안 올 줄 알았던 후임이 들어왔다(ft.대체자는 많다)

이제 그만 퇴사하겠습니다 (2)

퇴사를 앞두고 후임자가 들어오지 않을 거라 생각했던 상황에서(남은 직원들끼리 업무 분담할 것이라 예상),

예상과 달리 새 계약직 인원이 빠르게 채용되었다.

면접부터 입사까지 단 4일,
내가 빠진 자리에 또 다른 단기 인력이 자연스럽게 투입되었다.

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이 경험은 단순한 퇴사 교체 이상의 문제를 드러낸다.
조직이 인력을 어떻게 바라보고 있는가,
지속 가능성을 어떻게 관리하고 있는가에 대한 질문을 갖게 한다.

인력 충원은 단순한 ‘자리 채우기’가 아니다.

후임이 빠르게 투입되는 것이 효율처럼 보일 수 있지만,
조직의 축적된 경험과 문맥이 단절되는 방식이라면 오히려 리스크가 커진다.
경험자 한 명이 나가고, 초년생 한 명이 들어오는 구조는

사람보다 구조를 먼저 바꿔야 할 때가 있다.

인력 감축, 복지 축소, 급여 조정 등은
비용 절감을 위한 단기적 선택일 수 있다.
하지만 그런 조정이 비효율적 구조를 그대로 둔 채 인력만 줄이는 방식으로 반복될 경우,
진짜 문제는 사라지지 않고 구성원만 지쳐간다.

남은 구성원이 '왜 남아야 하는가'에 대한 타당성을 갖춰야 한다.

어떤 인력이 성과를 내지 못하더라도,
조직이 아무 조치 없이 '그대로 데리고 가는' 방식은
능력 있는 구성원에게도 학습된 무기력감을 안긴다.

조직은 “남아 있는 구성원이 왜 남아야 하는가”에 대해
설득력 있는 구조를 갖추어야 한다.

물론, 회사의 결정 뒤에 있는 이유를 잘 안다. 이러한 내용이 이상적이라는 것도-..