제4화 제도 개혁의 필요성

공무원 조직은 결국 변한다 / 다만 느릴 뿐

MZ 공무원 만족도가 낮은 이유 중 하나가 자아실현욕구로 발현되는 목적성의 부재라고 했다면, 다음으로는 지나친 보수적 문화와 집단의 제도적 문제점이 있다.

지나친 보수적 문화로 갑질이라 일컫는 문화는 사실 어느 조직에 있다. 스타트업계 또는 외국인이 운영하는 외국계 기업 빼고는 대한민국 직장인이라면 모두 겪는 사회생활이므로 언급하기에는 어렵다. 사람의 마음을 사는 일은 누구나 어렵다. 그 안에서 살아남으려면 심리학 관련된 책을 추천하며, 세대가 변하고 다음 세대가 오더라도 계속 불만이 있기 마련이기에 세대 간의 갈등은 서로서로가 배려하고 이해하려는 마음이 없다면 불가능하다고 생각한다. 그래도 공무원과 공기업 문화가 상대적으로 보수적인 것은 맞다. 갑질로 퇴사하는 MZ가 많다고 생각하지만, 아버지 시절 군대와 내가 겪은 군대와 현재 군대가 너무나 다르듯이 조직 문화는 점차 바뀔 것이다. 조직 문화 에 대해서는 따로 챕터를 만들기로 하고, 이번 챕터는 개혁이 없으면 바뀌기 어려운 제도적 문제점에 대해 깊이 써보려 한다.

공무원은 정년이 보장되므로 그들의 안일함과 나태함을 방지하기 위한 방법으로는 크게 2가지다.

바로 인사이동과 감사제도라고 할 수 있다. 인사이동은 전문성이 없다는 것을 반증하는 행위이므로 1~2년마다 수시로 부서이동하는 시스템도 바꿔야 하지만, 당장 전문성을 올릴 수 있는 집단이 아니니 현실적으로 빠른 개선이 가능한 감사제도와 업무평가제도에 설명하고자 한다.

공무원과 특히 경찰, 군인소방 등 계급사회로 이루어진 집단들의 체계를 다시 이해할 필요가 있다. 앞서 말했듯이 이들은 확실한 명령체계로 단순하게 움직인다. 지휘를 통한 명령체계가 간단, 명료할수록 긴급상황에 대처하기 쉽다. 그 일이 비효율이더라도 일단은 진행되기 때문이다. 물론 대기업도 이런 문화가 없는 것은 아니나 의전문화를 제외하고는 실익이 가는 방향으로 직원들을 양성하므로 더 합리적인 문화와 제도라고 볼 수 있다.

업무평가제도를 구체화해서 일하는 사람이 상을 받도록 관심을 기울여야 한다.

공무원들의 월급은 승진보다 호봉이 올라서 보수가 높아진다. 이 뜻은 능력과 상관없이 재직연차가 쌓일수록, 월급이 올라간다는 뜻이다. 심지어 일을 하지 않아도 월급이 올라간다는 의미기도 하다.

문제해결능력에 대한 평가방식을 어떻게든 적용하려고 노력해야 된다. 조직의 특성상 민원을 보는 복지부서, 사업부서, 기획부서가 따로 성과를 평가하기 어렵기 때문에 그나마 공평한 평가제도를 만들어 인정해줘야 한다. 공공성을 띄우되 개개인의 확실한 인센티브를 주어야 한다. 인간의 본성은 남들보다 편하고 싶고, 잘나고 싶고, 부유하고 싶고, 우위에 있고 싶어 하기 때문에 승진이외의 개인의 인센티브도 필요하다.

즉, 사기업보다 업무 평가가 어려우므로 최소한의 보상을 확대하거나, 체제 개혁이 필요하다. 그렇다면, 그들에게 보상을 줄 수 있는 주체는 기관장과 감사시스템, 시민들 3가지로 볼 수 있다.

기관장은 정치인으로서 상과 벌을 주기에는 주관적 요소가 많이 들어가기 마련이다. '팔은 안으로 굽는다'라는 말처럼 시장이나 구청장이 바뀌면 아는 사람부터 승진시키니 말이다. 그러나 시민들과 감사시스템(정부 합동 감사, 감사원 감사 등 상위기관에서 하는 감사)은 그나마 주관성이 배제될 확률이 높다.

