EP2.Generalist vs.Specialist
장단점 비교
결론부터 이야기하면, 오랫동안 기업이 원하는 인재형 혹은 인재 타입을 지칭하는 이 두 단어는 기업의 타입에 따라 아래와 같이 종종 매칭되곤 합니다.
글로벌 기업= #Specialist,
국내 기업= #Generalist
현재는 이 프레임이 깨질 정도로 많은 변화가 일어나고 있습니다. 예를 들면, 국내 기업에서도 전문성을 가진 인재 만이 살아남는 분위기는 누구나 동의하실 겁니다. 그래서 무시해야 되는 프레임이라 무시하기 보다는 각각의 인재형이 생기게 된 배경을 살펴보고, 이 서로 다른 인재형의 장점과 단점을 정리하고 이에 우리는 어떤 대응을 해야 하는 것으로 마무리하려고 합니다. 제가 의도한 바는 이 글을 통해 독자분들이 국내와 글로벌 기업에 모두 같이 일 하고 싶어 하는 #하이브리드형 인재가 되는데 도움을 드리는 것입니다. 요즘같이 이직 시장이 얼어붙은 상황에서는 가능성이 2배로 커지는 효과를 보실 수 있습니다.
우선, 글로벌 기업이 철저히 Specialist를 선호한다는 것은 채용 공고를 보면 명백합니다. 먼저 채용하는 포지션에 대한 자세한 설명과 많은 정보가 제공됩니다(Job description). 누구에게 보고 해야 하는지, 매니징 해야 하는 팀의 숫자와 어떻게 구성되어 있는지 등 상세한 정보를 줍니다. 국내외 출장이 업무의 %나 차지하는지 까지 미리 정보를 제공하는 경우가 많으니까요! 그 다음에는 어떤 자질과 능력이 갖춘 사람이 필요한지(Skils and Qualifications), 성품과 같은 원하는 캐릭터, 리더십 스타일 같은 내용까지 구체적으로 명시 되어 있습니다.
예를 들어 보면 아래와 같습니다. (링크드 인에서 전형적인 포맷을 갖춘 글로벌 기업의 채용 공고 안을 가져왔습니다)
**Title: Head of Marketing, Korea **
**Location: Seoul, Korea**
**Date: January 2024**
***Responsibilities**
The Director of Marketing will be responsible for developing and executing 360-degree marketing activation plan, encompassing marketing, PR, digital and retail marketing. This role will also work towards establishing Coach as the foremost brand of “Expressive Luxury” in Korea, aiming to truly transform the brand’s perception and positioning in the country. Key missions include:
Lead efforts to establish brand desirability by leveraging the synergy of cross-functional collaboration.
Lead, execute, review and modify all aspects of 360-degree marketing, including PR, media, digital and retail marketing.
Cascade global agenda and strategy tailored to local environment.
Strengthen brand awareness among KOL (celeb, influencer, stylist, etc.) & digital media, and foster new exposures on up-and-rising digital platforms.
Identify new business opportunities from market and customer insights and leverage them for successful commercial action.
Agency management: Design the optimal structure of agency partners and manage financial operations, review and audit of contract terms. Ensure agencies provide quality service.
**Team Management**
Recruit, develop and retain staff. (4 perm staffs)
Create an excellent workplace culture that genuinely reflects values. Empower staff to take responsibility for their roles and goals.
Foster a spirit of teamwork to appreciate cohesiveness, supportiveness, and effectiveness.
**Education/Qualifications**
In terms of the performance and personal competencies required for the position, we would highlight the following:
A bachelor’s degree with a minimum of 13 years’ Marketing and communications experience with fashion, cosmetic, FMCG, automotive, hotel, and so on.
Highly engaged in consumer / retail industry (ideally fashion, but not mandatory) and continually up-to-date in terms of news and happenings in the industry to drive ideas for xxx.
(이후 생략)
글로벌 기업들은 철저히 주어진 Task를 맡아서 운영하고 목표를 달성해 줄 전문성을 갖춘 경력사원들을 주로 채용합니다. 인턴은 활용할지 몰라도 신입 공채 같은 프로세스는 거의 없습니다. 직무 위주로 인사 정책이 이뤄지다 보니 마케팅이 세일즈 이동하거나 직원 개개인의 커리어의 전문성이 희석되거나 퇴행될 가능성이 있는 인사이동은 하지 않습니다. 따라서 결원이 생기면 기존 직원을 이동시키는 것보다는 동일한 업무 수행 능력을 가진 외부 경력을 먼저 고려합니다. 또한 업무에 따라서는 나 홀로 팀원이자 팀장인 1인 팀들도 많습니다.
