직장에서의 대인관계
대인관계 심리탐구 관련 글
이 글은 [브런치북] 대인관계를 위한 성격심리 이해하기 (brunch.co.kr)에 이어서 후속 브런치북[대인관계 심리탐구]에 담을 것들 중 하나입니다.
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[대인관계 심리탐구: 상황과 관계 유형 편]
제7부 사회적 관계(친밀한 관계 포함)
7.1 친구관계 – 우정 그리고 갈등 (brunch.co.kr)
7.2 연인관계, Love와 Liking의 차이 (brunch.co.kr)
7.3 데이팅 폭력(dating violence) (brunch.co.kr)
7.4 학교에서의 대인관계 (brunch.co.kr)
7.5 직장에서의 대인관계 (brunch.co.kr)
직장에서의 대인관계
[직장인 스트레스 원인 1위는 인간관계]
스트레스의 주요 원인으로는 ‘상사·동료와의 인간관계’가 25.2%로 가장 많았다. 이어 ‘과도한 업무량(23.7%)’, ‘낮은 연봉(13.1%)’, ‘상사·고객·거래처의 갑질(9.9%)’, ‘성과에 대한 압박(8.9%)’, ‘업무능력·지식 부족(7.8%)’, ‘긴 출퇴근 시간(5.8%)’, ‘불투명한 회사의 미래(5.6%)’를 스트레스의 원인으로 들었다.
스트레스로 인한 신체적/정신적 변화로는 ‘성격이 예민해졌다(23.3%)’는 응답자가 가장 많았고 ‘만성피로에 시달린다(18.8%)’, ‘두통·소화불량이 생겼다(17.8%)’는 의견도 있었다. 이외에도 ‘불면증이 생겼다(9.8%)’, ‘이유 없는 분노를 느낄 때가 많아졌다(8.3%)’, ‘애사심이 줄었다(7.8%)’, ‘집중력이 떨어졌다(7.4%)’, ‘매사에 의욕이 없어졌다(6.9%)’는 직장인도 있었다.(2020, 벼룩시장 조사 결과)
[참고: 직장 내 대인관계 스트레스 유형]
[직장에서의 대인관계가 잘 안 되는 원인]
1. 상사 - 부하 관계
상사 – 부하 갈등의 주된 원인은(*복수응답) △업무지시에 일관성이 없어서(64.5%) △내 업무가 아닌 것까지 시켜서(38.9%), △성격차이 때문에 (35.9%), △회식 및 야근을 강요해서(8.8%), △내 업무실적을 가로채서(5.9%) 등의 이유로 갈등을 겪고 있다고 응답했습니다.( 취업포털 잡코리아, 2017)
이런 갈등의 이면에는 상사와 부하 사이에 업무 난이도의 판단이 맞지 않기 때문에 관계가 제대로 형성되지 않을 수 있습니다.
그리고 서로 부정적인 감정을 갖고 있지 않았다고 해도 언어가 의도하지 않은 의미로 전달되어 관계가 어려워질 수 있습니다.
또한 부하가 보기에는 상사가 문제이지만 상사가 보기에는 부하가 문제일 수도 있습니다.
2. 동료와 관련자 등 횡적인 관계
상호 간에 Give & Take의 밸런스가 맞지 않으면 이익, 불이익의 편중에 의해 사이가 벌어질 수 있습니다.
미국의 와튼 스쿨의 교수인 애덤 그랜트(Adam Grant)는 Give and Take: A Revolutionary Approach to Success라는 도서에서 다음과 같이 주장했습니다.
사람에겐 세 가지 유형이 있다. 받은 것보다 더 많이 주기를 좋아하는 '기버(giver)'와 준 것보다 더 많이 받기를 바라는 '테이커(taker)', 받은 만큼 되돌려주는 '매처(matcher)'가 그것이다.
테이커는 최대한 타인을 착취하려고 하고 매쳐는 똑같이 주고받기 위해 노력하는 반면에, 기버들은 보기 드물게 반대급부를 의식하지 않고 이타적 행위를 하는 사람들이다. 기버들은 때로 이용당하거나, 지쳐서 실패하지만 나머지는 사회 각계의 분야에서 큰 성과를 낸다는 것이다.
그는 왜 기버의 일부는 실패하고, 일부는 성공하는지에 대해서 분석하며 기버들의 성공은 과소평가되고 있다고 주장한다. 기버가 한없이 베풀기만 하다 녹초가 되면 결국 실패하지만(selfless giver), 자신의 욕구와 타인의 요구에 적절한 균형을 유지하는 기버는 큰 실적을 보인다. 성공한 기버(otherish giver)의 공통적 특징은 다른 사람의 이익뿐만 아니라 자신의 이익에도 관심이 많다는 것이다.
