23. 고과가 실력은 아니다!
낮은 고과에 상심한 사람들을 위해
회사를 다니다 보면 피할 수 없는 것이 바로 고과. 평가다. 회사마다 조금씩 차이가 있겠지만, 어떤 회사는 1년에 1번, 어떤 회사는 1년에 2번(반기별), 어떤 회사는 수시로 평가를 받기도 한다. 그리고 어떤 곳은 업무 실적을 중심으로 평가를 받기도 하고, 어떤 곳은 업무 실적 중심의 업적평가와 개인 역량을 평가하는 역량평가로 나누어 받기도 한다. 학교의 학점처럼 회사에서도 직장인을 등급으로 평가한다는 것이 그리 유쾌한 것도 아닐뿐더러, 평가라는 것이 때로는 공정하지 않게 보여 실망하기도 한다. 회사에서는 매년 공정한 평가를 이야기하고 있으나 그저 허울뿐인 말이다.
이미지 출처 - pixabay.com그렇다면 과연 고과는 실력을 의미하는 것일까?라는 질문에 대한 답은
절대 아니다
아직도 많은 조직에서는 승격(승진)을 위한 돌려먹기 식으로 고과를 주기도 한다. 가령 A라는 사람이 차장 진급 대상이라고 하면 부서장 입장에서 A에게 상위고과를 주는 식이다. 하지만 고과라는 것이 공정성(?)을 이유로 상대평가를 하기 때문에 A라는 사람이 좋은 고과를 받으면 다른 사람들은 상대적으로 낮은 고과를 받을 수밖에 없다. 이런 현상이 나타나는 것은 대다수의 사람들이 이야기하듯이 우리나라의 '情(정)' 문화 때문일 것이다. 면전에 대고 부정적으로 평가하는 것을 껄끄러워하기 때문에 이런 일이 일어나는데, 그러다 보니 부서장에게 밉보이지 않고, 큰 사고를 치지 않는 이상 진급할 때가 되면 좋은 고과를 받고는 한다.
그러니 좋은 고과를 받지 못해도 실망할 필요는 없다. 다만 고과를 잘 받기 위해서 작은 노력들을 해 보는 건 어떨까 하는 것이 내 생각이다.
끊임없는 자기 PR 하기
일을 하다 보면 쉬운 일, 어려운 일 가리지 않고 찾아온다. 그럴 때 내가 업무를 완수했다는 것을 상사에게 어필할 필요가 있다. 1년에 한두 번 평가를 하는 입장에서 긴 시간 동안 이 사람이 일을 잘했는지 못 했는지는 잘 기억하지 못한다. 그러므로 중요한 일이나 까다로운 일은 적당히 적극적으로 임해(지나치면 나대는 것으로 생각하는 윗사람들이 있다.) 본인이 했다는 것을 상사가 알 수 있도록 해야 한다.
평가 목표는 적당히 어렵게 설정하기
매년 연초가 되면 당해연도의 평가목표를 설정하는 곳들도 있다. 이때 보면 대다수는 부서에서 정해주는 숫자나 목표치를 설정하는 경우가 있다. 하지만 평가목표를 설정하기 전에 다시 한번 생각해 봐야 한다. 과연 조직에서 추가적으로 필요한 것들은 뭐가 있을지 이런 건 한 번 올해 해 보면 어떨지 식의 의견도 좋다. 그런 것들을 한 두 가지 넣어서 목표를 설정하면 상사에게 좋은 이미지를 남길 수 있다.
중요하고 큰 일은 평가기간 전에 마무리하기
한 해동안 해야 할 업무 중에 중요하거나 큰일이 있다면 평가기간 직전에 마무리하는 것이 좋다. 앞서 이야기했듯이 사람의 기억력은 한계가 있기 때문에 모든 일을 기억하지 못한다. 가령 3월에 X라는 중요한 프로젝트를 완료하는 것과 평가기간 전인 9월에서 10월 경에 프로젝트를 완료하는 것은 평가에 영향을 미친다. 즉 기간을 조정해서 할 수 있는 일이라면 평가 직전에 마치되, 까다롭거나 실패할 가능성이 있는 프로젝트는 연초에 하거나 다음으로 미루는 것이 나을 수 있다.
고과라는 것이 워낙에 주관적인 평가이기 때문에 주는 사람도 받는 사람도 만족하기는 어려운 시스템이다. 실력을 객관적으로 평가하는 잣대도 아니기 때문에 매년 고과에 일희일비할 필요는 없다. 하지만 회사의 주요 선발 프로그램들은 고과를 기반으로 하기 때문에 본인이 가고 싶은 프로그램(지역전문가라, MBA, 외생관 등등)이 있다면 상사와 진지하게 이야기를 해 보는 것도 좋다. 어떤 상사는 그 사람이 정말 그런 프로그램에 강한 의지가 있고 좋은 인재라고 생각한다면 고과에서 좋은 평가를 해 줄 것이다.
고과 또한 운칠기삼(運七技三)이다
