직장 내 괴롭힘에 대한 서사
직장 내 괴롭힘에 관하여
한국노동연구원(2017)은 직장인 1000명을 대상으로 직장 내 괴롭힘의 실태 연구를 조사하였습니다. 그 결과 과거 5년간 직장 내 괴롭힘과 관련하여 직접적인 피해 경험은 응답자의 66.3%가 ‘있다’에 응답하였으며, 목격이나 상담을 하는 등 간접적인 경험은 전체 응답자의 80% 가 경험한 것으로 보고되었습니다.
이러한 실태조사를 바탕으로 고용 노동부(2019)는 직장 내 괴롭힘(Workplace Bullying)이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 정의하였으며. 2019년 7월부터 직장 내 괴롭힘 금지법을 시행하였습니다. 이후 한국청소년정책연구원(2020)은 직장 내 괴롭힘 설문조사를 재진행하였습니다. 그 결과 만 18~34세의 청년들 3500명 중 55.7%가 괴롭힘을 경험하였다고 보고하였으며, 2017년에 비해서 줄어든 수치지만 여전히 직장 내 괴롭힘이 사회적인 문제임을 보여줍니다.
직장 내 괴롭힘에 대한 피해에 관하여
직장 내 괴롭힘은 개인적⋅사회적 수준에서 피해를 가져다줍니다.
Bartelett 외(2011)는 직장 내 괴롭힘을 경험할 경우 우울, 불안, 자아 존중감 저하 및 사회적 위축, 낮은 직무 만족도와 삶의 만족도 등을 보고한다고 하였습니다. 또한 직장 내 괴롭힘으로 인한 소진은 스트레스 호르몬을 증가시키며, 불안, 우울증, 자존감 저하, 분노와 같은 정신 건강뿐 아니라 흡연, 음주, 수면장애 및 심혈관계 질환의 위험을 증기 시키기도 하였습니다(최우리 외, 2021; Karlson et al., 2010;Maslach et al., 210). 홍성수 외(2017)는 지속적인 괴롭힘을 보고한 피해자 중 33.3%는 최근 1년 사이 자살을 고려해 봤으며, 그중 10.6%는 자살을 시도한 경험이 있다고 보고하였습니다. 반면 정해숙 외(2021)는 직장 내 괴롭힘을 경험한 피해자는 정서적 고갈 상태에 빠지며 이직 의도가 증가하였다고 합니다. 괴롭힘으로 인한 심리적 위축으로 인해 근로 의욕, 업무 몰입, 업무 만족도를 감소시키기 때문입니다(Tracy, Albert, 2007).
실제 괴롭힘을 경험한 응답자 중 66.9%는 괴롭힘 경험으로 인한 이직을 고민한 적이 있으며, 그중 48.4%는 실제 직장을 옮겼습니다(홍성수, 구미영 외, 2017). 그로 인해 한국직업능력개발원(2013)은 직장 내 괴롭힘 1건당 사회적 손실 비용이 1,548만 원이라 보고하였습니다. 산업별로 살펴본 결과, 15개 산업 분야에서의 인건비 손실을 모두 합치면 연간 총 4조 7,835억 원의 비용이 추산되며(한국직업능력개발원, 2016), 이는 직장 내 괴롭힘이 기업 및 사회적 수준에서도 큰 손실을 가져다줌을 의미합니다.
직장 내 괴롭힘 용어에 관하여
직장 내 괴롭힘은 국외에서 ‘Bullying’, ‘Mobbing’, ‘Harassmen t’ 등의 다양한 용어들로 설명됩니다. 이는 국가마다 사용되는 용어가 다양하기 때문입니다.
Crawshaw(2009)에 의하면 직장 내 괴롭힘을 설명하는 용어가 33개가 있다고 합니다. 예를 들어, ‘Bullying’이라는 용어는 영국, 아일랜드 (Hoel, Cooper, 2000;Rayner, 1997), 호주(McCarthu, 1996; Sheehan, 1996)와 같은 영어권 나라와 북유럽(Salin. D, 2003; McCarthy, 1996; Sheen ah, 1996)에서 많이 사용되는 반면 ‘Mobbing’이라는 용어는 독일에서 더 많이 사용됩니다(Zapf et al., 1996). 프랑스에서는 같은 현상을 ‘harassment’라고 부르기도 하며, 스페인에서는 ‘acoso’ 혹은 ‘maltrato psicologico’라고 불리기도 합니다(Einarsen. S, 2011, Di Martin o et al., 2003).
