OKR을 활용한 목표설정 워크숍
이대로 한번 해보세요!
브런치 글을 보고, OKR을 활용한 목표설정 워크숍 진행에 대해 논의하고 싶다는 담당자분을 만났습니다. 다행히도, 컬쳐트리가 해드릴 수 있는 서비스와 담당자분의 니즈가 맞았고, OKR이라는 Tool을 활용해서 구성원들이 개인의 목표를 설정하고, 모두에게 발표하는 워크숍을 진행하게 되었습니다.
이번 글에서는 OKR을 활용한 목표설정 워크숍을 어떻게 "진행"했는지에 대해 상세하게 써보려고 합니다. OKR의 개념, 왜 OKR을 도입하는 것이 쉽지 않은지, OKR을 도입하면 무엇이 변하는지에 대한 내용은 다른글들을 참고해주시기 바랍니다.
비슷한 목적으로 워크숍을 계획하고 있는 분들에게 도움이 되었으면 하는 마음에, 간단하게나마 워크숍 내용을 공유합니다.
[워크숍 배경]
- 구성원은 총 10명 정도
- 내부에서 워크숍을 진행해본 경험은 있지만, 외부퍼실리테이터와 함께하는 워크숍은 처음.
- 조직내부에 큰 목표는 정해져 있지만, 개인별로 목표를 설정할 겨를은 없었음.
-각 개인이 담당하고 있는 업무는 매우 다양하고 많은 편.
[워크숍의 목표]
1) 상호이해
2) OKR 작성 및 공유
3) CFR(conversation, feedback, recognition)의 기본과 구조화된 피드백 방법
워크숍은 1day 7시간으로 진행했습니다.
상호이해 - About Me (2H)
9 to 5, 하루 8시간을 같은 공간에서 시간을 보내고 있을지라도 우리가 서로에 대해서 잘알고 있지는 않습니다. 개인적인 이야기를 잘 하지도 않을뿐더러, 일할 때는 컴퓨터를 보고 있지 상대방을 보는 시간은 없습니다. 함께 일하는 사람들에 대해서는 얼마나 알고 있나요? 혹시 개인적인 것에 대해서는 알필요가 없다고 생각하시나요? 실리콘밸리의 팀장들(원저: Radical Candor)이라는 책에서는 뛰어난 리더들은 구성원들에 대한 "개인적인 관심"이 많다고 합니다.
상호이해를 하는 다양한 방법이 있습니다. 객관적인 Tool을 활용해봐도 되구요, 아니면 그냥 간단하게 워크시트로 내가 생각하는 강점, 약점을 써보는 것도 도움이 됩니다. 그리고 이 일을 통해서 개인별로 어떤 역량을 개발하고 싶은지에 대해서도 자유롭게 이야기해봤습니다. (워크시트로 공유)
여기서 좀더 확장한다면, 내가 생각하는 강점/약점을 쓰고 그 워크시트를 함께 일하는 팀원들에게 넘겨서 그들이 생각하는 나의 강점을 작성해달라고 요청해보시기 바랍니다. 그럼 좀 더 객관적인 상호 이해가 가능하겠죠?
1) 내가 생각하는 나의 강점 3가지
1-1) 남들이 생각하는 나의 강점 2가지
2) 내가 생각하는 나의 약점3가지
2-1) 남들이 생각하는 나의 약점 2가지
3)이 일을 통해 개발하고 싶은 역량
OKR 공유 (2H)
상호이해가 끝나고, 본격적으로 작성한 OKR을 공유합니다. 아참 OKR 작성용 워크시트는 워크숍 3~4일 전에 배포해서 작성을 요청했습니다. 워크시트는 구글에서 공유한 내용을 참고로 했습니다. 워크숍은 개인별로 완성한 OKR작성용 워크시트를 가지고 시작했습니다.
이런 워크시트를 처음 본 분들의 이해를 돕기위해, 예시로 컬쳐트리의 OKR을 간단하게 보여드렸습니다. 그리고 OKR의 개념을 명확하게 설명했는데요. OKR을 이해하기 위해서는 먼저, 연관성과관리와 지속적인 성과관리 각각의 개념을 이해하고 서로 무엇이 다른지 알아야 합니다. 이 내용이 궁금하신 분들은 아래의 글을 참고해보시기바랍니다.
*참고글: 구글의 OKR을 어떻게 우리회사에? : 하드웨어편
각자 작성한 OKR을 발표하는 팀 토론을 아래와 같은 방법으로 진행했습니다.
1) 직접 커뮤니케이션을 하는 팀끼리 같이 앉는다.
2) 한명씩 돌아가면서 각자의 Objective와 Key Results에 대해서 발표를 합니다. (몇점인지)
3) 나는 왜 00점으로 평가했는지 이야기합니다.
4) 1.0~0.7점 등의 높은 점수를 받은 OKR에 대해서는 서로 인정(Recognition)을 합니다.
5) 0.5~0.1점 등의 낮은 점수를 받은 OKR에 대해서는 왜 그렇게 평가했고, 앞으로는 어떻게 하면 개선할 수 있을지에 대한 피드백을 주고 받습니다.
구글에서 공유한 OKR워크시트가 필요하신 분은 아래에서 다운받으시면 됩니다.
- https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/
CFR(Conversation, Feedback, Recognition)과
구조화된 피드백 (3H)
OKR을 활용한 목표설정 워크숍에서 왠 대화, 피드백, 인정에 대한 이야기지? 라고 의아하신 분들도 있을 수 있겠지만, 존도어가 쓴 OKR 책에 따르면, OKR이 제대로 되려면 CFR(Concersation, Feedback, Reconition)이라는 전제조건이 있어야 합니다. 구성원들간의 대화, 피드백, 인정이 충분히 활발하고, 이것이 조직문화로 내제화 되어있어야 OKR이 제대로 작동하기 때문입니다.
CFR이 왜 중요한지는 아래의 글에서 참고해보시기 바랍니다.
* 참고글: 구글의 OKR을 어떻게 우리 회사에: 소프트웨어 편
이 워크숍이 끝난 후에, 현업으로 돌아가서도 팀원들끼리 지속적으로 OKR을 확인하고 관리하기 위해서는 대화, 피드백, 인정하는 방법을 학습하는 것이 필요합니다. 이번 워크숍의 핵심은 구조화된 피드백을 주고 받는 스킬을 배우는 것이였습니다. 이번 워크숍에서는 피드백통(4가지 피드백의 종류)과 관계맵을 활용해서 피드백을 주고 받는 방법을 알려드렸습니다. 이 외에도 구조화된 피드백 방법에 대한 자료는 검색해보시면 많이 나와있기 때문에, 가장 쉬워보이는 내용으로 선택해서 함께 학습해보시기 바랍니다.
*참고글:
7시간이 너무나 빨리 지나갈만큼, 많은 대화와 토론이 오갔던 워크숍이었습니다.
좀 더 상세한 워크숍 커리큘럼이 궁금하신 분들이나, 컬쳐트리와 OKR워크숍을 진행해보고 싶으신 분들은 hongsh@culture-tree.com로 연락주시기 바랍니다.
틀림이 아닌 다름, 컬쳐트리 (www.culture-tree.com)