[직장에서의 대인관계 고민 해소법]
1. 배경, 이유를 확인하고 조정한다.
일하는 과정에서 신경이 쓰였던 판단이나 발언에 대하여 의도나 이유를 확인하고 조정합니다. 각자가 지내온 시간과 경험이 다르기 때문에 관점의 차이는 반드시 존재하기 때문입니다.
2. 휴식이나 릴랙스 할 수 있는 시간을 늘린다.
스트레스를 제로로 한다는 것은 있을 수 없는 일이지만 평소 적절한 휴식과 릴랙스 할 수 있는 시간을 마련하는 것이 중요합니다. 너무나 당연한 말이라서 도움이 안 된다고 생각할 수도 있지만 자신만의 시간을 만드는 것은 중요합니다.
3. 일하는 방식을 바꾼다.
직장에서의 대인관계 고민을 해소하는 방법으로써 플렉시블 타임, 재택근무, 시차 출근 등 일하는 방식을 바꾸는 것도 효과적입니다. 기분전환도 되고, 자신의 시간을 만들기도 쉽지만 보기 싫은 사람과 부딪치는 상황을 줄일 수도 있을 것입니다.
그래도 힘이 들면 다른 직장을 찾아보는 것도 방법일 것입니다. 하지만 ‘여우를 피하려다 호랑이를 만난다’는 속담처럼 되는 경우도 있다는 것을 유념해야 할 것입니다.
4. 상대방이 바뀌기를 기대하기보다 나의 생각, 감정, 행동을 변화시킨다.
상대방의 행동이나 성격을 바꾸는 것은 어렵고 더 큰 문제를 만들 수 있습니다, 그리고 상대방에 대한 부정적인 생각과 감정은 나만 힘들게 할 수 있습니다.
상대방이 왜 그러는지 지나치게 신경 쓰지 말고 자기 자신을 힘들게 하는 자신의 분노 심리를 파악하고 다스리는 데 에너지를 쏟아야 합니다.
[참고: 용서]
용서는 가해자를 배려하기 위한 것이 아니라 삶의 주도권을 가해자에게서 내게로 되찾아오는 행위다.
용서하지 못하면 자기 내면을 분노와 증오로 가득 채운 채 살아가게 된다. 용서의 목적은 가해자를 해방시켜주는 게 아니라 자기 삶을 되찾는 데 있다.
용서는 가해자가 피해자에게 구하는 것이 아니고 피해자가 가해자에게 해 주는 것도 아니다. 용서는 피해자가 원망과 분노에 매여 있는 자기 자신에게 해 주는 것이다.
직장 내에서의 대인관계 문제는 직장을 떠나지 않으면 피할 수 없는 것입니다. 다른 직장으로 옮긴다 해도 또 다른 상사, 부하, 동료, 거래선이 등장하므로 새로운 상황에서의 문제가 나타날 것입니다. 게다가 가족 관계처럼 시간이 지나면, 나 지신이 좀 참으면 상황이 좀 나아지는 것도 아닙니다. 따라서 명괘한 해결방안을 제시하기는 어렵기 때문에 관련되는 이론적 내용을 몇 가지 소개합니다.
[직장 내 관계-사회적 교환 이론]
직장인들은 조직 내에서 다양한 관계를 맺으며 업무를 수행한다. 동료, 상사, 부하는 개별적으로 또는 팀, 조직과 같은 집단과의 관계를 통해 개인의 행동에 영향을 미치게 된다.
직장 내 관계는 사회적 교환 이론으로 설명할 수 있다. Blau(1964)는 조직에서 나타나는 교환 관계를 경제적 교환과 사회적 교환으로 구분하여 설명하였는데, 경제적 교환이 조직에 기여하면 받게 될 보상, 즉 직무요구와 기대가 사전에 명확하게 정해져 발생하는 비용과 이익에 근거한다면 사회적 교환은 공헌에 대해 기대할 수 있지만 좀 더 장기적 관점에서 상대에 대한 신뢰에 바탕을 둔다 하겠다. 이 때문에 사회적 교환은 반드시 상호 신뢰에 바탕을 두고, 자신이 받은 만큼 되돌려 주어야겠다는 마음을 일으키도록 하는 상호작용 이론에 기반을 두고 있다.
