[유관부서 및 팀원 대응 #6] 파트장과의 협업방법
오래전부터 조직사회에서 리더가 조직원들을 진두지휘하며 동기를 부여하여 업무생산성을 높이는 등의 역량을 "리더십"이라는 용어로 표현한다. "리더십"이라는 단어는 우리에게 매우 익숙한 단어이지만, "팔로워십"이라는 단어는 어떤 이에게는 생소한 단어일 수 있다.
뜻을 검색해보지 않아도 "팔로워"라는 단어에서 유추해 볼 수 있듯이, 리더십이 리더가 가져야 하는 덕목이라면, 팔로워십은 리더의 조직원이 가져야 하는 덕목이다.
팔로워십 또는 추종자 정신 혹은 추종력은 어떤 개인이 자신이 속한 조직, 팀, 무리에서 맡은 역할을 뜻한다. 다른 뜻으로 한 개인이 지도자를 능동적으로 따르는 능력을 말하기도 하며 보통 리더십에 대응하는 사회적 상호작용과정으로 볼 수 있다.
https://ko.wikipedia.org/wiki/%ED%8C%94%EB%A1%9C%EC%9B%8C%EC%8B%AD
리더십이 뭔지 모르는 사람은 없으나 정작 리더십을 실상에 적용을 하려면 어떻게 해야 되는지 모르겠지 않나. 이미 수많은 리더십 관련 책과 강의들이 넘쳐나지만 꾸준히 리더십을 주제로 한 콘텐츠가 생산되고 소비되는 것이 방증하듯이, 리더십이라는 정의를 안다고 해서 리더십을 발휘하는 것은 절대 쉽지 않다. 팔로워십 또한 마찬가지다. 그래서 내가 팔로워십을 나만의 "실천할 수 있는" 방법으로 표현한다면, "파트장의 의중을 파악하는 것"이라 얘기하고 싶다.
본인의 파트장이 다이렉트 하게 자신이 원하는 업무방향을 공유하고 업무를 지시하여, 듣는 파트원이 의중을 파악할 필요가 없는 파트장이면 좋겠지만, 내 경험상 대부분 그렇지 않다.
이런 경우 파트원이 파트장의 의중을 파악을 해서 업무를 진행해야 되는데, 파트원이 의중을 파악하지 않거나, 잘못 파악해서 파트장이 중요하지 않다고 생각하는 업무에 힘은 힘대로 쓰고 연말에 원하는 고과도 받지 못한다면 이것만큼 바보짓도 없을 것이다.
위와 같은 불상사를 피하기 위해서라도 파트장의 의중을 파악하는 일의 중요성은 알겠으나, 그보다 먼저 "파트장의 의중"은 무엇인지 정확하게 짚고 넘어가 볼 필요가 있다.
파트장의 의중은 크게 2가지로 나뉜다고 본다.
1. 올해 부여받은 업무목표
2. 파트장이 원하는 파트원의 상
첫 번째는 이른바, "파트장의 상사로부터 받은 숙제"로 올해 꼭 달성을 해야 파트장 본인이 높은 평가를 받을 수 있어 매우 중요하며, 상대적으로 문서화되지 않은 #2번 보다 파트원 입장에서 파악하기가 용이하다.
이전 나의 "고과 잘 받기 전략" 글에서도 언급했듯이, 파트장에게 "올해 파트장에게 할당된 업무목표가 무엇인지?", "파트의 업무목표를 이루기 위해 나는 파트원으로써 올해 어떤 업무를 해야 되는지?" 등을 꼭 연초(이전해 12월 ~ 당해 1월)에 파트장과의 면담을 통해 확실히 파악을 하고 업무를 시작하자.
이렇게 파트장과 업무적으로 align을 맞추고 간다면, 파트장은 "자기의 업무목표를 같이 신경 써주고 협업하는 동료"로 파트원을 인식할 것이고, 파트원도 자기가 파트장이 원하는 방향으로 업무를 진행하고 있다는 확신을 갖고 매일의 업무에 임할 수 있어 파트원과 파트장의 업무효율 및 시너지가 극대화된다.
회사마다 부르는 명칭이 다를 수 있겠지만 여기서 MBO는 "회사가 각 부서장들에게 요구하는 실적 리스트"이다. 예를 들어 "올해 작년 대비 매출 몇 프로 상승", "신규 서비스 개발 및 9월 전 론칭"과 같이 위에서부터 오더가 내려오면 임원의 경우 해당 MBO를 충족시키지 못할 경우, 그다음 계약이 불투명해질 정도로 부서장들 입장에서 제일 중요한 사안이라 할 수 있다.