이와 같은 용어의 차이는 국가 내에서 자주 발생 되는 괴롭힘 행동의 유형에서 비롯된 것으로 보입니다(Paula Saunders et al., 2007).
한편 각 단어가 의미하는 내용에도 차이가 있습니다.
Adams(1992)에 의하면 ‘Bullying’은 한 사람에게 굴욕감을 느끼게 하여 공공연하거나 비공식적으로 이루어지는 지속적인 비난과 인신공 격이라 정의하였습니다. 이미희(2020)에 따르면, Bullying은 복수심으로 인해 악의적이고 도발적인 치욕적인 도발로, 근로자 나 특정 집단에 대해 반복적이고 은밀하게 대상자에게 행해지는 적대적 행위를 의미한다. 즉 Bullying은 개인의 가해행위와 신체적인 위협을 내포한다. 반면 ‘mobbing’은 특정 대상자에 대해 집단적으로 가해지는 행위를 의미하는 것으로, 정신적인 괴롭힘을 지칭하는 경우가 많다. 예를 들어, 특정 대상에게 부정적인 표현을 반복적으로 하거나 따돌리거나 헛소문을 퍼뜨리는 등의 행동들이 포함된다(이준희, 2009). 하지만 이러한 단어들이 혼용되어 사용됨에 따라 용어를 사용하는 데 있어 구분이 뚜렷하지 않다. 국내에서도 ‘직장 내 괴롭힘’, ‘직장 내 집단 괴롭힘’, ‘직장 내 왕따’, ‘직장 따돌림’, ‘직장 폭력’ 등의 다양한 용어가 사용되고 있으며(최소영, 전희선, 이승연, 2017), 가장 보편적으로 사용되는 단어는 ‘직장 내 괴롭힘(workplace bullying)’이다(김은영 외, 2020). 이는 현재 국외에서는 ’ 직장 내 괴롭힘(workplace bullying)이 가장 많이 사용되는 용어(Branch, Ramsay, & Barker, 2013)를 따르는 동시에, 2019년 근로기준법을 개정함에 따라 직장 내 괴롭힘으로 명시되었기 때문이다. 그러므로 본 연구에서도 이러한 기준을 따라 직장 내 괴롭힘 (workplace bullying)으로 지칭하고자 합니다.
직장 내 괴롭힘 정의에 관하여
Einarsen, S., Zapf와 Copper(2003)는 ‘개인 혹은 집단이 특정한 개인을 괴롭히고 불쾌하게 하며, 사회적으로 배제하는 상황이 반복적으로 지속되는 것’을 직장 내 괴롭힘이라고 정의하였다. 또한 Salin, D(200 3)은 직장 내 괴롭힘을 한 명 이상의 개인에게 반복적이고 지속적인 부정적 행동을 하는 것을 의미하며, 이는 인지된 권력 불균형을 내재하여 적대적인 근무 환경을 조성한다고 하였다. 국내에서는 국가인권위 원회(2017)에서 직장 내 괴롭힘이란 직장 내에서 노동자의 신체적·정 신적 건강을 침해하여 노동자의 인간으로서의 존엄성을 훼손하는 행위라고 규정하였다. 이후 2019년 7월, 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됨에 따라 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적⋅정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 정의하였다. 연구자들마다 정의하는 말은 조금씩 다를지라도, 대부분 다음과 같은 다섯 가지 요소로 구성되어 있다.
(1). 괴롭힘 대상이 부정적인 행동을 경험하고 (2) 괴롭힘 행동들을 지속적으로 경험하며 (3) 괴롭힘 대상이 심리적으로, 신체적으로 위해를 경험한다 (4) 대상은 가해자보다 권력이 약하며, 그로 인해 스스 로를 보호하기 어려우며(5) 스스로를 ‘피해자’라고 지칭한다(Rayner, Keashly, 2004). Rayne r와 Keashly는 (2004) 다섯 가지 구성요소 중 보편적으로 인식되는 핵심적인 구성요소는 직간접적으로 경험되는 부정적인 행동과 그로 인해 대상이 겪게 되는 부정적인 영향이라고 하였다.
