라고 인식되었으나 꼭 그렇지만은 않다고 작년 뉴스 헤드라인 보고되었습니다. 말하자면, 부업으로 인해 직원의 집중력이 본업에서 분산될 수 있습니다. 그러나 인재 전문가들은 젊은 노동자들이 여러 직업을 가질 수 있다는 사실에 더욱 개방적이어야 한다고 말합니다.
“In today’s economic climate, having a side hustle does not inherently mean that your employees are unloyal or distracted from their day-to-day responsibilities,” said Laurie Chamberlin, LHH’s head of recruitment solutions, North America.LHH 북미 지역 리크루트 솔루션 부문 책임자인 로리 체임벌린은 “오늘날의 경제 상황에서 부업을 가진다고 해서 직원들이 본업에 불성실하거나 일상적인 책임에서 벗어난다는 것을 의미하지는 않습니다”라고 말했습니다.
“In most cases, workers are either looking for additional income to support the growing cost of living or exploring alternative avenues for growing their professional footprint,” Chamberlin said. 체임벌린은 “대부분의 경우, 생활비 증가를 감당하기 위해 추가 수입을 찾거나, 자신의 전문 영역을 확장할 수 있는 대안을 모색하고 있습니다”라고 말했습니다.
Managers and business leaders will need to expect that employees will continue to seek out new opportunities to learn new skills, progress their careers and add to their bottom line income, she stressed. 체임벌린은 “관리자와 비즈니스 리더들은 직원들이 계속해서 새로운 기술을 배우고, 경력을 발전시키며, 추가적인 수입을 얻기 위해 새로운 기회를 모색할 것이라는 점을 예상해야 합니다”라고 강조했습니다.
“Providing employees with more opportunities to learn, grow and profit from skill development can help employers build trust and loyalty with workers, which can result in improved retention while also helping companies fill critical gaps in the workforce. This can be done through reskilling, mentoring and providing more flexible work options,” she said. 체임벌린은 “직원들에게 더 많은 학습, 성장 및 기술 개발을 통한 이익 기회를 제공하는 것은 고용주가 직원들과 신뢰와 충성도를 구축하는 데 도움이 될 수 있으며, 이는 직원 유지율을 개선하는 동시에 기업이 인력의 중요한 공백을 채우는 데도 도움이 될 수 있습니다. 이를 위해 재교육, 멘토링, 그리고 더 유연한 근무 옵션을 제공할 수 있습니다”라고 말했습니다.
WorkLife는 새로운 기대에 부응하기 위해 일, 직장, 그리고 인력이 어떻게 변화하고 있는지를 다루는 Digiday Media의 소속된 미디어입니다.
어떠셨어요?
속이 좀 시원하신가요?
고구마 먹은 것 마냥
더
답답하시다고요?
나이로 묶어 인간의 성향을 파악하는 것은
상당히 매력이 있는 접근법입니다.
다른 사람들을 만나 이해하기에
상당히 효율적이고 효과적으로 보입니다.
이는 한국뿐만이 아니라 해외도 마찬가지입니다.
편해 보이고 쉬워 보이고 그럴싸해 보입니다.
하지만 여기엔 많은 맹점이 있습니다.
이 부분은 추후에 다시 다루기도 하고요.
다만 이 글을 다 읽고 나서,
'우리나라 사람들은 말이야...'
'역시 젊은이들이 문제야',
'도대체 이 세상이 어떻게 되려고 이러나!'
라기보다
'아, 그럴 수도 있겠네, 신기하네!'
정도로 여기면 어떨까요?
여전히 답답하고 억울한 면이 있다고요?
우리 때랑 너무 다르다고요?
맞습니다. 하지만
하지만 어디,
세상이 바뀌나요?
있는 그대로를 바라보고
시대의 흐름을 읽는 것이
우리 어른들이 할 일이지 않을까요?
뭐 못해도 상관없습니다.
다만, 상대방을 특정 나이로 묶어
싸잡아 비난하는 것만은
멈춘다면
우리 각자의 삶이
편해지지 않을까요.
하는 마음으로 글을 마무리합니다.
청소년과 청년을 좋아하는 사비나가 붓 가는 대로 씀.
