[유관부서 및 팀원 대응 #1] 조직 내 협업형태
"유관부서 및 팀원 대응" 관련 첫 연재글이다.
해당 테마의 세부주제는 주체와 대상에 따라 다음으로 나눌 수 있을 거 같다.
A. 파트장 입장에서 유관부서를 대응하는 방법
B. 파트원 입장에서 유관부서를 대응하는 방법
C. 파트장 입장에서 본인의 파트원을 대응하는 방법
D. 파트원 입장에서 같은 파트 내 파트원을 대응하는 방법
이 4개의 중요도를 매긴다면, 파트 내의 파트원과의 관계와 관련된 C와 D를 먼저 꼽을 거다.
유관부서와의 관계가 좋다면 본인의 업무진행이 수월해지지만, 반대로 좋지 않다면 업무진행이 수월하지 않다. 유관부서와의 협조가 안 돼서 업무진행이 아이에 안되거나 그런 경우는 매우 흔치 않다. 조직 내에서 각 부서마다 담당하는 Role이 있고 이를 무시할 수는 없기 때문이다. 가령, 개발팀이 기획팀과 사이가 안 좋다고 하여 기획팀이 제안한 기획안을 개발팀이 끝까지 무시하고 개발을 안 해줄 수는 없는 것처럼 말이다. 개발팀은 싫든 좋든 기획안의 세세한 요구사항에 대해 기획팀과 협의를 통해 수정을 할 수는 있지만, "기획팀! 너네가 어떤 기획안을 들고 와도 너무 퀄리티가 떨어져서 개발해 줄 수 없어!"라는 스탠스를 고집할 수가 없다는 의미다.
유관부서와의 관계가 아무리 좋더라도, 정작 나와 옆자리에서 같이 업무를 하는 파트원과의 관계가 좋지 않다면, 업무진행이 수월하다 아니 다를 넘어서서 진행이 힘든 상황이 발생한다. 유관부서와 얼굴을 맞대는 시간은 길어야 일주일에 같이 회의하는 몇 번에 지나지 않지만, 파트원은 출근부터 퇴근까지 하루종일 부딪힐 수밖에 없는 사이이다. 그런 사람과의 관계가 좋지 않으면, 하물며 동일 업무를 나눠서 같이 진행하는 상황이라면 더더욱 해당 파트원과의 관계에서 오는 스트레스의 크기는 유관부서와의 그것과 비할 바가 아니게 된다.
유관부서와의 불화는 업무를 수월하지 않게 하나, 파트원과의 불화는 업무진행을 거의 불가능하게 만든다.
여기서 한발 더 나아가, 내부 파트원과의 관계와 관련된 C와 D 중 더 중요한 것을 선택하라면 나는 주저 없이 파트장이 주체인 C일 것이다. 파트장의 역량 및 언행에 따라 파트원들의 업무 퍼포먼스는 확연히 달라진다. 요즘 말도 많고 탈도 많은 축구 국가대표팀도 선수진은 같지만 국가대표 감독이 누구냐에 따라 경기력이 축구를 잘 모르는 일반인이 봐도 차이가 나는 것과 같은 이치이다.
파트장에 따라 업무 퍼포먼스와 같은 외적 측면뿐만 아니라 각 파트원들의 눈에 보이지 않는 내적 측면도 영향을 받는다. 예를 들면, 업무 만족도부터 시작하여 파트의 사기, 업무에 대한 열정 등과 같은. 내적 측면은 눈에 보이지 않아, 평소 좋다 나쁘다의 현황 파악이 어려워 다수의 경우 이의 중요성을 간과하게 되지만, 누적된 피로도가 한 번에 터지면서, 갑자기 여러 명의 파트원이 파트를 이탈하는 등의 심각한 결과로 이어지게 된다.
파트장과 파트원 간의 관계 불화는 파트의 업무성과 저하를 야기할 뿐만 아니라, 파트의 존폐여부에도 부정적 영향을 끼친다.
결과적으로 위 4개의 주제를 중요도 순으로 다시 나열하면 다음과 같다. C > D > A > B
(1순위) C. 파트장 입장에서 본인의 파트원을 대응하는 방법
(2순위) D. 파트원 입장에서 같은 파트 내 파트원을 대응하는 방법
(3순위) A. 파트장 입장에서 유관부서를 대응하는 방법
(4순위) B. 파트원 입장에서 유관부서를 대응하는 방법
하여, 중요도만 놓고 보자면 "독자를 파트장 대상으로 하는" 글을 "유관부서 및 팀원 대응" 주제의 첫 글로 선정을 하는 것이 맞긴 하나, 파트장인 사람보다 파트장이 아닌 사람의 수가 많아서, 다수에게 더 도움이 되는 글을 먼저 쓰는 것이 맞다는 생각에 D, "파트원 입장에서 같은 파트 내 파트원을 대응하는 방법"에 대해서 먼저 얘기하려 한다.
- 다음 주에 계속 -
Chapter. 유관부서 및 팀원 대응