이런 이유로 글로벌 기업으로 이직을 원하는 경우, 자신의 전문성을 정의할 수 있는 능력, 자신의 전문성과 능력으로 만들어 낸 주목할 만한 성과 등을 준비해 놓아야 합니다. 내가 가지고 있는 전문성이 현재 트렌드와 일치하고, 성과가 명확하다면 원하는 기업으로 이직하는 과정이 매우 수월해집니다. 역으로 본인이 주도적으로 만들어 낸 명백한 성과가 있을 때는 글로벌 기업으로 이직을 권유하는 서치펌의 헤드헌터 분들의 연락이 많아질 것 입니다.
국내 기업은 어떨까요? 글로벌 기업의 영향으로 국내 기업의 채용 방식도 많이 세분화되고 구체화 되었지만, 상대적으로 국내 기업의 신규 포지션에 대한 정보가 글로벌 기업에 비해 빈약하고, 원하는 스펙에 대한 간단한 설명으로 그치는 경우가 많습니다.
특히, 최근까지 대기업의 신입사원 채용 공고는 국내 기업이 Generalist을 육성해왔던 인사 정책을 가장 잘 대변하고 있습니다. 일단 대기업의 대졸 신입사원 채용공고에는 과거 몇 년 전까지만 하더래도 직무나 세부 분야를 나누지 않았습니다. 최종 합격이 되면 인재개발원 같은 곳에서 4주 정도 교육 받은 후 사전에 당사자와 어떤 의견 수렴 없이 인사부를 통해 부서 배치가 되었습니다.
일정 기간 신입 사원들에게 기업 문화, 비전 같은 내용을 밀도 있게 교육 시키게 되면 회사가 원하는 인재상으로 잘 육성될 것이라는 생각을 한 것이죠. 니다. 국내 기업의 <순환 보직>이라는 인사 시스템과 연결되어 있습니다. <순환보직>의 두 가지 전제 조건은 1) 회사의 비지니스 모델이 어떤 형태이든 이미 조직과 시스템이 안정적으로 운영되고 있고 2) 동일한 능력과 경험을 가진 우리 회사 직원들은 회사의 어떤 부서로 이동 되더라도 새로 맡은 업무수행해 나갈 수 있다는 점입니다.
Generalists을 전제로 한 인재 육성은 커리어 초기에는 직원들의 스트레스가 덜 할 수 있습니다. 전문성을 확립하고 강화하도록 하는 회사의 압력도 글로벌 기업대비 상대적으로 심하지 않습니다. 그러나 아무런 대책 없이 세월만 보냈다간 누구나 시간이 지나면 대체 가능한 인력이 될 수 있습니다. 또한 직장 생활의 꽃이라는 임원의 선택에 있어서는 전문성을 가지고 판단하는 경우가 많습니다. 직원이 개인적으로 본인의 전문성을 어떻게 키워 왔는지가 임원이 되는 주요 판단 근거가 되는 모순을 포함하고 있습니다. 회사가 시키는 대로만 하는 경우, 개별 직원의 성장이 멈춰지고 쉽게 대체될 수 있다는 점이 가장 큰 단점입니다. 그래서 개인이 스스로 본인이 잠재력과 장점을 파악한 후, 커리어 개발 계획을 수립하여 전문성과 리더십을 확립하는 노력을 지속적으로 해야 합니다.
이와 같은 Generalists의 한계를 공감하는 사람들이 많아졌고 또한 회사 성과에도 긍정적인 역할을 하지 못하고 있다는 점을 깨달은 한국 회사들은 최근에는 외부에서 전문가를 찾거나 내부 직원 중에 잠재력을 가지고 있는 직원을 선별하여 전문가로 육성하는 프로그램을 도입하였습니다. 2-3년 전부터는 신입사원 채용도 부서별로 나눠서 하고 있습니다.
글로벌 기업의 Specialists 도 단점이 존재합니다.
주로 경력 직원만 채용하고 글로벌 기업의 직원들의 이직률이 비교적 높아서 전문성이 조직 내에 내재화되는 것이 매우 어렵습니다. 특정 인력이 빠져나가는 여파로 회사 전체가 혼란을 겪고 매출에 영향을 주는 경우도 흔히 볼 수 있는 사례입니다.
두 번째는 서로 이 부서 저 부서 옮겨 다닐 수 있는 국내 기업 대비 부서 간의 팀 사일로(부서 이기주의)가 심합니다. 제가 직접 경험했던 것은 글로벌 기업 내의 마케팅과 세일즈의 부서 간 갈등이 심한 경우가 많았습니다. 예를 들어 영업부서가 가서 1년 정도 일하다가 다시 마케팅으로 복귀한 김 과장과 마케팅으로 신입부터 대리 과장을 거친 이 과장 둘 중에서 어느 편이 세일즈와 커뮤니케이션 수월하고 협업을 잘 할지는 명백합니다.
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