[명언 속 심리학] 피터 드러커
위대한 리더는 사람들이 가장 위대한 일을 하도록 만드는 사람이다.
내가 진짜 잘하는 게 맞을까?
유진은 회사 내 누구보다 일을 잘하는 사람이었다.
“유진 선배, 이번 건도 믿고 맡길게요!”
후배들은 그녀를 존경했고, 상사들은 그녀를 칭찬했다.
하지만 유진은 아무도 모르게 매일 밤 고민했다.
"내가 정말 잘하는 걸까? 아니면 그냥 익숙한 일을 잘 반복하는 것뿐일까?"
그녀는 새로운 아이디어를 낼 때마다 자신이 부족하다는 느낌에 빠져들었다. 그런 자신의 모습이 무능하게 느껴졌고, 그럴수록 그녀는 익숙한 방식으로 일을 해내며 완벽한 결과물로 자신의 가치를 증명하려 했다.
신입사원의 아이디어
유진의 팀에 새로운 신입사원 정민이 합류했다. 정민은 풋풋한 열정과 번뜩이는 창의성으로 가득 찬 사람이었다. 그는 팀 회의에서 아이디어를 꺼내는 걸 두려워하지 않았다.
“유진 선배님, 이런 식으로 브랜드 이미지를 재해석해보는 건 어떨까요?”
정민이 건넨 아이디어는 대담하면서도 신선했다. 하지만 유진은 본능적으로 고개를 저었다.
"그건 위험해 보인다. 우리 회사가 이런 방식을 받아들일까?"
유진은 정민의 아이디어를 평가하며 자신을 되돌아봤다.
"저런 걸 내가 생각해본 적 있었나? 아니, 난 그냥 내가 잘 아는 걸 반복했을 뿐이야."
리더 역할에 대한 생각 전환
정민의 제안은 팀원들 사이에서도 화제가 되었다.
“신선하지 않아? 근데 이거, 현실적으로 가능할까?”
팀원들은 흥미를 보이면서도 망설였다. 유진은 팀의 중심에서 자신의 역할에 혼란을 느꼈다.
"나는 팀장인데 왜 이렇게 불안하지? 내가 이런 새로운 아이디어를 실행에 옮길 자신이 없다는 게 너무 답답해." 그날 밤, 유진은 혼자 남아 정민의 제안서를 다시 읽어봤다. 아이디어는 훌륭했지만, 현실화하기 위해서는 경험과 전략이 필요했다. "정민은 창의적이지만, 구체화하는 건 내 몫이야." 프로젝트를 본격적으로 시작하며 유진은 자신이 무엇을 할 수 있는지 고민했다. 그녀는 정민을 불러 진심으로 말했다.
“정민, 네 아이디어는 정말 대단해. 그런데 실행 과정에서 어떤 어려움이 있을지 내가 조금 더 도와줄게. 우리 같이 이걸 완벽히 만들어보자.”
정민은 놀라면서도 기뻐했다. “정말요? 선배님이 도와주시면 더 자신감이 생길 것 같아요!”
유진은 정민의 아이디어를 현실화하기 위해 자신이 가진 모든 경험을 쏟아부었다.
정민이 낸 대담한 전략을 실행 가능한 단계로 나누어 팀에 설명했다.
경영진에게 아이디어를 설득하기 위해 데이터를 분석하고 명확한 프레젠테이션을 준비했다.
정민이 실수를 두려워하지 않고 자신의 아이디어를 밀고 나갈 수 있도록 격려했다.
정민은 점점 성장해갔고, 그의 아이디어는 팀 전체에 활력을 불어넣었다.
The greatest leader is not necessarily the one who does the greatest things. He is the one that gets the people to do the greatest things.
- Peter Drucker -
가장 위대한 리더는 반드시 가장 위대한 일을 하는 사람이 아니다. 그는 사람들이 가장 위대한 일을 하도록 만드는 사람이다.