부서장들의 MBO는 다시 세분화되어 각 파트장의 MBO로 전달되고, 각 파트장은 다시 각 파트원에게 자신의 MBO를 세분화하여 전달한다. 이게 응당 조직체계에서 이루어져야 하는 업무목표 하달의 이상적인 모습이지만, 대부분의 파트장들은 각 파트원들에게 "알아서 업무목표 적어서 올리"라고 퉁명스럽게 파트운영을 하는 경우가 많다. 따라서, 자신의 업무목표를 적기 전에 필히 상사에게 정확한 상사의 MBO를 물어서 파악해놔야 한다.
2번째로 언급한 "파트장이 원하는 파트원의 상"이란 무엇인가?
예를 들면 이런 거다. "군말 없이 잘하는", "적극적으로 의견을 피력하는", "상세 가이드 없이도 알아서 잘하는" 등.
개인의 성향만큼 파트장마다 원하는 파트원의 상은 가지각색이겠지만, 다음 조직운영 분야에서의 저명한 학자들이 언급한 "팔로워십의 유형" 중, "모범적", "실행", "참여자" 등 긍정적인 키워드로 묘사되는 파트원의 성향이 모든 파트장들이 원하는 파트원의 상이 아닐까 싶다.
< 리더십 이해와 실제 '피터노스하우스' >
하지만 위에서 말했듯, 업무목표와 달리 문서화가 되어 있지도 않고, 파트장 입장에서도 문서화를 하기가 어려워 파트원들 입장에서 "과연 파트장이 원하는 파트원상은 무엇인지"를 파악하려면 파트장과의 끊임없는 소통이 필요하다. 예를 들면, 파트장과 고과면담 이외에도 평소에 파트장과 캐주얼하게 대화를 통해 "저 잘하고 있나요?", "업무적으로 보완할 점은 없나요?"등 파트장의 피드백을 이끌어내는 것이 중요하다.
대부분의 파트장은 먼저 다가와주는 파트원에게 고마움을 느끼고 성심성의껏 파트원의 성장을 위해 피드백을 주겠지만, 일부 파트장은 직답을 피하면서, 내심 "왜 귀찮게 자꾸 물어보지?", "이런 걸 일일이 말로 해야 알아듣나? 답답하네"라며, 파트원에 대한 피드백을 전달하는 것이 파트장의 책무임을 망각한 경우가 종종 있다.
본인의 파트장이 후자일 경우, 파트장으로 의미 있는 피드백을 듣기 어려워 의중을 파악하기가 어렵다. 이럴 때는 파트장의 작은 미세한 행동들을 관찰하는 것을 추천한다. (눈치를 본다고 표현할 수도 있는데 눈치를 본다는 표현보다는 관찰이라는 표현이 더 적절할 듯하다)
파트장에게 보고를 했을 때 파트장의 "눈이 발표자료의 어디를 가리키는지", "미간이 찌푸려지는지", "흥분을 가라앉히는 듯이 얼굴이 붉게 변하는지", "답답한 듯이 초조해하면서 다리를 떨거나 손으로 펜을 만지작 거리기 시작하는지" 등의 신체언어를 통해 "파트원 본인의 행동에 대해 파트장이 부정적/긍정적으로 생각하는지를 간접적으로나마 파악할 수 있다. (참고로 이는 파트장의 의중을 파악하는데 뿐만 아니라, 유관부서와 회의를 하거나, 회사업무 외 부동산 거래를 할 때 등 모든 사람과 협의를 해야 되는 상황에서 상대방의 생각을 파악할 때 큰 도움이 된다)
파트장의 의중을 파악을 하여 파트장과 같은 곳을 바라보며 업무 시너지를 내는 것도 파트장이 어느 정도 기본이 되는 사람일 때만 가능하다. 회사생활 하다 보면, 파트장과 성격이나 업무가치관이 너무 달라서 업무 하는 데 있어서 지속적인 불협화음이 나는 상황을 맞닥뜨릴 수 있다.