직장 내 괴롭힘에 관한 다른 나라 행동 유형 및 우리나라에 관하여
먼저 직장 내 괴롭힘 행동 유형은 나라마다 차이가 있다(배만식, 202 1). 프랑스의 경우 제도적 괴롭힘, 직업적 괴롭힘, 개인적 괴롭힘 세 가지로 유형을 분류하였다. 먼저. 제도적 괴롭힘의 경우 경영전략과 관계가 있다. 다음으로 직업적 괴롭힘은 법적 해고 절차를 회피할 목적으로 특정인 또는 다수의 근로자들을 대상으로 자행되는 것이 포함되며, 마지막 개인적 괴롭힘은 특별한 동기 없이 타인을 해하거나 권력을 과시할 목적으로 행해지는 괴롭힘을 의미한다.
한편 영국에서는 먼저 9가지 인적 속성과 관련된 괴롭힘으로 인정 속 성은 연령, 장애, 이성결혼 및 동성결혼, 인종, 성, 성전환, 종교 또는 신념, 성적지향, 임신 및 출산 등이 해당된다. 두 번째 괴롭힘 유형은 성희롱이며, 마지막으로는 괴롭힘에 대한 개인의 반응에 따른 덜 우호 적인 대우의 유형으로 분류될 수 있다.
일본의 경우 괴롭힘 유형을 6가지로 분류하였다.
먼저 신체적인 공격으로, 구타와 물건을 던지는 등의 폭행 및 상해가 포함된다.
두 번째로는 정신적 공격으로 협박, 명예훼손, 모욕, 심한 폭언 등이 해당된다.
세 번째는 격리, 왕따, 무시와 같은 인간관계로부터 분리가 있으며, 네 번째 괴롭힘 유형은 불필요한 일이나 수행 불가능한 일을 과대하게 요구하는 것이 있다. 이와 반대로 다섯 번째 유형은 과소한 요구로서, 업무상 비합리적으로 능력이나 경험과 동떨어진 일을 하거나 일을 주지 않는 것이 해당된다. 마지막으로는 개인신상 침해 유형으로 사적인 일에 과도하게 개입하는 것이 포함될 수 있다.
한국에서는 고용노동부에서 8가지 괴롭힘을 매뉴얼로 제시하였으며, 다음의 표 1과 같다.
1). 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2). 지속, 반복적인 욕설이나 폭언하는 행위 3). 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4). 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5). 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6). 집단으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 못하는 행위 7). 정당한 이유 없이 상당 기간 동안 근로 계약서등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8). 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위가 여기에 해당된다. 이러한 괴롭힘 행동 유형은 넓음에도 불구하고 괴롭힘 받는 대상이 그러한 행동이 부정적이고 부적절하다는 인식을 받는 것이 직장 내 괴롭힘 행동의 핵심이자 합의된 구성요소라고 할 수 있다(Salin, D, 2007).
또한 학교 폭력과 달리 직장 내 괴롭힘 행동은 업무와의 관련성이 있다는 점이 특징이며, 업무의 적정범위를 구분하는 것이 모호하므로 일정한 척도를 가지고 평가해야 한다(배만식, 2021).