유진이 자신의 리더십을 새롭게 정의하고 신입사원과 협업했을 때 어떤 결과가 나왔을까요? 좋은 결과가 나왔으리라 예측할 수 있지만, 그건 정말 결과가 나와봐야 아는 일입니다. 설령 결과가 나빴다 하더라도, 유진은 기존 업무를 반복하며 얻은 경험과 노하우를 단순히 재현하는 데 머무르지 않았습니다. 대신, 그 경험과 노하우를 통해 다른 사람들의 아이디어를 구체화하고 발전시킬 수 있다는 새로운 리더십에 대한 통찰을 얻었습니다.
신입사원에게도 유진과 같은 상사의 태도는 매우 희귀한 경험입니다. 신입사원으로서 자신의 아이디어가 인정받고 실행될 기회를 갖는 것은 흔치 않은 일입니다. 유진의 지원은 신입사원이 자신의 창의성을 믿고 발전시킬 수 있는 발판이 되었고, 이는 단순히 개인의 성장을 넘어 조직에도 긍정적인 영향을 미쳤습니다.
이 둘의 이야기는 단지 개인적인 사례로 끝나지 않습니다. 현대의 많은 직장인이 겪는 고민의 본질과 연결되어 있습니다. 현대 직장인의 고민은 겉으로 보기에는 연봉이나 인간관계 이슈인 것처럼 보입니다. 물론 "월급이 적어서 힘들다"는 말이 가장 많이 들리는 이유입니다. 그러나 데이터를 들여다보면, 이들의 근본적인 고민은 '자율성의 결여'와 '목표의식의 부재'라는 더 깊은 차원에서 비롯됩니다.
이는 신입사원뿐만 아니라 연차가 10년 이상 된 직장인에게도 동일하게 적용됩니다. 직장에서 흔히 듣는 말이 바로 이것입니다.
"내가 이걸 왜 해야 하지?"
"무엇을 위한 일인지도 모르겠는데, 누군가 시켜서 해야 한다는 게 싫다."
이처럼 자율성과 목표의식이 결여된 환경은 직원들의 동기를 갉아먹고, 그들의 잠재력을 발휘할 기회를 차단합니다.
그렇기 때문에 유진과 정민의 이야기는 지나치게 이상적이라는 인상을 줄 수 있습니다. 그러나 막상 이런 호흡이 실제로 맞아떨어지기만 한다면, 연봉의 많고 적음을 떠나 성과를 향해 쾌속질주할 수 있는 모드로 전환되는 것은 충분히 가능합니다.
결국, 리더십이란 단순히 업무를 관리하거나 성과를 촉진하는 것을 넘어, 팀원들이 스스로의 역할에 자율성과 목표를 부여받고 그것을 통해 성장할 수 있도록 돕는 과정입니다. 유진과 정민의 사례는 이상적인 이야기가 아니라, 지금 이 순간에도 충분히 실현 가능한 현실입니다.
피터 드러커(Peter Drucker)는 현대 경영학의 아버지로 불리는 경영 이론가이자 사상가입니다. 20세기 중반부터 활동하며 조직 관리와 리더십, 경영 전략, 기업의 사회적 책임 등에 대한 혁신적인 개념을 제시했습니다. 드러커는 기업이 단순히 이윤을 추구하는 것을 넘어, 사회와 고객에게 가치를 제공해야 한다고 주장했습니다. 특히 그의 저서 "The Practice of Management"는 경영을 독립된 학문으로 정립하며 현대 경영학의 기초를 마련한 작품으로 평가받습니다.
드러커는 리더십과 조직 운영에 대한 새로운 패러다임을 제시하며, 조직 내 자율성과 목표 설정의 중요성을 강조했습니다. 그는 "효율성은 일을 올바르게 하는 것이고, 효과성은 올바른 일을 하는 것"이라는 명언을 통해 효과적인 리더십의 본질을 간결히 설명했습니다. 그의 통찰력은 기업뿐만 아니라 비영리 단체와 공공 부문에도 널리 적용되었으며, 오늘날에도 경영과 리더십 분야에서 지속적으로 참고되고 있습니다.
