성과 내는 조직의 DNA 만들기
#5. 성과 내는 조직의 설계자 되기 _ 5) 성과를 내는 조직의 설계도
[#5. 성과를 내는 조직의 설계자 되기]
5) 우리 팀만의 '성과 내는 조직의 설계도 DNA' 만들기
성과 나는 조직으로 가는 여정, 성과 나는 조직은 하루아침에 만들어지지 않습니다.
팀장들을 포함한 많은 리더들이 ‘성과 나는 조직’을 꿈꿉니다. 당연한 이야기입니다. 조직은 성과 창출을 해야 영속성을 보장받기 때문입니다.
하지만, 성과 나는 조직은 하루아침에 만들어지지 않습니다.
뛰어난 인재 몇 명을 영입한다고 해서, 혹은 성과 평가 기준을 새로 만든다고 해서, 뛰어난 전략을 새운다고 해서 (물론 스타트업 기업과 같이 획기적인 아이디어로 업계 주목을 받는 경우는 예외입니다.) 조직이 바로 성과 중심으로 전환되지는 않는다는 것입니다.
왜냐하면, 성과는 단순히 숫자와 결과물의 합이 아니라, 조직이 움직이는 방식 전체의 반영이기 때문입니다. 즉, 성과를 지속적으로 만들어내는 조직은 구조나 제도만 좋은 것이 아니라, 조직이 작동하는 원리와 문화가 근본부터 다르다고 생각합니다.
앞선 글에서 다루었지만, 성과를 만드는 조직에는 공통적으로 여러 요소들이 유기적으로 연결되어 있습니다. 간단히 요약하면 다음과 같습니다.
Performance KPI첫번째, 리소스의 효율적 운영
자원은 무한하지 않습니다. 인력, 시간, 예산 모두 제한이 있기에, 이를 어떻게 배분하고, 어디에 집중할지 명확히 하는 것이 성과의 출발점입니다.
두번째, 구성원의 동기 부여
급여와 보너스만으로는 지속적인 몰입을 이끌어낼 수 없습니다. 구성원들이 ‘왜 이 일을 하는지’ 이해하고, 자신의 기여가 조직의 성과와 어떻게 연결되는지 체감하게 해야 합니다.
세번째, 건강한 조직문화
탁월한 성과는 갈등 없는 분위기에서만 나오는 것이 아닙니다. 건강한 조직은 서로의 의견 차이를 존중하며, 더 나은 방법을 찾기 위해 건설적인 논의를 하며, 이 과정에서의 리더의 역할이 중요합니다.
네번째, 리더십의 실질적 변화
조직은 리더에 많은 영향을 받습니다. (사실 저는 Bottom-up 방식으로 조직의 변화를 이끄는 데에는 많은 어려움과 시간이 필요하다고 생각합니다.) 리더의 말과 행동이 조직의 문화와 방향성을 결정하며, “사람들이 따라오지 않는 리더십”은 존재할 수 없다는 생각입니다.
- 성과는 문화의 총체적 표현입니다.
많은 조직이 성과를 ‘매출 목표 달성 여부’로만 판단하곤 합니다. 물론 숫자는 가장 중요한 성과의 결과이자, 정보이자, 당연한 이치입니다.
하지만 이러한 숫자만이 성과의 결과이자 측정 지표라 생각하면, 일시적으로 성과 착시에 빠질 위험이 큽니다. 성과의 지속성을 담보하기 위해 측정하고 관리해야 하는 지표는 또 다르다는 이야기입니다.
지속 가능한 성과로 가는 길에 대해서는 정답은 없지만, 다음과 같은 질문을 통하여 현재 우리가 그 길목에 서 있는지는 확인이 가능하다고 봅니다.
우리 조직은 지금 어떻게 일하는가?
팀원들은 서로 간 어떤 태도로 협업하는가?
구성원끼리/조직 간에는 어떻게 소통하는가?
이 질문들을 보면 알겠지만, 결국 조직에서의 모든 길은 조직문화로 이어질 수밖에 없습니다.
- ‘누가 했는가’보다 ‘어떻게 해냈는가’가 더 중요합니다.
어려운 이야기입니다. 성과는 직장인으로서 평가의 기준입니다. 다만, 그 근간에서의 성과의 핵심은 결과를 만든 사람의 이름이 아니라, 그 과정에서 어떤 방법과 조직 내 행위들이 있었는지도 함께 살펴봐야 한다고 생각합니다.
즉, 성과에 있어서 당연히 결과가 중요하지만, 그것 못지않게 과정도 중시해야 한다는 것이며, 이러한 조직은,
‘성공의 비결이 개인이 아닌 팀의 자산’이 되을 깨닭게 되며, 이는 실패 역시도 경험으로 누적되어 팀 내 새로움을 시작함에 있어서 거리낌 없는 의사결정 요소로 작동됩니다.
결국 조직 내에서 그 조직만의 특화된 성과 창출 방식이 형성되고 전파되고,
이렇게 쌓인 노하우는 기존 조직구성원 간, 그리고 새로운 조직원이 합류하여도 그대로 전이되어,
궁극적으로 조직 전체의 지속 가능한 역량과 성과 창출을 가능하게 한다고 생각합니다.
이와 같은 환경에서 구성원들이 스스로 문제를 발견하고 제안하며, 상호 간 피드백과 성과 공유가 자연스럽게 이루어지게 되며, 이러한 성과를 만드는 구조와 실행 방식은 조직 내 DNA에 새겨지게 되어, 결국 단기 성과를 넘어, 지속 가능하고 자생적인 경쟁력이 되는 것입니다.
조직 구성원이 ‘지시를 받는 사람’이 아니라 목표를 함께 설계하고 실행하는 동반자로 대하며, 자발성과 몰입을 이끄는 문화, 궁극적으로 조직이 나아갈 방향이라고 생각합니다.
- 성과 나는 조직으로 가는 여정은 길지만 가치가 있습니다.
‘성과 나는 조직’으로의 여정은 한 번의 성공이나, 한 명의 영웅으로 완성되지 않습니다.
작은 변화들이 반복되고, 그 변화가 안정적으로 정착될 때 비로소 ‘성과 나는 조직’으로 진화하는 것이며, 문화로 정착하게 되는 것입니다.
그 과정에서 중요한 것은 사람, 문화, 그리고 일하는 방식이어야 하며, 그 중심에 리더들의 고민과 행동이 있어야 합니다.
이것들이 바탕이 된다면, 조직 구성원들은 ‘지시를 받는 사람’이 아니라 목표를 함께 설계하고 실행하는 동반자로 자리 잡을 것이며, 결국 진정한 성과는 자연스럽게 따라오게 될 것입니다.
