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연재 중 위험한 리더십 15화

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계정을 잊어버리셨나요?

by 마이코치 Feb 07. 2024

위험행동 #5: 인력풀 구축 실패

추측 또는 잘못된 기준을 적용하여 역할에 적합하지 않은 직원을 선택합니다

목표를 달성하기 위해서는 인력 배치에 대한 장/단기적 계획에 따라 직원을 채용하고, 현재의 직무를 수행하면서 내일의 과제를 해결하는 데 필요한 다양한 스킬과 재능을 갖춘 직원을 보유해야 합니다. 물론 이 모든 것을 다 갖춘 인재는 없기 때문에, 다양한 인재가 반드시 필요합니다.

특히 리더급을 채용할 때는 철저한 검증작업이 필요합니다. 가장 중요한 것 원칙은 right people in right position 인재를 적재적소에 배치하는 것입니다. 이 업무는 인사팀의 업무가 아닙니다. Hiring manager, 즉 채용할 인재의 직속상사가 최종 인재결정을 하게 되므로, 공석을 메꾸려는 바로 당신이 적재적소 배치를 실천해야 합니다.

그러나 좋은 인재를 원하는 일정 안에 구할 수가 없고, 공석이 오래 비어갈수록 다른 구성원들의 부담은 커집니다. 또한 공석을 오래 두면, 인력운용계획을 인사팀에서 짤 때, 그 공석이 날아가거나, 다른 급한 부서로 옮겨가 버리기도 합니다. 이런저런 이유로 급하게 사람을 채워 넣습니다. 그러나 대부분 자신이 알고 있는 인력풀에서 자신이 바라본 한정적인 인력풀에서 선발하기도 합니다.

즉, 조직의 목표달성에 필요한 최선의 인재를 선발하지 못하고 시간에 맞춰서 적당한 인재를 채용하게 되는 것이죠. 결국 함량미달의 인재들이 조직에 채워지면서, 조직은 성과를 내기 어렵고, 구성원들은 인재선발의 공정성에 의구심을 갖게 되죠. 특히 그 함량미달의 인재들이 시니어 리더급이라면 더더욱 문제는 심각합니다.

여러분이 그런 방식으로 인재를 채워나가고 있다면, 명백히 디레일러로 가는 행동을 하고 계신 것입니다.

당신의 조직을 어떤 인재들로 채워나가는 중입니까?

이런 행동은 문제처럼 보입니다.

유능한 직원을 조직의 내외부에서 모아 오지 않음

직원 채용 시 부적합한 기준과 준거를 사용함

자신과 거의 같은 후보를 선발함

사람을 제대로 판단하지 못함

타인이 어떤 업무를 할 수 있을지, 어떤 인재가 될 것인지에 대해 계속 틀린 추정을 함

무엇이 원인일까요?

인재를 보는 관점과 시야가 좁음

전략적이지 못함

사람의 마음을 잘 읽지 못함

집중하지 못함

사람들에게 좋은 사람으로 보이고자, 단호한 조치를 취하려 하지 않음

"인력풀 구축 실패"를 극복하기 위한 팁!

1. 직감으로 인재를 선발합니까? 검증된 인터뷰 기법을 사용하세요.

인터뷰와 추천서만으로 정확한 평가를 내릴 수 없습니다. 체계적인 인터뷰는 이미 잘 알려진 채용 테크닉입니다. 인터뷰 기법에 대한 책이나 교육을 수강해 보세요. 역량기반으로 인터뷰하는 기법을 익히세요. 또한 타 구성원들도 이러한 역량평가 척도를 사용하게 후보자를 인터뷰하게 하고 그들의 피드백을 구하십시오.

2. 후보자로부터 보고자 하는 것이 무엇인지 잘 모르겠습니까? 성공에 필요한 스킬과 역량을 정의하세요.

필요한 스킬과 재능을 판단할 줄 아는 감각이 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다. 인사팀에게 도움을 요청하세요. 또한 우리 부서 업무와 비슷한 타 부서 리더에게 후보자들에게서 기대하는 것이 무엇인지 알아보십시오. 다른 회사를 벤치마킹해서 그들은 어떤 인재를 찾는지 파악하십시오. 당신이 어떤 능력을 가진 인재를 원하는지가 명확해야 일관성 있고 바른 선발 기준을 수립할 수 있습니다.

3. 너무 바쁜가요? 더 이상 기다릴 수가 없나요? 공석 채우기가 중요한가요?

공석을 채우는 것에 급급해서 첫 번째 후보자나, 겨우 기준에 달하는 수준의 후보자를 채용하는 경향이 있습니까? 그렇다면 당신은 당신의 기준과 타협을 하며 일관성을 잃어버리고, 최고의 후보자를 만나지 못합니다. 항상 충분히 시간을 두고 여러 후보자를 고려하고 최고의 선택을 해야 합니다. 급해서 적당한 후보자를 뽑는 것이 지속된다면, 구성원들은 당신의 인재 발굴 능력에 의구심을 가질 것이고, 인적 구성에 대해 불만을 갖게 될 것입니다. 그리고 조직은 그만그만한 인물들로, 채워지게 될 것입니다.

팀의 공석을 채우는 것은 언제나 어렵습니다. 공석이 오래되면 부담이 생깁니다. 외부에 어떤 인재가 있는지 찾는 노력을 공석이 생길 때까지 기다리지 마십시오. 그들이 필요해지기 전에 찾으십시오. 자신의 네트워크를 활용하여 잠재적 후보자를 파악하고 인재 파이프라인을 세우십시오. 그들과 계속 연락을 유지하며 이 자리에 계속 관심을 가지도록 유도하십시오.