10. 성과관리는 결과관리가 아닌 '과정관리'다!
결과가 나온 후 관리하면 이미 늦은 것, 과정을 관리해야....
많은 사람들이 생각합니다. '성과관리는 결과를 관리하는 것'이라고.
그래서 그 결과를 가지고 평가를 실시하는 등의 방식으로 성과를 관리하는 것이 성과관리라고 말이죠.
결과가 목표에 얼마나 부합하는지 등으로 직원들의 인사평가를 실시하는 것도 이와 같은 맥락입니다.
예를 들어 축구팀이 4강에 오르는 것을 목표로 축구경기에 출전을 했다면 그 대회에서 몇위를 했는지를 가지고 팀 성적으로 평가하는 것과 같습니다.
하지만 결과를 관리하는 것에는 결정적인 문제가 있는데요.
바로 결과가 나오고 나서 관리를 시작한다면 이미 늦어버린 후가 될 가능성이 높다는 것입니다.
그렇기 때문에 우리는 결과가 나오기 전 미리미리 관리를 함으로써 조금이라도 더 좋은 성과가 만들어질 수 있도록 여러가지 노력을 하는 것이 훨씬 더 바람직하겠죠.
이것이 바로 성과관리입니다.
축구경기 4강 진출이라는 성과목표 달성에 큰 영향을 미칠 수 있는 여러 KPI들을 도출하여 경기가 종료되고 최종 결과가 나오기 전 이 KPI를 수시로 체크하고 관리하여 더 좋은 성과를 낼 수 있도록 그 과정상에서 관리를 하는 것이 성과관리입니다.
따라서 성과관리는 결과를 관리하는 것이 아니라 결과가 나오기 전까지의 과정을 관리하는 것이어야 의미가 있는 것입니다.
그래야만 그 과정 상에서 문제가 있다면 사전에 그 문제를 수면 위로 끄집어 올려서 개선할 것은 개선하고 강화해야 할 좋은 점들은 더 강화할 수 있기 때문에 더 좋은 결과로 유도해 낼 가능성이 높아지게 되는 것이죠.
KPI를 '평가지표로만 활용하겠다는 것은 결과가 다 나올때까지 기다리겠다는 의미가 내포'되어 있습니다.
결과가 나오기 전 수시로 KPI를 체크해야만 성과를 창출해 내는 과정 가운데 장애요인이 발견된다면 이를 해결하기 위한 조치를 취하고 더 좋은 성과를 창출해 내는데 있어서 촉진요인이 발견된다면 이를 확보하기 위한 조치를 취함으로써 더 좋은 성과를 창출할 수 있습니다.
따라서 KPI를 관리하는 것도 성과가 만들어지기 까지의 과정을 관리하는 관점으로 바뀌는 것이 더 좋은 성과를 창출함에 있어서 훨씬 더 효과적입니다.
위의 이미지는 '8화. 성과와 KPI는 어떤 관계가 있을까?'에서 소개한 KPI와 성과목표 간의 흐름을 정리한 이미지입니다. (이 글을 먼저 읽으시면 본 컨텐츠의 내용들을 이해하시기가 훨씬 더 수월합니다.)
ㄱ. 성과목표를 달성하려면 ㄴ. 핵심성공요인들을 반드시 확보해야 하고, 핵심성공요인들을 확보하려면 ㄷ. 성과행동을 잘 실행해야 하며 성과행동을 잘 실행하느냐 잘 실행하지 못하느냐에 따라 여러가지 Performance Indicator들의 수치가 달라집니다.
그리고 그 Performance Indicator들 가운데 가장 Key가 되는 핵심적인 Performance Indicator를 ㄹ. Key Performance Indicator, KPI라고 부릅니다. (※ 여기서는 잠시 직무역량은 논외로 하겠습니다.)
이것을 거꾸로 생각하면 우리가 ㄹ. KPI를 관리함으로써 ㄷ. 성과행동을 현재 잘 하고 있는지 못하고 있는지 수치를 통해 객관적으로 판단할 수 있습니다.
수치를 통해 판단하지 않으면 스스로에게 관대하게 판단할 가능성이 매우 높지만 수치는 객관성을 담보할 수 있기 때문에 판단의 관대화를 막을 수 있습니다.
ㄹ. KPI 수치가 양호하다면 ㄷ. 성과행동을 잘하고 있다고 판단할 수 있고 KPI 수치가 나쁘다면 현재 내가 성과행동을 잘 하지 못하고 있다고 판단할 수 있을 것입니다.
성과행동을 잘 하고 있다면 ㄴ. CSF를 확보할 수 있는 가능성이 높아질 것이고 그렇다면 ㄱ. 성과목표를 달성할 수 있는 가능성도 높아지겠죠.
반대로 성과행동을 잘 못하고 있다면 CSF를 확보할 수 있는 가능성이 낮아질 것이고 그렇다면 성과목표를 달성할 수 있는 가능성도 낮아질 것입니다.
이처럼 KPI라는 객관적 수치를 관리함으로써 궁극적으로 성과목표를 달성할 수 있는 가능성을 높일 수 있게 되는 것이죠.
이러한 관점에서 본다면 KPI는 성과를 만들어 나가기 위한 과정에서 우리가 필수적으로 실행해야 하는 '행동을 관리하는 도구'라고 생각할 수 있습니다.
행동없는 성과, 실행없는 성과란 있을 수 없으니까요.
하지만 대부분의 조직에서는 KPI를 과정을 관리하기 보다는 여전히 결과를 관리하는 도구, 특별히 직원들의 '업무결과에 대한 평가'를 실시하는 도구로 사용하고자 하는 욕구가 훨씬 더 클 것입니다.
지금까지 설명드린 내용에 대해 어느정도 공감을 하신다면 KPI를 평가지표로 활용을 하더라도 주간업무보고나 월간경영회의에서 KPI의 변동 추이를 수시로 모니터링하면서 현재 잘 실행하지 못하고 있는 행동(활동)들은 어떤 것들이 있는지를 파악하고 이를 통해 우리가 취해야 할 조치들을 신속히 발견하고 개선사항을 발굴해내는 과정관리로서의 KPI관리 문화가 병행된다면 지금보다 훨씬 더 체계적이고 효과적인 성과관리를 할 수 있으리라 생각합니다.