이럴 때는 하루라도 빨리 그 파트를 떠나야 되겠다고 생각하는 게 인지상정이고, 그 생각이 매우 맞다. 떠나야 한다. 하지만, 전배나 이직이라는 게 하루아침에 되는 게 아니지 않나. 떠나야지 하고 마음먹은 그날에 딱 하고 되는 게 아니라 짧게는 몇 개월, 길게는 1년 넘게 걸리는 대작업이다. 그 준비기간 동안에는 미우나 고우마 파트장 얼굴 보고 지내야 된다. 그래서 절대로 파트장에게 파트를 떠나겠다는 마음을 들키면 안 된다.
파트장은 내가 파트를 떠난다는 것을 상상도 하지 못하는 상황이지만, 본인 안에 자리 잡은 불만은 매일 아침 파트장을 보면서, "아오 저 새끼 얼굴 또 봐야 돼"라는 부정적인 생각을 들게 만든다. 그렇지만 이런 생각을 갖고 하루를 시작하는 것은 본인에게 백해무익, 자기 얼굴에 침 뱉기, 백세시대에 백세를 보장받지 못하게 수명을 깎아먹는, 자기 발등과 손등을 본인이 찍는 바보 같은 행동밖에 되지 않는다.
생각의 전환을 해보자.
이를 기회삼아 어떤 성향의 파트장을 만나던 이쁨 받는 파트원이 되는 방법을 연마하는 기회로 삼는 것을 강력하게 추천한다. 본인은 내년에 떠날 준비를 하지만, 그동안 파트장의 심리를 좀 파악하고, 어떤 성격의 파트원을 원하는지, 원하는 파트원상이 뭔지, 요즘 무슨 고민이 있는지 등등을 파악해서 환심을 사는 것은 어떨까?
정말 이 사람은 정말 인간쓰레기고 안하무인의 의인화라서 도저히 환심을 살 수 없다고 생각하는가? 반대로 이런 사람의 환심을 살 수 있는 능력, 기술을 익힌다면, 나중에 그 누구를 어떤 상사를 만나도 환심을 살 수 있다는 자신감을 가질 수 있다. 나중에 지금 하고 있는 사무직 업무가 맞지 않아서, 이직을 하여 영업일을 해도 도움이 될 수 있고.
떠날 때 떠나더라도 떠난다는 사실이 오픈되었을 때 파트장으로 하여금 너무 배신감이 들지 않게 해야 나중에 뒤탈이 없다. 이러기 위해서는 더더욱 위에서 언급한 "환심사기" 트레이닝을 통해 파트장의 마음에 어느 정도의 "충격방지 쿠션"을 깔아서, 전배나 이직 결과가 오픈되었을 때 "얘가 다 이유가 있겠지" "얘가 문제가 아니라 내 탓이다"라는 생각이 들도록 하게 하자.
요즘처럼 SNS의 발달로 인해 세상 모든 사람들과 관계를 맺을 수 있는 세상에서 내가 아는 모든 사람과 우호적인 관계를 구축하는 것은 애당초에 불가능하기도 하고 추천하지도 않는다. 다만, 적어도 상대방으로 하여금 적개심이나 원한을 갖게 하는 일은 만들지 않아야 된다는 점을 명심하길 바라며, 미우나 좋으나 파트장의 의중을 파악하여 적은 노력으로 최대한의 아웃풋을 내는 가성비 넘치는 회사생활 영위하기를 바란다.
파트장과의 원활한 협업을 위해서 파트원으로써 팔로워십이 필요하며, 팔로워십을 발휘하기 위해 선행되어야 하는 "파트장의 의중을 파악"하는 방법부터, 본인과 맞지 않는 파트장을 만났을 경우에도 의중 파악이 필요한 이유까지 설명해 보았다. 위에 길게 설명했지만 파트장과의 협업을 한 문장으로 요약하면, "파트장의 가려운 데를 긁어주는 파트원"이 되는 것이다. 그리고 이를 위해서는 "상대방에게 관심을 기울이고 관찰하는 자세"가 필수적이다.
그동안 "유관부서 및 팀원 대응" 챕터를 통해 다양한 협업관계를 짚어보고 더 좋은 협업을 위한 방법들을 제시했다. 협업관계에 따라 세세한 방법론은 다를 수 있겠지만, 모든 인간관계에서의 협업방법을 관통하는 하나 역시, "상대방에게 관심을 기울이고 관찰하는 자세"이지 않나 싶다.
회사에서의 인간관계가 힘든 모든 직장인들에게 조금이나마 나의 글이 도움이 되었길 바라며, 이번 챕터를 마친다.
Chapter. 유관부서 및 팀원 대응
