조직문화와 인재 확보
대표님을 위한 인사(HR)
저는 조직문화에 대해 깊이 있게 업무를 해 본 경험이 없습니다. 다만, '조직문화는 이래야 한다'는 생각은 있습니다. 아래 글은 조직문화를 어설프게 아는 사람이 쓴 글임을 감안하고 읽어 주시면 감사하겠습니다.
- 참고로 '대표님'의 관점으로 작성합니다.
1편 : 조직문화 기획의 시작
2편 : 조직문화와 리더십
3편 : 조직문화는 일하는 습관
4편 : 조직문화와 평가/보상
5편 : 조직문화와 인재 확보(현재글)
좋은 문화가 채용경쟁력을 만든다
'MZ는 돈보다 워라밸을 중시한다.' → MZ는 돈과 워라밸 모두 중시한다.
'채용이 갈수록 어려워진다.' → 고용브랜드 관리를 못했다.
'우리는 왜 좋은 인재를 못 뽑는 걸까?' → 있는 직원을 소중히 여기지 않고 있다.
많은 기업이 인재 확보의 어려움을 이야기합니다. 채용의 어려움은 조직문화로 많은 부분 해결할 수 있습니다. 조직문화와 채용을 연결해서 생각한다면 가져야 할 질문은 두 가지입니다.
'우리 회사는 좋은 인재가 오고 싶어 할 만한 좋은 문화를 가지고 있는가?'
'우리 회사의 문화는 외부에 어떻게 보이고 있는가?'
MIT Sloan Management Review(2022)
[나쁜 조직문화는 이직률에 있어 연봉보다 10배 더 큰 영향력을 가진다]
좋은 조직문화는 최고의 채용 광고다
1) 인재 유치에서 가장 강력한 무기는 ‘실제 구성원의 삶(회사에서의)’입니다.
지원자들이 회사를 평가할 때 가장 관심을 갖는 것은 식상한 채용 공고가 아닌, 그 회사에서 일하는 사람들의 표정과 행동입니다. 이것은 커뮤니티 후기, 블라인드, 유튜브 인터뷰, 잡플래닛 등의 내용을 참고해서 머릿속에 그려집니다. 지원자들에게 우리 회사의 문화는 이렇게 그려진 우리 회사의 이미지입니다.
LinkedIn Talent Trends Report (2020)
[채용 후보자의 75%는 회사를 지원하기 전 반드시 기업문화와 평판을 검색한다]
그러면 어떻게 해야 이미지가 좋게 그려질까요? 회사의 접하는 모든 사람(고객, 직원, 입사지원자, 면접자 등)에게 긍정적인 모습을 심어주고 유지하는 것이 정답입니다.
만약 기업이 '자율과 책임'을 내세우지만 실제로는 사소한 지각도 꾸짖는 문화를 가지고 있다면, 그것은 어느 경로가 되었든 외부로 유출될 수밖에 없습니다. 그러면 '자율과 책임'은 우리 회사의 이미지가 될 수 없습니다. 당연히 채용에서 효과는 기대할 수 없습니다. 반대로 '도전', '협업', '성장'이라는 키워드가 인사제도와 연결되어 일상의 행동으로 드러난다면, 그것은 어느 경로가 되었든 외부로 유출됩니다. 당연히 우리 회사의 문화로 지원자의 머릿속에 그려질 수 있습니다.
2) 조직문화가 채용 경쟁력이 된 실제 사례들
① 넷플릭스 – 문화가 곧 전략
넷플릭스는 “자유와 책임”이라는 조직문화를 바탕으로 실리콘밸리 최고의 직장 중 하나가 되었습니다. 실제 제도와 운영방식에서 자율성을 극대화하면서도, 철저한 성과 책임 문화를 유지합니다. 채용 단계부터 이 문화에 적합한 인재만 선별해 뽑고, 맞지 않으면 애초에 입사 자체가 어렵습니다. 이렇게 강력하고 일관된 문화는 조직에 적합한 인재가 자발적으로 몰리는 채용 시스템을 형성합니다.
② 배달의민족(우아한 형제들) – 존중과 수평문화가 만드는 채용 브랜딩
‘사람이 전부다’라는 철학 아래, 수평적인 문화, 자율적인 근무환경, 구성원 중심 복지 등을 실현해 왔습니다. 이를 바탕으로 구성원들이 자신의 회사를 긍정적으로 외부에 공유하면서, ‘일하고 싶은 회사’로 브랜드가 형성되었습니다. 좋은 사람들이 모이는 곳이라는 이미지가 우수한 인재 유입에 실질적 영향을 주었습니다.
문화는 브랜드가 되고, 브랜드는 무기가 된다
지속가능한 채용 전략을 고민하는 기업이라면, 단기 성과에만 매달릴 것이 아니라 조직문화 자체가 인재를 유인하는 구조로 전환되어야 합니다. 조직문화는 기업의 브랜드로 확장되고, 브랜드는 결국 인재가 회사를 선택하는 결정적 기준이 됩니다.
“좋은 사람들이 모이는 곳”이라는 평판은 단순한 미사여구가 아닙니다. 문화가 실현되고, 구성원의 행동으로 이어지며, 외부와의 접점에서 진정성이 느껴질 때, 그 문화는 곧 채용 경쟁력이 됩니다.
조직문화 글들을 마무리하며
조직문화는 더 이상 내부 커뮤니케이션만을 위한 것이 아닙니다. HR전반과 사업의 성패를 좌우하는 '자산'이라고 봐야 합니다. 그 자산은 슬로건이 아니라, 평가와 보상, 리더십과 커뮤니케이션, 일하는 방식으로 구성원에게 경험되어야 합니다. 좋은 문화를 만드는 일은 시간이 걸립니다. 하지만 그 문화가 인재를 끌어오고 조직을 변화시키는 순간,
‘조직문화’는 무엇을 하든 항상 고민하고 신경 써야 하는 것임을 알 수 있습니다.
조직문화에 대한 글을 여기까지 하겠습니다. 부족한 글을 읽어 주셔서 감사합니다.