Uhl-Bien과 Maslyn(2003)은 조직에서 직원들의 관계 형성은 경제적 교환보다 충성, 몰입, 신뢰와 같은 사회적 교환의 영향을 더 많이 받을 수 있다는 점을 시사하고 있다. 또한 리더와 부하 사이의 관계가 초기에는 업무성과에 대한 경제적 교환에 기초하였다 하더라도 시간이 지날수록 신뢰, 지지 등의 정서적 교환을 포함하는 관계로 발전해 나간다고 하였다(Sweet, Witt, & Shoss, 2015).
[조직 내 갈등 원인]
상반된 목표 : 개인의 목표와 집단 및 조직의 목표가 상이하다든가, 내려진 지시 혹은 명령이 상반될 때
자원의 할당 : 상호 경쟁적으로 자원을 할당받으려 하는 과정에서 갈등이 생김
상호의존성 : 조직 내에서 혼자서 일을 한다는 것은 의미도 없을뿐더러 그런 일 자체가 거의 없다. 그러므로 작업자 간의 상호의존성이 높으면 나 자신의 통제 가능성은 작아진다. 내가 잘해서라기보다는 남이 잘 도와줘야 일을 마칠 수 있게 된다.
의사소통 장애 : 전달자와 수용자 간의 인지 및 태도의 차이가 아니더라도 조직 내의 여러 요인으로 인해 의사소통 경로에 왜곡현상이 초래되기도 하는데, 특히 중요한 사안에 대한 의사소통 왜곡 현상은 곧 갈등으로 연결된다.
보상제도: 잘한 사람(혹은 팀)에게 보상을 더 주는 능력급 혹은 성과급 제도 하에서는 서로가 잘 받으려고 경쟁(갈등)을 하게 된다.
[직장 내 의사소통의 양상과 개선 방향(국립국어원, 2015)]
직장 내 의사소통은 직무 수행을 위해서도 중요하지만 직장 역시 사람들이 모여 구성된 사회이기 때문에 직장인 간 대인 관계의 형성과 유지, 발전 등을 위해서도 매우 중요하다.(중략)
아레돈도(L. Arredondo, 2000)에 의하면 회사원은 대부분의 시간을 의사소통에 사용하는데, 조직 내에서 이뤄지는 일의 약 89%는 의사소통의 문제이다. 회사원의 일상적인 업무 내용으로는 ‘업무 진행 대화, 상급자와의 대화, 동급자와의 대화, 하급자와의 대화, 직원 교육 실시, 문의 및 질의 청취, 상담, 회의 주재 및 참여, 발표, 전화’ 등을 들고 있다. 직장 내에서 발생하는 의사소통에는 대화, 회의, 발표, 토론 등 다양한 담화 유형이 있지 만 이 중 직무 수행이나 직장인 간의 의사 교환에서 가장 일반적으로 사용되는 것은 대화이다.(중략)
직장 내 의사소통 갈등 및 문제를 초래하는 대표적인 원인은 상대방에 대한 권위적이고 비수용적인 태도, 직장 내 경직된 조직 문화, 다양하고 복잡한 가치관의 공존과 이해관계 의 상충에 대한 이해 부족, 시대 변화에 따른 세대 간 가치관 차이, 각자의 입장 및 이해관계에 대한 고집, 전달하는 정보의 양적･질적 타당성 및 정확 성 부족, 상호 존중과 배려의 부족, 상대방 체면에 대한 위협, 장면별 특성에 적절한 의사소통 전략 간과, 상대방의 요구에 효과적으로 대처하는 전략 및 기술 부족 등이다.(중략)
직장 내 의사소통에서 적용해야 할 의사소통의 원리(요약).
개방성의 원리는 자신의 생각이나 태도와 다른 생각이나 태도, 입장을 틀렸다고 생각하는 것이 아니라 다름을 인정하고 자신의 바깥 세계에 대해 열린 태도를 취해야 한다.
협력성의 원리는 지금 하는 말을 통해서 이루고자 하는 목적이나 흐름에 합치되도록 말을 하기 위해서 의사소통 참여자들 서로가 의사소통을 전개하는 데 필요한 협력적인 노력을 아끼지 않아야 한다.
공손성의 원리는 의사소통 참여자들이 상대방의 입장과 처지를 고려하여 서로를 존중하고 배려하며 예절 바르게 의사소통을 해야 한다.
적절성의 원리는 직장 내 의사소통 상황 맥락에 적절한 언어적･비언어적 의사소통 방식을 효과적으로 선택하여 소통해야 한다.