'체벌'의 목적보다는 성과 인정의 목적인 ‘칭찬’으로 다가가야 한다.

최근 KBS에서 방영되는 고려 거란전쟁 드라마에서 소배압이 이끄는 거란의 3차 침입으로 고려의 병사들은 사기를 잃고 도망치기에 바쁜 와중, 한 장군은 그들이 도망치지 않기 위해 도병 마사에게 목을 베라고 권유한다. 충격적인 공포로 병사들에게 도망치지 않게는 할 수 있으나 임시적인 방편일 뿐이다. 병사들의 사기를 올려 전쟁에서 승리할 확률은 낮다. 이와 마찬가지로 정체성과 색깔이 없는 이들이 충격과 공포를 주어 처벌만 가해진다는 의미는 한 집단체제로 통일하기보다는 일시적 공포감을 조성할 뿐이다.

또 감사제도는 일을 많이 할수록 감사에 걸리게끔 설계가 되어있다. 일하지 않으면 감사에 걸릴 일이 없으나, 일하면 먼지라도 묻는 것이 당연하다. 일을 많이 하고 예산 집행을 한 사람들이 상을 받아야 할 판에 징계를 받는 아이러니한 상황이 전개된다. 그리고 현재는 점차 바뀌고 있으나 상급자가 될수록 감사의 책임은 피해 간다. 실제 업무를 집행하는 말단이 책임을 묻고 징계를 받는다.

종종 들리는 소리로 여우 같은 신입은 어차피 같은 대우와 돈을 받을 바에 편한 부서를 가려고 일부러 사고를 친다고 한다. 실제로 내가 재직 중에도 일어났던 일들이며, 이런 조직문화에서 과연 누가 더 현명한지는 여러분이 판단하길 바란다. 안일함을 방지하는 목적으로 감사와 징계 그리고 잦은 인사발령이 아니라 자본주의 시스템에 입각한 징계와 보상을 적용하자.

또 시민을 위해 일했으면 최소한의 보상을 해주는 제도를 만들어라. 시민들에게 적극 행정으로 상을 받고 있는 지금 시스템은 복지부서인 사람들만 받게 되었다. 이달의 공무원이라며 시청에 달마다 걸어놓는 담당자는 한정적이다. 그리고 담당자와 시민들이 같이 융합하여 서로에게 윈윈 하는 시스템을 만들어야된다. 악성민원 말고도 칭찬민원도 듣게끔 만들어야 한다는 소리다. 시스템을 그딴 식으로 만들어 놓으니 담당자들은 욕만 처먹고 직업의 만족도와 자부심은 1도 없지 않은가? 그들이 여유가 생겨 시민들을 도울 수 있는 행정을 할 수 있을지 참 의문이다. 아무리 봉사와 책임이 우선시 되는 업이지만 이제 좀 바뀔 때도 됐다.

공무원 집단 제도 개혁 / 칭찬과 보상을 다양화하는 방법

1. 사적이득을 취할 수 있게 다양한 보상을 줘라. (부수입을 제한하지 말자)

2. 감사의 방향을 징계와 함께 보상을 주는 방법도 생각해라. (일을 많이 하면 상도 주도록 해보자.)

3. 정년을 보장하지 말라. 자신의 정체성과 주체성을 기를 수 있도록 도와주라. (담당자의 권한도 늘려주자. 어차피 책임도 담당자가 받는 시스템인데, 위에서 시키는 대로 하고 본인이 징계를 받는 건 말이 안 된다.)

4. 전문성을 길러주기 위해 다양한 교육 및 교육성과로 보상을 줘라. 성실함이 아닌 업무 성과에 대한 실적 보상을 체계화해라. 정치인들의 공약에 따라 움직이는 업무가 아닌 국민과 시민을 위한 일관된 업무도 보장해라. (쪽팔리지도 않냐. 기술직이라면 전문성을 올려보자. 내가 대기업에 있을 때는 나를 부려먹기 위해 최소 3개월은 업무에 대해 자세히 교육해 주었다.)

5. 서로 의지하고 융화할 수 있도록 팀에 대한 개념을 바꿔라. 명목상 팀이 아닌 팀으로 뭉쳐 한 곳의 목적으로 달릴 수 있도록 해라. (담당자 고유의 업무가 아닌 팀 업무에 대해 서로 고민하게끔 만들자.)