리더는 개인의 이기심을 다루어야 한다

조직의 구성원은 철저히 자신에게 이득이 되는 방향으로 움직이는 경향이 있습니다. 리더의 입장에서 바라볼 때, 임직원들이 스스로 선제적으로 일하고, 솔선수범하며, 서로 협력하는 모습은 바람직한 이상입니다. 그러나 현실은 그렇지 않습니다. 구성원들은 대개 이기적이며, 자신의 이해관계를 먼저 고려하지 결코 조직의 이익을 우선하지 않습니다. 이로 인해 많은 리더들이 구성원들의 태도에 실망하고, 때로는 낙심하기도 합니다.

그러나 리더는 이러한 현실을 있는 그대로 받아들이고, 사람들의 행동에 대한 기본 관점을 바꾸어야 합니다. 과연 조직을 먼저 생각하고 개인의 이익을 나중으로 고려하는 구성원이 얼마나 있을까요? 사람들은 대부분 자신에게 가장 유리한 선택지를 따릅니다. 어떤 일을 해도 되고 안 해도 된다면 대개 하지 않으며, 조직 전체를 위한 일보다 자신의 성과나 영광을 위한 일을 우선시합니다. 이는 인간의 본성이며, 누구나 이기적인 면을 가지고 있습니다.

따라서 유능한 리더는 구성원의 인격이나 충성심만을 기대해서는 안 됩니다. 충성을 바라고, 그것이 이뤄지지 않았을 때 실망하거나 분노하는 태도로는 지속 가능한 경영을 이어갈 수 없습니다. 기업이든 국가든, 경영을 잘하는 리더는 구성원들의 이기심을 자연스럽게 조직의 목표나 보다 선한 방향으로 유도하는 정책과 제도, 인센티브 시스템을 효과적으로 설계하고 실행할 수 있어야 합니다.

여기서 말하는 ‘시스템’은 단순히 물질적인 보상만을 의미하지 않습니다. 인정, 기회, 의미 부여, 성장의 가능성 등 비물질적인 요인도 포함됩니다. 중요한 것은 구성원들이 “이 일을 하면 나에게 이득이 있다”, “이 방향으로 행동하는 것이 더 유리하다”라고 느끼게끔 만드는 구조를 설계하는 것입니다. 인간의 본성을 비난하기보다는, 그 본성을 전제로 한 전략을 수립하는 것이 리더의 책무입니다.

실제로 이러한 철학을 성공적으로 적용한 기업 사례로는 넷플릭스를 들 수 있습니다. 넷플릭스는 ‘자율과 책임’이라는 철학 아래 구성원들에게 높은 자유도를 부여합니다. 그러나 그 자유에는 엄격한 성과 기준과 평가 시스템이 병행됩니다. 회사는 ‘회사에 꼭 필요한 인재가 아니라면 함께하지 않는다’는 원칙 하에, 탁월한 인재들이 자율적으로 최고의 성과를 내도록 유도하는 문화를 만들었습니다. 자율이라는 시스템은 단순히 자유를 주는 것이 아니라, 이기심을 조직의 방향성과 정렬되게 유도한 결과입니다.

즉 조직 구성원이 이기적이라는 사실은 비난의 대상이 아니라 경영의 출발점이 되어야 합니다. 리더는 인간 본연의 본성을 선한 방향으로 이끌 수 있어야 하며, 이를 위해 전략과 시스템을 끊임없이 고민하고 설계해야 합니다. 그것이 지속가능한 조직을 만들어가는 리더의 중요한 역할입니다.