직장 내 괴롭힘 구성요소에 관하여
직장 내 괴롭힘의 지속성에 대하여 선행 연구에 의하면 괴롭힘 행동은 최소 한 번 이상은 일어나야 하며, 이를 지속적이고 자주 경험할 때 “괴롭힘”으로 정의할 수 있다고 한다(Einarsen et al., 2003). 하지만 지속 기간과 빈도에 대해서는 학자들마다 의견이 다양하다. Leyma nn(1996)은 직장 내 괴롭 힘이란 최소 6개월 동안 주 1회 이상, 한 가지 이상의 부정적인 경험이 있는 경우로 정의하였다. Einarsen 외(2001)는 지난 6개월 동안 최소 일주일에 한 번 이상 부정적인 행동이 발생해야 하는 엄격한 기준을 적용한 반면 Salin(2001)은 최소 한 달에 한 번 이상 발생해야 한다고 보았다. 이러한 차이는 괴롭힘 행동 에는 은밀하고 덜 위해를 가하는 행동들도 포함이 되어 있기 때문에 분명하게 구별하는 것이 어렵기 때문이다(Salin, D, 2007). 또한 국내에서는 2019년을 기준으로 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 증가하고 있으며, 아직까지는 일반인들에게 정의가 구체적으로 공유되어 있지는 않다. 개인마다 인식하고 있는 정의가 다를 경우 개인적인 정의를 구성할 수 있는 광범 위한 정의의 기준을 사용해야 한다는 Salin(2007)의 연구에 따라 본 연구에서는 지속성에 대한 범위를 최소 1달 이상으로 정의하였다.
직장 내 괴롭힘의 구성요소는 힘의 우위성이다. 직장 내 괴롭힘을 경험하는 성인들은 대부분 무력감을 느끼며 권력에 있어 자신이 힘이 없다고 느끼는 경향이 있다(Rayner, Keashly, 2004). 이는 괴롭힘을 경험한다고 느끼기 위해서 가해자로부터 스스로를 방어하거나 대처하기 어렵다고 인식하며, 상황을 바꾸기 어렵다고 느끼기 때문이다. 이러한 취약성과 통제의 결여는 괴롭힘 경험을 더 심각한 것으로 받아들이게 되며, 그 결과 부정적인 직장 경험을 괴롭힘으로 정의하게 된다(Lazarus, Folkma, 1984). 괴롭힘의 주체는 대부분 상급자로 보고되는 경향이 있으나, 동급자 혹은 하급자일지라도 지위 및 담당 업무에 따라 혹은 집단적인 힘에 따라 직장에서의 지위 혹은 관계에서 우위를 가지고 있을 수 있다.
괴롭힘의 대상자들은 자신이 괴롭힘을 경험하고 있음을 인식하고 알아차린 이후에 스스로를 피해자로 지칭하게 된다(Paula, S. et al., 2007;Archer, 1999). 직장 내 괴롭힘은 폭력에 비해 비교적 낮은 강도인 비신 체적인 공격들이 많다. 기업에서 발생하는 괴롭힘은 피해자 본인이 지각하기 어려울 정도로 은밀하게 행해지며, 직무 따돌림과 인간관계 따돌림이 가장 일반적이다(민문기, 2015; 박경규, 최향석, 2007; Meschk uta, 2002). 이러한 괴롭힘이 지속적이고 반복적으로 경험하게 될수록 피해자는 이와 같은 행동들을 점차 공격적으로 받아들이게 되며(이미 희, 2020), 스스로를 괴롭힘의 피해자로 인식하게 된다. 하지만 몇몇 사람들은 스스로가 괴롭힘의 피해자라는 것을 부정하기도 한다. 이들은 피해자라는 명칭이 희생과 실패와 같이 부정적인 의미를 가지고 있기 때문에 자신이 괴롭힘을 호소하는 것을 나약한 것으로 인식하기 때문이다(Salin, 2001).
마지막으로 직장 내 괴롭힘은 개인 내·외적으로 부정적인 영향을 초래한다. 괴롭힘이 지속됨에 따라 괴롭힘 대상자들에게 우울, 불안, 자아존중감 저하 및 사회적 위축, 직무 만족도와 삶의 만족도의 저하를 가져다주는 것으로 알려져 있으며(윤정민 외, 2021; 이윤주, 이미형, 201 4; Bartlett & Bartlett, 2011;Hauge et al., 2010), 강한 분노와 적대적인 태도를 보이기도 한다(윤정민 외, 2021; Bjorkqvist et al., 1994). 이러한 적대감은 가해자뿐만 아니라 관련이 없는 다른 사람들에게도 실질적인 공격으로 이어질 수 있으며, 일탈 행위로 이어지기도 한다(Mitchell & Ambrose, 2007). 또한 이와 같은 개인 내적인 영향은 소진과 이직 의도 에도 영향을 끼치며 그 결과 조직에도 부정적인 요인으로 작용한다(Sp ence, 2015).
